黃小梅

摘要：人才是發(fā)展之本，各家醫(yī)院之間的競爭歸根結(jié)底是人才之間的比拼。人力資源的有效管理能夠促進(jìn)醫(yī)院職員的工作積極性，有效提升醫(yī)院的服務(wù)質(zhì)量和工作效率，當(dāng)前隨著，我國醫(yī)療體制的改革，醫(yī)院想要獲得長足發(fā)展，必須整合人力資源，提高人力管理水平，運用管理經(jīng)濟學(xué)的理論基礎(chǔ)，提高醫(yī)院的人力資源管理水平?，F(xiàn)在不管是國家還是企業(yè)的競爭，歸根結(jié)底都是人才的競爭，醫(yī)院也不例外，因此，提高醫(yī)院人力資源的管理水平，充分發(fā)揮人才的作用顯得尤為重要。

關(guān)鍵詞：管理經(jīng)濟學(xué);醫(yī)院;人力資源管理

管理經(jīng)濟學(xué)是醫(yī)院人力資源管理的理論基礎(chǔ)，對醫(yī)院的人力資源管理起著重要的指導(dǎo)作用，在當(dāng)前我國醫(yī)療體制的改革背景下，醫(yī)院必須提高人力資源管理水平，用科學(xué)的方法提升人力資源管理質(zhì)量，以期促進(jìn)醫(yī)院的長期發(fā)展。

一、管理經(jīng)濟學(xué)與人力資源概述

（一）管理經(jīng)濟學(xué)是經(jīng)濟學(xué)的一個分支，是對企業(yè)提供科學(xué)決策的理論基礎(chǔ)，它將經(jīng)濟學(xué)中的需求、成本、效益、市場運用到企業(yè)的人力資源管理決策中，為企業(yè)的科學(xué)管理提供理論依據(jù)。

（二）人力資源管理是指運用科學(xué)的方式，整合某一組織，充分發(fā)掘人才的潛能，發(fā)揮各自的特長和優(yōu)勢，有效的管理整個組織，從而使組織內(nèi)每個成員都得到長足發(fā)展的科學(xué)管理方式。

二、將管理經(jīng)濟學(xué)運用在醫(yī)院人力資源管理中的重要意義

（一）有利于醫(yī)院的人力資源合理規(guī)劃

管理經(jīng)濟學(xué)是從市場整體需求出發(fā)，在分析成本與效益的基礎(chǔ)上，以最小的成本發(fā)揮資源的最大效益，醫(yī)院在人力資源管理中引進(jìn)管理經(jīng)濟學(xué)有利于管理層從醫(yī)院的未來發(fā)展為基礎(chǔ)，從醫(yī)院的現(xiàn)階段各科室的人才需要，培養(yǎng)機制出發(fā)，合理分配人力資源，減少因為人才的不合理利用而阻礙科室的發(fā)展，從而提高了人才的利用率，促進(jìn)了醫(yī)院的長遠(yuǎn)發(fā)展[1]。

（二）有利于為提高人才利用率，減少企業(yè)的成本

管理經(jīng)濟學(xué)應(yīng)用到醫(yī)院人力資源管理中的重要作用還在于能夠有效分析成本與效益，以最小的投入獲得最大的效益，民營醫(yī)院是市場經(jīng)濟體制競爭下的產(chǎn)物，民營醫(yī)院除了和公立醫(yī)院一樣從事救死扶傷的義務(wù)外，還必須適應(yīng)市場經(jīng)濟體制下的優(yōu)勝劣汰，因此，民營醫(yī)院必須提高人力資源管理水平，合理規(guī)劃自己的成本投入，既要滿足現(xiàn)階段以及未來醫(yī)療事業(yè)的發(fā)展，又要在激烈的市場競爭中獲得長遠(yuǎn)發(fā)展，因而，將管理經(jīng)濟學(xué)用于自身的人力資源管理，合理計算成本與效益有著必要的作用。

（三）有利于確立合理的薪酬與激勵機制

管理經(jīng)濟學(xué)的核心在于將有限資源的利用率最大化，將管理經(jīng)濟學(xué)運用到人力資源管理中就是發(fā)揮人才的優(yōu)勢，各盡其能，提高人才利用率，具體到醫(yī)院就是合理配置各科室人才，為人才的長遠(yuǎn)發(fā)展提供條件，這就無形之中要求醫(yī)院確定合理的薪酬制度，完善與其配套的激勵機制，因為只有合理薪酬制度才能促進(jìn)人才發(fā)揮自身的優(yōu)勢，只有完善的激勵機制才能促進(jìn)人才的不斷發(fā)展，從而架構(gòu)合理的人力資源管理系統(tǒng)。

三、加強醫(yī)院人力資源管理的重要性

在目前的市場激烈的競爭條件下，我國醫(yī)療行業(yè)也面臨著巨大的壓力，人才的競爭成為了現(xiàn)在醫(yī)療行業(yè)之間的最激烈的競爭。一直以來，醫(yī)院工作人員的服務(wù)態(tài)度為人詬病，盡管近年來，在醫(yī)療改革的推動下，這一現(xiàn)象有所緩解，然而卻沒有根除，加強醫(yī)院人力資源管理工作仍然是值得思考的一項重要課題。越來越多的醫(yī)院已經(jīng)認(rèn)識到社會正在從“能本時代”向“人本時代”過渡，國外有的學(xué)者甚至提出社會在向“人本時代”邁進(jìn)，人才的作用更加凸顯出來。競爭激烈的21世紀(jì)為人類帶來浩瀚如海洋的機遇的同時，也對“人才”的標(biāo)準(zhǔn)提出了更加嚴(yán)格的要求。

（一）隨著人們生活水平的不斷提升，人們對自身的健康狀態(tài)也給予了前所未有的重視，與此同時，催生了醫(yī)療服務(wù)機構(gòu)、私立醫(yī)院的誕生，醫(yī)院要在諸多醫(yī)院以及各類各式的健康服務(wù)機構(gòu)中贏得自身的生存與發(fā)展，就必須充分發(fā)揮醫(yī)院寶庫即人才的作用。新醫(yī)改環(huán)境下，要求醫(yī)院將人力資源管理上升到醫(yī)院管理中的重要地位，重視人才的挖掘和儲備，實現(xiàn)醫(yī)院的核心競爭力的提升，讓醫(yī)院能夠在群眾心中建立積極正面的形象。

（二）醫(yī)院的經(jīng)營戰(zhàn)略是引導(dǎo)醫(yī)院發(fā)展的指明燈，而醫(yī)院戰(zhàn)略的落實需要醫(yī)院各科室各個人員的努力。醫(yī)院的發(fā)展本質(zhì)應(yīng)當(dāng)與別的企業(yè)有所區(qū)別，其擔(dān)任的應(yīng)當(dāng)是服務(wù)大眾的公益角色，而人力資源管理作為醫(yī)院發(fā)展經(jīng)營戰(zhàn)略的核心管理部門，正是落實醫(yī)院發(fā)展戰(zhàn)略與貫徹醫(yī)院制度的重要部門，因此在醫(yī)院的經(jīng)營戰(zhàn)略制定和日常運營工作中應(yīng)該重視人力資源管理部門的作用，將醫(yī)院的各項制度與戰(zhàn)略落到實處，[從而避免人浮于事，效率低下的問題]。

四、管理經(jīng)濟學(xué)下醫(yī)院人力資源管理存在的問題

（一）缺乏科學(xué)的管理體系

現(xiàn)在的醫(yī)院大部分仍然是事業(yè)單位性質(zhì)，所以很多民營醫(yī)院的人力管理模式也依然參照事業(yè)單位管理模式，形式單一，結(jié)構(gòu)落后，不論是哪個科室，哪個專業(yè)都采用一樣的管理模式，不能適應(yīng)新形勢下醫(yī)院發(fā)展的新要求。

（二）沒有合理的人才評價體系

大部分醫(yī)院現(xiàn)在對醫(yī)務(wù)工作人員的考核標(biāo)準(zhǔn)都一樣，而沒有根據(jù)具體的科室或者具體的專業(yè)而設(shè)置科學(xué)合理的評價體系，這就導(dǎo)致醫(yī)院沒有公平公正地反映出不同醫(yī)療體系之間的勞動價值和成果，對一些沒有績效的點或者是績效分?jǐn)?shù)有差異的項目，醫(yī)護(hù)人員參與的積極性不高，影響了醫(yī)院新技術(shù)和難度大風(fēng)險高的新技術(shù)的發(fā)展，也阻礙了醫(yī)院整體的發(fā)展水平。

（三）缺乏系統(tǒng)的人力資源管理制度

隨著我國醫(yī)療體制的改革，醫(yī)院內(nèi)部的管理體制發(fā)生了很大的改變，但是在人力資源管理這一塊，并沒有形成現(xiàn)代化的人力資源管理體系，也沒有根據(jù)市場體制的優(yōu)勝劣汰形成完善的人才選拔，評價，競爭體系，導(dǎo)致醫(yī)院人力資源管理體系落后，不能適應(yīng)我國現(xiàn)階段醫(yī)療工作的發(fā)展[2]。

五、做好醫(yī)院人力資源管理工作的對策

（一）更新?lián)Q念，樹立管理學(xué)經(jīng)濟理念

隨著近年來，我國醫(yī)療事業(yè)的發(fā)展，大量的民營醫(yī)院，私立醫(yī)院紛紛建立，醫(yī)院想要在激烈的競爭中獲得發(fā)展優(yōu)勢，必須改變觀念，具備專業(yè)知識，為此，醫(yī)院人力資源管理部門必須具備專業(yè)的人才，具有專業(yè)的管理知識，運用專業(yè)的知識為醫(yī)院各科室選拔、培養(yǎng)優(yōu)秀人才，其次，樹立以人為本的管理理念，把人才作為一種寶貴的資源，充分挖掘人才的優(yōu)勢，從理念上把人才看作是一種可持續(xù)可再生的資源。再次，樹立創(chuàng)新意識，改變管理方式，掌握市場動向，為醫(yī)院的人力資源管理提供正確的決策導(dǎo)向。

（二）加強人員考核，強化培訓(xùn)內(nèi)容

培訓(xùn)的目的是讓醫(yī)療人員提升醫(yī)療專業(yè)知識、了解行業(yè)當(dāng)前形勢以及會管理自己、他人，有效提升辦公效率。為了提升培訓(xùn)的效率，避免浪費資源，需要進(jìn)行定期合理的相關(guān)考核。在每期培訓(xùn)課程的結(jié)尾，應(yīng)當(dāng)開展問卷答題或者紙質(zhì)答題的環(huán)節(jié)，強化培訓(xùn)內(nèi)容;其次應(yīng)當(dāng)每月不定期進(jìn)行前期培訓(xùn)內(nèi)容回顧考核，確保培訓(xùn)內(nèi)容被人員吸收、轉(zhuǎn)換;最后，針對考核成績極不好的在職人員，應(yīng)當(dāng)單獨與之復(fù)盤、再培訓(xùn)。如此，培訓(xùn)與考核并舉，形成一個完美的閉環(huán)，真正的實現(xiàn)了培訓(xùn)提效的目標(biāo)，從而促進(jìn)人才的發(fā)展。

（三）樹立創(chuàng)新意識，加強人力資源核算成本

創(chuàng)新是管理的靈魂，是醫(yī)院發(fā)展的動力，隨著現(xiàn)階段各種私立、民營醫(yī)院的激烈競爭，醫(yī)院想要在這種激烈的環(huán)境中獲得發(fā)展優(yōu)勢，必須樹立創(chuàng)新意識，具有改革動力，當(dāng)然，要創(chuàng)新就要有成本，這就要求醫(yī)院做好人力資源管理成本與效益的核算，管理經(jīng)濟學(xué)下人力資源管理的核算是指對醫(yī)院人才的投入與該人才對醫(yī)院帶來的效益的衡量，然后根據(jù)這種核算結(jié)果，為醫(yī)院人才的招聘、培訓(xùn)、使用奠定基礎(chǔ)，為醫(yī)院未來發(fā)展提供人才保障，因此，在醫(yī)院資源有限的情況下，要運用最小的投入獲得人才的最大使用率，充分發(fā)揮個人的優(yōu)勢，從而為醫(yī)院的發(fā)展奠定人才資源。

（四）完善人才激勵機制

完善的人才激勵機制是醫(yī)院人力資源管理的一部分，只有完善的人才激勵機制才能不斷挖掘人才的潛能，最大限度的激發(fā)人才效能的發(fā)揮，因此，醫(yī)院必須改變觀念，不斷完善人才激勵機制，以這種完善的激勵機制激勵每個員工為醫(yī)院發(fā)揮最大的效能。

六、結(jié)束語

新醫(yī)改對醫(yī)院的人力資源管理工作做出了新的規(guī)定，這些規(guī)定也為醫(yī)院做好人力資源管理工作指明了方向。路漫漫其修遠(yuǎn)兮，這些規(guī)定的落實仍然有很長的路要走，醫(yī)院應(yīng)當(dāng)在人力資源管理工作中堅持以管理經(jīng)濟學(xué)為指導(dǎo)思想，豐富人才儲備，更新?lián)Q念，樹立創(chuàng)新意識，做好醫(yī)院的人力資源管理工作，力求為患者提供更好的服務(wù)，同時，提升醫(yī)院的品牌競爭力。以期在激烈的競爭中獲得長遠(yuǎn)發(fā)展。

參考文獻(xiàn)：

[1]陳禹.經(jīng)濟學(xué)視角下的人力資源管理[J].財經(jīng)界（學(xué)術(shù)版），2016 （12）：335.

[2]李云鶴.管理經(jīng)濟學(xué)視角下的企業(yè)人力資源管理[A].今日財富雜志社，2016年第一屆今日財富論壇論文集[C].今日財富雜志社：北京中外軟信息技術(shù)研究院，2016：2.