【摘要】“互聯(lián)網(wǎng)+”背景下，為企業(yè)人力資源管理帶來新的工作模式。相關管理人員應對當前工作中面臨的難題，建立正確的認知。并能端正工作態(tài)度，建立新的管理理念。能重新構建企業(yè)人力資源管理模式、加強培訓手段提高數(shù)據(jù)處理能力、完善企業(yè)人力資源管理與激勵機制，從而為企業(yè)營造一個更加科學的工作流程。

【關鍵詞】“互聯(lián)網(wǎng)+”;企業(yè);人力資源管理;難題;對策

人力資源管理的價值，正如物業(yè)管家對住戶的作用。倘若相關管理員對企業(yè)員工不能做好管理與服務工作，會在一定程度上引起員工對企業(yè)的不滿。由此可見，人力資源管理工作對企業(yè)發(fā)展的意義。尤其，互聯(lián)網(wǎng)背景下，為當下年輕人的交流、工作等，都帶來一個全新的模式與體驗。而在企業(yè)中不同年齡結構、不同部門的工作人員，會因成長背景的巨大差異，導致各員工間、各部門間的工作交流與銜接等產(chǎn)生問題?；诖?，為企業(yè)人力資源的管理工作帶來新的要求與挑戰(zhàn)。相關管理人員，如何將“互聯(lián)網(wǎng)+”融入到傳統(tǒng)管理模式中，從而形成新的工作機制，去應對當前管理工作中所面臨的難題，值得其進行深入探討與研究。

一、“互聯(lián)網(wǎng)+”背景下，企業(yè)人力資源管理面臨的難題

（一）企業(yè)人力資源管理手段不夠靈活

目前大部分企業(yè)在實際開展人力資源管理活動過程中，其決策手段較為落后，企業(yè)領導更依賴于他信任的個體、或者是某個團隊的結論，去制定企業(yè)戰(zhàn)略發(fā)展目標等。企業(yè)領導人缺乏有效的渠道，去及時、全面了解企業(yè)的主要工作內(nèi)容、及更多員工對企業(yè)的意見與想法等。同時，決策的基礎源于小群體的經(jīng)驗判斷，缺乏必要的數(shù)據(jù)支撐，導致其決策的價值無法獲得行之有效的驗證。同時，人力資源管理部門在實際開展相關工作過程中，雖將互聯(lián)網(wǎng)等技術在一定程度上有所融入，但并為形成系統(tǒng)性的銜接與開展。管理手段不夠靈活，導致員工仍無法積極的融入到新的工作氛圍中。

（二）工作人員網(wǎng)絡信息整理能力不足

“互聯(lián)網(wǎng)+”背景下，促使企業(yè)不斷完善人力資源管理模式。但在其具體實施與應用過程中，發(fā)現(xiàn)大部分企業(yè)無法快速適宜這一新的工作模式。甚至一部分人，不會使用計算機設備，去對公司發(fā)布的信息，進行讀取與反饋。導致企業(yè)工作效率與工作質(zhì)量等，不能達成預期的理想效果。同時，部分員工在實際開展崗位工作內(nèi)容時，仍習慣于傳統(tǒng)的工作流程，更多的仍是在線下具體落實相關工作。這樣，企業(yè)在整體運營與管理上，無法達成一致性。導致“互聯(lián)網(wǎng)+管理”成為一種形式，不能真正發(fā)揮其價值與功能。

（三）企業(yè)員工對“互聯(lián)網(wǎng)+管理”工作模式不適應

人力資源管理的對象，是企業(yè)的員工，其在具體開展“互聯(lián)網(wǎng)+管理”工作模式過程中，需企業(yè)員工能快速的融入與應用。但當前企業(yè)對員工的信息、工作狀況等缺乏科學的信息采集渠道。而員工的政治面貌、年齡、學歷、工作經(jīng)驗等，都是衡量他們綜合能力的依據(jù)。特別對員工的工作表現(xiàn)進行評估，當前更多的仍是依靠部門負責的人的判斷，導致缺乏一定的公平性與客觀性。而這種不夠健全的員工工作績效評估等機制，不利于企業(yè)收集更具有建設性的建議與意見，影響企業(yè)健康發(fā)展。

二、“互聯(lián)網(wǎng)+”背景下，企業(yè)人力資源管理解決問題的有效對策

（一）重新構建企業(yè)人力資源管理模式

“互聯(lián)網(wǎng)+”，是基于互聯(lián)網(wǎng)技術、云計算等技術的蓬勃發(fā)展，而催生出的時代產(chǎn)物。在此背景下，為企業(yè)人力資源的管理工作帶來新的方向與契機。相關人員應勇敢走出傳統(tǒng)管理模式的束縛，并能適應新的時代發(fā)展背景下，激烈的市場競爭現(xiàn)實，帶給企業(yè)未來發(fā)展的新思考。企業(yè)在實際管理與運行過程中，經(jīng)濟效益若想獲得健康、持續(xù)的提升，應建立新的人才任用觀念，從而保證企業(yè)的核心工作內(nèi)容能夠順利實施與完成。令企業(yè)員工為企業(yè)不斷創(chuàng)造更大的價值與利潤等，從而促進企業(yè)不斷的壯大與成長?！盎ヂ?lián)網(wǎng)+”背景下，企業(yè)應創(chuàng)建以能適應社會發(fā)展趨勢為導向的人力資源管理模式。確保人力資源管理戰(zhàn)略目標，能夠與時俱進。同時，人力資源管理系統(tǒng)，也應結合互聯(lián)網(wǎng)等技術，不斷進行調(diào)整與完善，令員工能高效的完成工作任務。例如，企業(yè)可積極創(chuàng)建人力資源信息化管理平臺，將核心、繁瑣的工作內(nèi)容，借助于計算機系統(tǒng)、計算機設備等，變得更簡潔、合理化。人力資源管理人員，在向員工發(fā)布企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略、企業(yè)規(guī)章制定、工作標準等事項時，都可通過信息化平臺，進行電子傳輸。這樣，不僅節(jié)省企業(yè)辦公開銷，還可提高工作效率與工作質(zhì)量。人力資源管理人員針對不同的工作內(nèi)容，借助網(wǎng)絡平臺，可實現(xiàn)更高效、精準的上傳下達。無論是跟領導層的溝通與交涉，還是對員工的管理與服務，都變得更具有時效性與針對性?；诖?，人力資源管理人員，基于“互聯(lián)網(wǎng)+管理”工作模式，令工作流程更標準化、清晰化，既可實現(xiàn)人力資源管理的精細化，還可令相關工作更加的“有跡可循”。既通過信息化平臺展開的新的管理手段，信息的流通更具體、更有針對性，避免傳統(tǒng)管理模式下，因人為疏漏導致工作錯誤后，而產(chǎn)生互相推諉的現(xiàn)象發(fā)生。

（二）加強培訓手段提高數(shù)據(jù)處理能力

企業(yè)管理與經(jīng)營過程中，基于新的人力資源管理模式，令管理工作變得更科學化、合理化。而若想保證所有員工都能勝任新的工作流程，除應做好企業(yè)發(fā)展規(guī)劃外，還應積極完善員工培訓機制。培養(yǎng)出更符合互聯(lián)網(wǎng)時代下的新型人才，為企業(yè)的創(chuàng)新發(fā)展注入新的動力?；凇盎ヂ?lián)網(wǎng)+管理”工作模式，企業(yè)應加強員工的數(shù)據(jù)處理、計算機等技術應用能力的培養(yǎng)。在不同的發(fā)展階段，制定與之相匹配的人力資源管理戰(zhàn)略。并將人才培養(yǎng)計劃列入到核心工作內(nèi)容中，將“互聯(lián)網(wǎng)+”、大數(shù)據(jù)等技術更多的融入到員工培訓工作中。人力資源管理人員，應善用網(wǎng)絡平臺，篩選更具有針對性的培訓內(nèi)容，對員工進行定期培訓與指導。如根據(jù)企業(yè)的實際經(jīng)營特點，信息化工作標準與工作流程等，并結合企業(yè)員工的崗位特征、知識結構、文化水平、工作能力等，對其進行有組織、有計劃的培訓。針對于高端人才，應對其進行更深層次的培訓，使他們能對互聯(lián)網(wǎng)技術應用建立更深刻的認識。而相較那些底層的工作人員，根據(jù)他們的實際崗位與工作內(nèi)容，將與工作有關的信息獲取、信息處理等知識，進行系統(tǒng)培訓。令他們能快速適應企業(yè)的“互聯(lián)網(wǎng)+管理”工作模式，不斷提高他們的工作熱情與工作積極性。避免出現(xiàn)部分接收能力慢的員工，因無法適應新的工作模式，而出現(xiàn)消極心理等?；谌肆Y源管理部門的強化培訓，使相關崗位的員工都能運用網(wǎng)絡平臺、計算機設備、信息化管理系統(tǒng)等，去完成各自的工作內(nèi)容與工作目標。并能及時讀取與反饋人力資源管理部門發(fā)布的各項告知，確保各部門間做好工作銜接與信息交流。

（三）完善企業(yè)人力資源管理與激勵機制

企業(yè)人力資源管理部門，基于“互聯(lián)網(wǎng)+管理”的工作模式，應對員工的工作指標、工作事項、員工個人信息、工作能力等建立更完善的數(shù)據(jù)管理系統(tǒng)，并以此為基礎，不斷完善企業(yè)人力資源管理機制。管理層與人力資源管理部門負責人，依據(jù)網(wǎng)絡數(shù)據(jù)分析，獲取更加客觀、科學、完成的數(shù)據(jù)，對員工綜合素質(zhì)、工作態(tài)度、業(yè)績等進行全方位的考核。并結合數(shù)據(jù)對他們的培訓層次、培訓力度、晉升等作出更加精準的判斷與評估。并根據(jù)分析的結果，結合企業(yè)相關管理制度，去淘汰那些工作態(tài)度不斷、工作能力不佳的員工。同時，聘用更優(yōu)質(zhì)的人才與培訓專家等，有效充實企業(yè)的管理與員工隊伍。與此同時，“互聯(lián)網(wǎng)+”背景下，員工與企業(yè)的交流與溝通，變得更加便捷與高效。他們借助網(wǎng)絡平臺，可更真實的與管理層、亦或上級領導發(fā)表個人的想法與意見。無論是針對于個人的職業(yè)規(guī)劃，還是對企業(yè)未來的發(fā)展方向、戰(zhàn)略布局等，都可提出合理化的建議與意見。而針對于具有建設性的意見，公司應積極采納，并給予這部分員工一定的精神與物質(zhì)激勵，令他們能價值得以最大化的實現(xiàn)。同時，企業(yè)相關管理人員，也可通過網(wǎng)絡平臺，對員工提出更合理化的要求、或新的工作標準等，從而促進企業(yè)與員工共同進步、共同發(fā)展。基于“互聯(lián)網(wǎng)+”，企業(yè)的人力資源管理更加的靈活化、多樣化、人性化?；诰W(wǎng)絡的交流方式，可令員工擺脫傳統(tǒng)模式下，羞于表達、不敢表達的消極工作態(tài)度。而不斷被優(yōu)化的人力管理與激勵機制，可令員工更具有歸屬感、獲得感，從而令他們能對企業(yè)產(chǎn)生更大的認同感。

三、結語

總之，企業(yè)人力資源管理人員，應正視“互聯(lián)網(wǎng)+”背景下，所產(chǎn)生的管理難題。無論是面對不夠靈活的企業(yè)人力資源管理手段、企業(yè)員工網(wǎng)絡信息整理能力不足問題，還是企業(yè)員工對“互聯(lián)網(wǎng)+管理”工作模式的不適應，人力資源管理部門的負責人，都應對其建立正確的認知。并能采用切實可行、行之有效的應對策略，不斷完善企業(yè)的人力資源管理與激勵機制等。

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作者簡介：

陳楠（1987-），女，山東黃縣人，漢族，中國人民大學在職研究生，華僑城北方投資有限公司薪酬福利主管，研究方向：企業(yè)管理。