王博?崔曉萌

摘 要 在高度重視醫(yī)療服務的新時代，對于公立醫(yī)院來說，一定要不斷提升醫(yī)療服務水平，加強績效考核工作則具有很強的基礎性和保障性作用，需要對此給予更高的重視。本文對此進行了研究和探討，在分析公立醫(yī)院績效考核重要性的基礎上，重點分析了公立醫(yī)院績效考核中存在的問題，并就如何促進績效考核工作的深入開展提出對策。

關鍵詞 公立醫(yī)院 人力資源管理 績效考核 重要性 對策

隨著我國醫(yī)療衛(wèi)生體制改革的持續(xù)深化，我國對醫(yī)療服務工作的重視程度越來越高，這也對公立醫(yī)院提出了新的更高的要求，如何進一步提升公立醫(yī)院醫(yī)療服務水平和服務質量，是公立醫(yī)院必須認真思考的重大問題。在改革的大背景下，公立醫(yī)院人力資源管理發(fā)生了深刻變化，因而應當更加重視績效考核在人力資源管理中的積極作用，大力探索績效考核的有效實現(xiàn)形式，不斷提升績效考核整體水平，進而促進公立醫(yī)院人力資源管理不斷上新臺階，最終提升公立醫(yī)院整體醫(yī)療服務水平和服務質量。

一、公立醫(yī)院人力資源管理中績效考核的重要性

隨著公立醫(yī)院對人力資源管理越來越重視，如何更有效地開展績效考核工作，是公立醫(yī)院必須高度重視的問題，且加強績效考核工作對人力資源管理也具有十分重要的促進作用。只有大力加強績效考核工作，才能使人力資源管理更具有實效性。人力資源管理的主要目的就是最大限度地發(fā)揮醫(yī)務人員的積極作用，使醫(yī)務人員的配置更加科學、作用發(fā)揮更加有效、能力素質不斷提升，通過加強績效考核工作，不僅能夠提升醫(yī)療服務水平和服務質量，而且能夠更有效地加強人力資源管理的有效性，既有利于提高人力資源管理效能，也能夠發(fā)現(xiàn)醫(yī)務人員在工作中存在的問題，進而制定有針對性的整改措施，不斷提升醫(yī)務人員素質。只有大力加強績效考核工作，才能使人力資源管理更具有創(chuàng)新性。由于公立醫(yī)院屬于事業(yè)單位，因而傳統(tǒng)的人事管理仍然占據(jù)一定的地位，加強績效考核工作，能夠使人事管理朝著人力資源管理的方向發(fā)展，進而使人力資源管理更具有創(chuàng)新性。比如，科學設計績效考核模式，可以為更有效地開展人力資源管理創(chuàng)造良好的條件等等。

二、公立醫(yī)院人力資源管理中績效考核存在的問題

（一）績效考核目標不夠明確

從當前公立醫(yī)院績效考核工作的運行情況來看，有的公立醫(yī)院還存在績效考核目標不夠明確的問題，比較突出的就是一些公立醫(yī)院沒有將績效考核作為促進醫(yī)療服務水平和服務質量提升的重要因素，也沒有將績效考核作為培養(yǎng)和提升醫(yī)務人員素質的重要內容，這直接導致績效考核工作缺乏人本性和戰(zhàn)略性，必然會導致績效考核工作無法取得實實在在的成效。比如，有的公立醫(yī)院只是將績效考核與醫(yī)務人員的工資和福利待遇相結合，這就直接導致很多醫(yī)務人員為了獲取更多的收入而出現(xiàn)了一些“弄虛作假”現(xiàn)象，有的醫(yī)務人員甚至出現(xiàn)了違背職業(yè)道德的現(xiàn)象，這不僅不利于醫(yī)務服務質量和服務水平的提升，還會導致一些醫(yī)務人員職業(yè)素養(yǎng)受到較大的沖擊和挑戰(zhàn)。因而確定科學的績效考核目標至關重要，公立醫(yī)院對此應當給予重視。

（二）績效考核體系不夠完善

只有不斷完善績效考核體系，才能有效開展績效考核工作。目前，一些公立醫(yī)院在績效考核工作過程中還沒有建立起比較完善的工作運行體系，導致績效考核的實施受到一定的影響，甚至出現(xiàn)了一些矛盾。比如，有的公立醫(yī)院沒有建立科學的績效考核體系，特別是在績效考核工作的整體運行過程中，組織機構設置、人員安排配置以及考核工作流程等缺乏協(xié)調性，直接導致績效考核的開展無法步入良性軌道，甚至出現(xiàn)了一些隨意性;有的公立醫(yī)院則不重視績效考核結果應用體系建設，在績效考核結果出來之后，醫(yī)務人員只能面對相應的結果，不僅沒有申訴的機會，而且沒有參與的條件，導致很多醫(yī)務人員對績效考核工作缺乏認可度，甚至出現(xiàn)了較多矛盾。深入分析出現(xiàn)這一系列現(xiàn)象的原因，最根本的就是醫(yī)院沒有深刻認識到績效考核體系建設的重要性。

（三）績效考核模式缺乏創(chuàng)新

只有不斷創(chuàng)新績效考核模式，才能使績效考核取得更大突破，但目前一些公立醫(yī)院在績效考核工作過程中還沒有從傳統(tǒng)的“人事管理”中走出來，與人力資源管理不協(xié)調，直接導致績效考核的整體水平不高。比如，一些公立醫(yī)院仍然按照傳統(tǒng)的人事管理模式開展績效考核工作，缺乏對醫(yī)務人員的有效激勵和約束，且績效考核流于形式的問題比較突出，導致績效考核無法發(fā)揮積極作用。再如，還有一些公立醫(yī)院在績效考核工作過程中沒有將“互聯(lián)網(wǎng)+”思維作為重要的創(chuàng)新性模式，“互聯(lián)網(wǎng)+績效考核”的模式?jīng)]有得到有效的應用，特別是大數(shù)據(jù)技術的應用相對有限，績效考核信息的統(tǒng)計、分析、處理等方面不到位，不能通過數(shù)據(jù)分析找出醫(yī)療服務存在的問題，無法更有效地提升醫(yī)務人員的素質。

三、公立醫(yī)院人力資源管理中績效考核的優(yōu)化對策

（一）明確績效考核目標

對于公立醫(yī)院來說，只有確定科學的績效考核目標，才能使績效考核工作更有效地開展。從公立醫(yī)院的實際情況來看，公益性、服務性是其最突出的特點，應當將績效考核的目標確立為提高醫(yī)療服務水平，而醫(yī)務人員是從事醫(yī)療服務的主體，因而應當最大限度地提升醫(yī)務人員的整體素質。在具體的實施過程中，應當大力加強績效考核制度建設，特別是在人力資源管理過程中，應當專門制定績效考核制度，明確績效考核目標，最根本的就是要強化績效考核的人本性和戰(zhàn)略性，將推動醫(yī)療服務創(chuàng)新、提高醫(yī)務人員素質作為根本目標，并對績效考核的整體工作進行系統(tǒng)的設計和安排。除了要與醫(yī)務人員工資和福利待遇相結合之外，也要結合醫(yī)務服務中存在的問題、醫(yī)務人員素質問題以及內部溝通、外部協(xié)調、業(yè)務創(chuàng)新等方面，確立科學的績效考核指標，進而使績效考核工作順利開展。

（二）完善績效考核體系

健全和完善的績效考核體系，對于促進績效考核工作的有效開展具有很強的支撐性和保障性作用，這就需要不斷優(yōu)化和完善績效考核體系，努力提升整體水平。要高度重視績效考核指標體系建設，根據(jù)不同科室、不同崗位以及同一崗位不同班次，科學確定績效考核指標，既要包括可以量化的指標，也要對一些創(chuàng)新性的項目工作、技術工作、服務工作確定定性指標，進而使績效考核能夠順利開展。要大力加強組織體系建設，應當建立由人力資源部門負總責任、其他科室參與的組織機制，并建立相應的協(xié)調機制，共同研究和落實績效考核工作。要進一步優(yōu)化和完善績效考核結果應用體系，除了要與醫(yī)務人員工資和福利待遇掛鉤之外，還要重視提高醫(yī)務人員素質，因而應當加強溝通機制建設，對于沒有完成任務指標的除了要給予一定的懲處之外，也要引導其改進工作。

（三）創(chuàng)新績效考核模式

創(chuàng)新是進步的靈魂。要想使績效考核工作更有效地開展并取得成果，一定要在創(chuàng)新績效考核模式方面下功夫。要改變傳統(tǒng)人事管理模式，推動績效考核朝著人力資源管理的方向發(fā)展，將績效考核與人力資源培訓、管理、晉升等緊密結合起來，只有這樣，才能使績效考核工作更具有戰(zhàn)略性。要將信息技術應用于績效考核工作當中，特別是要大力推廣“互聯(lián)網(wǎng)+績效考核”模式。比如，為了能夠更有效地分析公立醫(yī)院績效情況，可以將大數(shù)據(jù)技術應用于績效考核工作當中，建立大數(shù)據(jù)平臺，加強對績效考核各類數(shù)據(jù)和信息的收集、整理和分析，找出存在的突出問題，并制定有針對性的改進措施，這對于推動績效考核朝著創(chuàng)新化的方向發(fā)展具有十分重要的價值，公立醫(yī)院應當牢固樹立“數(shù)據(jù)思維”，不斷提升績效考核工作的有效性。

綜上所述，作為人力資源管理工作的重要組成部分，績效考核工作具有很大的基礎性作用，對于提升人力資源管理效能以及促進人力資源管理創(chuàng)新有較好的作用，因而公立醫(yī)院應當更加深刻認識到績效考核的積極作用，特別是要著眼于推動公立醫(yī)院人力資源管理工作改革、創(chuàng)新和發(fā)展，積極探索有利于推動績效考核工作深入開展的路徑，要堅持問題導向，著眼于破解績效考核工作中的矛盾和問題，明確績效考核目標、完善績效考核體系、創(chuàng)新績效考核模式等，推動公立醫(yī)院績效考核工作步入良性軌道，為提高醫(yī)療服務水平和提升醫(yī)務人員素質創(chuàng)造有利條件。

（作者單位為威海市立第三醫(yī)院）

參考文獻

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