【摘 要】現(xiàn)階段，我國(guó)社會(huì)經(jīng)濟(jì)水平不斷提升，社會(huì)發(fā)展也已經(jīng)進(jìn)入到了一個(gè)新的階段，對(duì)于大型企業(yè)而言，人力資源管理是非常重要的，在企業(yè)的整體運(yùn)行以及發(fā)展當(dāng)中占有重要位置。而對(duì)于績(jī)效考核來(lái)說(shuō)，是人力資源管理部門(mén)工作展開(kāi)的一項(xiàng)重點(diǎn)工作內(nèi)容，在人力資源管理中有舉足輕重的地位，會(huì)直接關(guān)系到企業(yè)自身的整體生產(chǎn)效能。因此，要將行之有效的績(jī)效考核工作模式應(yīng)用到企業(yè)的人力資源管理工作當(dāng)中，這樣一來(lái)才能夠有效激發(fā)員工自身的工作熱情，從而提升企業(yè)的生產(chǎn)效率。

【關(guān)鍵詞】績(jī)效考核;人力資源管理;應(yīng)用

從現(xiàn)階段我國(guó)很多大型國(guó)企運(yùn)營(yíng)的實(shí)際情況來(lái)看，新型的戰(zhàn)略性人力資源管理理念已經(jīng)得到了全面的落實(shí)應(yīng)用，并且在實(shí)際應(yīng)用的過(guò)程中起到了較為理想的作用，提升了企業(yè)自身的生產(chǎn)效率，更加有利于企業(yè)實(shí)現(xiàn)可持續(xù)發(fā)展。我們應(yīng)該對(duì)人力資源管理的重要性有清晰明確的認(rèn)知，從而更加科學(xué)以及全面的了解人力資源工作的性質(zhì)，同時(shí)還應(yīng)該理解人力資源管理工作對(duì)于企業(yè)的整體發(fā)展體現(xiàn)出了哪些戰(zhàn)略性指導(dǎo)，其中決定人力資源管理工作展開(kāi)質(zhì)量的重要因素之一就是績(jī)效考核。

一、績(jī)效考核在人力資源管理工作中的作用

（一）績(jī)效考核可以決定度企業(yè)人員的任用以及解雇

對(duì)企業(yè)相關(guān)工作人員應(yīng)用績(jī)效考核的方式，可以對(duì)其自身的綜合業(yè)務(wù)能力以及素質(zhì)有較為全面、直觀的了解，這樣一來(lái)可以方便企業(yè)對(duì)人員的流動(dòng)進(jìn)行決定，秉持著擇優(yōu)錄取的理念，這樣可以使企業(yè)員工的整體專業(yè)素質(zhì)得到有效提升，更加有利于企業(yè)今后的發(fā)展[1]。因此，可以看出，績(jī)效考核在企業(yè)當(dāng)中發(fā)揮著人才選拔的作用，其重要性不言而喻。

（二）績(jī)效考核可以作為員工的工作調(diào)動(dòng)以及職務(wù)升降的依據(jù)

對(duì)于企業(yè)而言，員工自身的專業(yè)素質(zhì)往往是存在一定區(qū)別的，同時(shí)每個(gè)員工所擅長(zhǎng)的工作方向也可能會(huì)存在很大的不同。因此，應(yīng)用績(jī)效考核的方式可以對(duì)現(xiàn)階段員工所擅長(zhǎng)的工作方向有更加準(zhǔn)確的了解，這樣一來(lái)方便企業(yè)做出科學(xué)合理的人員調(diào)動(dòng)，從而使員工自身的職業(yè)優(yōu)勢(shì)得到更好的發(fā)揮，也有利于員工對(duì)企業(yè)今后的發(fā)展做出更大的貢獻(xiàn)[2]。同時(shí)，績(jī)效考核方式的因公還可以有效起到對(duì)員工自身專業(yè)素質(zhì)以及水平高低進(jìn)行評(píng)判的作用，并且具有較高的評(píng)判準(zhǔn)確性，可以使企業(yè)對(duì)員工自身的實(shí)際情況有更加準(zhǔn)確的了解。例如，員工對(duì)待工作的態(tài)度是否認(rèn)真、工作中的長(zhǎng)處以及工作中存在的缺陷等等，當(dāng)企業(yè)對(duì)員工自身的工作態(tài)度以及業(yè)務(wù)能力有了更加全面準(zhǔn)確的了解之后，便可以更好的對(duì)員工職務(wù)升降情況進(jìn)行決定，這樣也有利于企業(yè)今后的穩(wěn)定發(fā)展。

（三）績(jī)效考核制度可以當(dāng)做確定員工薪酬以及獎(jiǎng)勵(lì)范圍的依據(jù)

對(duì)于大型企業(yè)而言，無(wú)論是生產(chǎn)一線的員工還是企業(yè)的高層管理人員，其專業(yè)素養(yǎng)往往都存在參差不齊的情況。以企業(yè)的一線生產(chǎn)員工來(lái)說(shuō)，不同員工的工作態(tài)度、工作效率以及工作質(zhì)量都是存在很大區(qū)別的。因此，其所獲得的薪資待遇也應(yīng)該存在一定的區(qū)別，這樣對(duì)于那些勤勤懇懇、熱愛(ài)工作的員工來(lái)說(shuō)才更加公平，同時(shí)也可以有效激發(fā)起員工自身的工作熱情以及生產(chǎn)熱情。每個(gè)員工拿多少工資都應(yīng)該根據(jù)績(jī)效考核制度的檔位標(biāo)準(zhǔn)來(lái)進(jìn)行確定，這樣也使得企業(yè)的內(nèi)部運(yùn)行以及發(fā)展實(shí)現(xiàn)了良性競(jìng)爭(zhēng)，員工自身的工作熱情也會(huì)變得更加高漲。

二、績(jī)效考核在人力資源管理中的應(yīng)用策略

（一）建立起科學(xué)合理的績(jī)效考核制度以及體系

現(xiàn)階段我國(guó)多個(gè)大型企業(yè)在展開(kāi)人力資源管理工作的時(shí)候，雖然都已經(jīng)在不同程度上意識(shí)到了績(jī)效考核管理工作的重要性，但是往往還缺乏科學(xué)合理的績(jī)效制度體系作為支持，這也使得績(jī)效考核統(tǒng)計(jì)工作在實(shí)際展開(kāi)的過(guò)程中往往缺乏一定的系統(tǒng)性以及規(guī)范性，績(jī)效考核工作展開(kāi)的隨意性依然存在。這對(duì)大型企業(yè)的整體運(yùn)行發(fā)展也勢(shì)必會(huì)造成一定的影響，容易導(dǎo)致績(jī)效考核工作混亂的情況出現(xiàn)，從而很難保證績(jī)效考核工作的公平性以及公開(kāi)性，也使得績(jī)效考核工作的展開(kāi)失去了原有的意義[3]。因此，企業(yè)方面應(yīng)該積極監(jiān)理科學(xué)合理的績(jī)效考核制度體系，這是非常關(guān)鍵的。制度體系的制定應(yīng)該與現(xiàn)階段企業(yè)自身的實(shí)際發(fā)展情況相符合，這樣一來(lái)才能夠保證體系的作用效果更加理想。當(dāng)績(jī)效考核制度體系建設(shè)完成之后，應(yīng)該注意將體系落實(shí)到企業(yè)各個(gè)部門(mén)，保證各個(gè)部門(mén)與人力資源部門(mén)的工作展開(kāi)可以相互配合。所以，在進(jìn)行績(jī)效考核制度體系建設(shè)的過(guò)程中，人力資源部門(mén)應(yīng)該注意對(duì)自身的主要問(wèn)題進(jìn)行明確。首先，要注意對(duì)人員崗位、部門(mén)職能以及工作流程進(jìn)行準(zhǔn)確分配以及設(shè)計(jì)。其次，要針對(duì)各個(gè)部門(mén)運(yùn)行生產(chǎn)的實(shí)際情況來(lái)對(duì)工作流程進(jìn)行考評(píng)，從而構(gòu)建起一個(gè)科學(xué)合理的考核管理體系。通常情況下，都是根據(jù)部門(mén)之間的實(shí)際職能情況來(lái)對(duì)考核指標(biāo)進(jìn)行設(shè)定的，因此，在對(duì)考核指標(biāo)進(jìn)行設(shè)定的時(shí)候，應(yīng)該注意對(duì)其職能性進(jìn)行有效體現(xiàn)，這是非常關(guān)鍵的，各個(gè)部門(mén)的工作情況不同，指標(biāo)的設(shè)定應(yīng)該與其實(shí)際工作需求息息相關(guān)，這樣才能夠得到各個(gè)部門(mén)職工的認(rèn)可。

（二）明確考核思路，優(yōu)化考核過(guò)程

人力資源管理部門(mén)在展開(kāi)績(jī)效考核工作的時(shí)候，首先應(yīng)該注意對(duì)考核工作展開(kāi)的思路進(jìn)行明確，這個(gè)考核工作在展開(kāi)的過(guò)程中勢(shì)必會(huì)涉及到多個(gè)環(huán)節(jié)步驟，因此對(duì)相關(guān)工作人員的自身專業(yè)素質(zhì)也有很?chē)?yán)格的要求，并且需要有嚴(yán)密的績(jī)效考核規(guī)范思路作為基礎(chǔ)。從現(xiàn)階段我國(guó)部分企業(yè)在展開(kāi)人力資源管理工作的時(shí)候，往往還不能夠很好的意識(shí)到績(jī)效管理機(jī)制的建設(shè)以及實(shí)行對(duì)于企業(yè)自身的生產(chǎn)運(yùn)行以及未來(lái)發(fā)展的重要性。針對(duì)這種情況，企業(yè)首先應(yīng)該對(duì)問(wèn)題出現(xiàn)的原因進(jìn)行具體分析，對(duì)考核的整體思路進(jìn)行明確，同時(shí)還應(yīng)該對(duì)績(jī)效考核在人力資源管理過(guò)程中的應(yīng)用思路進(jìn)行明確，對(duì)其現(xiàn)階段運(yùn)行發(fā)展所需要完成的內(nèi)在指標(biāo)進(jìn)行剖析以及明確，從而保證組織管理工作的整體展開(kāi)更加科學(xué)合理[4]。

（三）整理考核結(jié)果，加大與企業(yè)員工的溝通力度

對(duì)于績(jī)效考核工作而言，在實(shí)際展開(kāi)的過(guò)程中往往會(huì)涉及到多個(gè)環(huán)節(jié)步驟，這也就導(dǎo)致了此項(xiàng)工作具有一定的復(fù)雜性，最終的考核結(jié)果難免會(huì)出現(xiàn)與實(shí)際情況存在差異的現(xiàn)象。因此，當(dāng)考核工作完成之后，相關(guān)考核工作人員還應(yīng)該對(duì)考核結(jié)果進(jìn)行分析，對(duì)考核結(jié)果中存在異常的地方進(jìn)行核對(duì)[5]。同時(shí)，還應(yīng)該將績(jī)效考核的結(jié)果交到員工自己的手中，令其自行核對(duì)，一旦發(fā)現(xiàn)存在異議的地方，相關(guān)考核工作人員應(yīng)該與員工進(jìn)行及時(shí)溝通，從而度考核結(jié)果中所存在的問(wèn)題進(jìn)行及時(shí)解決，這樣一來(lái)可以使績(jī)效考核工作展開(kāi)的整體準(zhǔn)確性得到有效提升。

三、結(jié)束語(yǔ)

綜上所述，隨著我國(guó)若干企業(yè)的發(fā)展規(guī)模在不斷提升，人力資源管理工作也已經(jīng)成為了企業(yè)內(nèi)部運(yùn)行過(guò)程中的核心工作之一，想要保證人力資源管理工作展開(kāi)的整體質(zhì)量，就應(yīng)該注重對(duì)績(jī)效考核工作的重要性予以明確。從建立績(jī)效考核體系、優(yōu)化評(píng)考過(guò)程以及對(duì)考核結(jié)果認(rèn)真復(fù)查三個(gè)方面來(lái)保證績(jī)效考核工作展開(kāi)的整體質(zhì)量。同時(shí)，對(duì)績(jī)效考核制度進(jìn)行建設(shè)、優(yōu)化以及全面落實(shí)也更加有利于企業(yè)自身的長(zhǎng)久穩(wěn)定發(fā)展，使得企業(yè)的生產(chǎn)效益以及社會(huì)美譽(yù)度得到有效提升。

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作者簡(jiǎn)介：杜中山，男，漢族，河北無(wú)極人，研究生學(xué)歷，高級(jí)經(jīng)濟(jì)師，人力資源管理。