于麗洋

【摘要】如今在新經(jīng)濟時代的發(fā)展下，社會問題日益復(fù)雜，在人力資源管理這一方面面臨著一系列的變化，目前公司的的經(jīng)濟更加的依賴于員工所具備的能力，他們的那種勝任力能夠加快公司的發(fā)展。員工勝任力的管理又是企業(yè)不可模仿的核心競爭力所形成的。也可以說在新時代經(jīng)濟時代的管理也就是對員工勝任力的資源管理過程。本文從人力資源的管理方面探究，以勝任力為基礎(chǔ)來對人力資源管理進行研究。

【關(guān)鍵詞】勝任力?人力資源管理?管理研究

引言：社會的發(fā)展必須要有人力資源的促進才能推動。當(dāng)然，做好人力資源合理化的管理也是促進社會必不可少的一種途徑。社會特定時期的生產(chǎn)背景也是人力資源所決定了的，同時，不同的時期對社會環(huán)境的要求也是不一樣的，在不同的時期人力資源管理的方式也不同。因此，在現(xiàn)階段，要將勝任力的管理方式結(jié)合在人力資源當(dāng)中從而提高管理的效率性。

1我國人力資源現(xiàn)狀管理

近幾年，我國人力資源的上升越發(fā)頻繁，每年都以不同的水平上漲，而其中實際人力資源與管理意識在這場“斗爭”中激化了矛盾，意識落后是我國人力資源的普遍現(xiàn)象，而且在解決措施這一塊也缺少實用性和有效性，主體表現(xiàn)以下三個方面：首先人力資源的流動性在社會上相對較大，而人才往往又是企業(yè)發(fā)展的支柱，也可以說一個企業(yè)發(fā)展的好與否都與人才脫不了干系。但是，一些企業(yè)往往是在對于人才管理的這一方面有著不合理的問題發(fā)生，甚至有些缺陷。往往是在薪酬、績效以及晉升方面沒有完善制度，最終的結(jié)果就是導(dǎo)致人力資源不穩(wěn)定的現(xiàn)象發(fā)生。其次，缺乏完善人力資源的制度，對職權(quán)造成了混淆以及職位空缺，這種不僅危害了在職人員的利益也降低了人力資源的責(zé)任感，約束了一家企業(yè)的正常發(fā)展。然后，就是在管理上面缺少了隨機應(yīng)變的能力，動態(tài)變化也是人力資源目前狀況呈現(xiàn)出來的，我們要對此采取管理措施，就要使用更加靈活應(yīng)變的處理方法，從而保障社會人力資源的發(fā)展，對人力資源進行合理的分配，面對我國目前的人力資源狀況來制定出有效的管理辦法。

1.1以勝任力為基礎(chǔ)的工作進行分析

在人力資源管理順利的情況下進行基礎(chǔ)的管理工作，分析人力資源在工作當(dāng)中發(fā)揮的重要程度，在勝任力的基礎(chǔ)上對工作做出分析，分析工作研究的對象或者是在工作工程中是否有特點，并且任職員工是否有責(zé)任感以及使命感。通過工作數(shù)據(jù)進行對人員的分析，找出人員在績效以及相關(guān)特點上的工作行為，并根據(jù)這些數(shù)據(jù)來定義一個人的工作職位以及職責(zé)。

1.2基于勝任力的人力資源管理

在企業(yè)對于人才的管理工程當(dāng)中，對人才通常進行分開制的管理，方便在各個崗位都能發(fā)揮人才的作用，可以對企業(yè)的未來發(fā)展最初巨大貢獻。

2基于勝任力的人力資源管理

在人力資源的整體結(jié)構(gòu)中勝任力是必不可少的，然后勝任力指的是每個人的個人能力的不相同然后根據(jù)能力劃分將某種個人能力劃分在不同的崗位上，以便于在以后的發(fā)展中其個人能力的作用發(fā)揮到極致。人力資源要對勝任力的指標(biāo)進行價值得預(yù)估預(yù)計劃分，所以對人力資源管理在勝任力方面進行以下分析：

2.1勝任力在人員結(jié)構(gòu)中的應(yīng)用

想要對結(jié)構(gòu)做出完善的管理，就要對人力資源的勝任力進行排查，其中內(nèi)部人員的提升以及外部人員的吸納是必不可少的。當(dāng)然，在勝任力的管理上無論是招聘還是對職位的晉升有會設(shè)置有一定的評估考核的標(biāo)準(zhǔn)。譬如，在單位面向應(yīng)聘者進行招聘的時候面對職業(yè)以及素質(zhì)都會有一定量的考核，可以通過他在面試過程中的表現(xiàn)來判斷是否對公司崗位的了解，在明確了應(yīng)聘者對公司有所價值之后，在基于勝任力的方向上對應(yīng)聘者進行企業(yè)錄取，為公司帶來長久的效益以及可持續(xù)發(fā)展戰(zhàn)略;晉職時候，單位要對個人進行準(zhǔn)確仔細(xì)的分析，在方式與觀點上對其勝任，還有員工以前的一些行為幾率做出判斷，在職業(yè)道德以及是否能夠成功晉升做出研究，或是在以后晉升過后會給公司帶來利益還是負(fù)面影響，這些方面都要酌情考慮，這不僅僅是對勝任力進行了綜合的管理，也是基于勝任力上為公司的發(fā)展前景提供了可視的挑戰(zhàn)。勝任力的出現(xiàn)能夠把取向、目標(biāo)以及觀念毫無保留的傳遞給員工，為人力資源的穩(wěn)定發(fā)展做出了貢獻。

2.2勝任力在員工激勵上的應(yīng)用

在勝任力的考核進行下，非常明顯得可以看出勝任力對員工的激勵作用以及管理效果，為此，人力資源與企業(yè)的發(fā)展有著相互依賴的作用。所以，要建立合理的激勵制度，這種制度不僅能夠提升企業(yè)的創(chuàng)造力、生產(chǎn)力。還能有效的對人才進行吸納，更加是對企業(yè)中人才的重視。在激勵制度的建設(shè)下一定要以信任、公正為基本原則。當(dāng)然，人力資源建立的激勵制度不僅能夠為公司探尋人才，還能夠讓員工在工作勞動中得到相對的認(rèn)可，把企業(yè)尊重勞動者實現(xiàn)最大化，在工作當(dāng)中激勵制度還能約束勞動者的自制力，能夠促進工人的自我約束能力，在員工幸苦的付出得到了企業(yè)的認(rèn)可過后，在員工的內(nèi)心深處會突發(fā)的形成一種自我管理意識的出現(xiàn)，明白自身對企業(yè)的貢獻來獲得制度所帶來的獎勵。所以，這種經(jīng)歷制度能夠促進人才的社會資源循環(huán)，在保障伴隨社會的進步，人力資源可根據(jù)社會進行持續(xù)的發(fā)展。

2.3勝任力在人員培訓(xùn)內(nèi)的應(yīng)用

勝任力的一種表現(xiàn)形式是特性培養(yǎng)，對勝任力的人員進行當(dāng)前技能的專業(yè)培訓(xùn)，這種特性培養(yǎng)能夠加大人員在崗位上對公司的利益做出最大化的效果，在員工進行勝任力的培養(yǎng)上，最終目的就是為了再一次提升員工在崗位上創(chuàng)造的收益。企業(yè)為了提升員工的績效也可以采取這種方式，特性培養(yǎng)也是企業(yè)為了提升績效的一種衍生方法，也是員工在工作的一段時期后必須要經(jīng)歷的一個步驟，在勝任力篩選出來的員工進行培訓(xùn)可以加大的讓員工進行自我的人士，在員工培養(yǎng)涉及到的主體因素要進行重點分析，在把員工崗位的勝任力進行數(shù)據(jù)統(tǒng)計從而進行能力的劃分，在確定了方法以及內(nèi)容過后，讓員工在發(fā)揮能力的同時也能為企業(yè)的進步做出貢獻。勝任力的人力資源的培訓(xùn)能夠很大程度的保證社會人力資源與企業(yè)的運營。

3基于勝任力的工作分析

人力資源管理的基礎(chǔ)就是工作分析，在對勝任力的人力資源進行分析的時候，被研究的對象應(yīng)當(dāng)具有強烈的責(zé)任感與使命感，相對于工作做的比較優(yōu)秀的人，并找出此人優(yōu)異表現(xiàn)的數(shù)據(jù)以及與之相關(guān)聯(lián)的行為。根據(jù)數(shù)據(jù)來發(fā)話此人的行為特征從而與之結(jié)合，來定義此工作職位的表現(xiàn)，并向其闡述此工作每一勝任力所需要的特征。這也是一種人員導(dǎo)向的工作分析方式。用這種方式來明確工作需要的要求一方面能夠滿足企業(yè)單位對崗位的要求，另一方面滿足企業(yè)在未來發(fā)展的需求。

4勝任力的績效管理

在勝任力的績效管理當(dāng)中有著兩個部分的內(nèi)容：首先是崗位在業(yè)績指標(biāo)下的管理，基于員工的勝任力在擬出KPI制度，在崗位的特點上把握住關(guān)鍵的特點，對員工的綜合工作進行反映并表現(xiàn)。其次，契合組織對戰(zhàn)略發(fā)展的能力指標(biāo)。在基于勝任力的基礎(chǔ)上分析績效綜合表現(xiàn)、改進方式以及能力的三方面提升，這樣能夠反映員工在崗位上的潛在能力，對勝任力的特點進行分析也是為了在績效管理的方面采用新的思維方法與基礎(chǔ)技術(shù)。如需開展績效的綜合考評就要應(yīng)對于員工對崗位的貢獻程度以及勝任力的發(fā)展為目的。最后對勝任力記性特征扽洗可以運用在績效管理層面上，指導(dǎo)績效的考核在這種方式下能夠更好的進行。

5基于勝任力的薪酬管理

一些企業(yè)為了留住人才資源，加大對員工的報酬，在傳統(tǒng)薪酬的影響下，更加注重員工個人的結(jié)果還有以前的績效，并沒有思考過這些結(jié)果的主要來源。這種缺點在勝任力的薪酬上完全彌補了這方面的不足。員工的績效高低或者是綜合能力對企業(yè)的支付都是能夠作為勝任力薪酬的標(biāo)準(zhǔn)，在這方面上，不僅包含了有能力的報酬，還有技能上面的報酬。對于技能報酬上，更多的來源于企業(yè)中業(yè)務(wù)與工作。而員工適應(yīng)目前崗位更多的在于能力報酬。

在一定工作的情景當(dāng)中在能表現(xiàn)出來其勝任力，不同的環(huán)境文化當(dāng)中，勝任力的基本條件也是不相同的。為之能夠建立一種勝任力的模型：人與職位的管理以及職位與組織的關(guān)系，以這種框架去對勝任力進行研究，與此同時，建立好了一個勝任力的模式并不是代表可以一勞永逸了，在不斷的探索以及試驗當(dāng)中不斷的完善模型，彌補缺陷，只有不斷的勝任力模型進行調(diào)整規(guī)劃才能完善與修正，并且對此模型加以運用。只有這樣才能體現(xiàn)真正的管理價值，從而取得良好的效果。

6以勝任力為基礎(chǔ)的工作進行分析

在人力資源管理順利的情況下進行基礎(chǔ)的管理工作，分析人力資源在工作當(dāng)中發(fā)揮的重要程度，在勝任力的基礎(chǔ)上對工作做出分析，分析工作研究的對象或者是在工作工程中是否有特點，并且任職員工是否有責(zé)任感以及使命感。通過工作數(shù)據(jù)進行對人員的分析，找出人員在績效以及相關(guān)特點上的工作行為，并根據(jù)這些數(shù)據(jù)來定義一個人的工作職位以及職責(zé)。

結(jié)束語：在社會信息發(fā)展的趨勢下，在促進人力資源結(jié)構(gòu)的同時，還要促進信息化的發(fā)展。將兩者結(jié)合起來，在信息化的發(fā)展當(dāng)中促進人力資源結(jié)構(gòu)的發(fā)展。以勝任力為基礎(chǔ)，在現(xiàn)代人力資源的管理方面得以使用，而且成效也非常的明顯。

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