李渤 趙玉久

[摘 要]事業(yè)單位人力資源管理工作的開展，應該以人為本，注重培訓，提高工作人員的素質，實現(xiàn)資源使用價值最大化。然而，在實踐過程中，一些事業(yè)單位有關方面的培訓體系不健全，培訓缺少針對性，形式過于粗放，難以滿足現(xiàn)實需求，致使培訓效果降低，因此，應該加強這一方面的研究，有效解決這一問題，提升事業(yè)單位人力資源管理水平，并做到人盡其才，資源優(yōu)化。

[關鍵詞]事業(yè)單位 人力資源管理 培訓 資源開發(fā)

中圖分類號：D630.3 文獻標志碼：A

事業(yè)單位與企業(yè)不同，在人力資源管理過程中，需要結合實際情況，有針對性地制定管理策略。尤其是培訓工作，對于個人發(fā)展、業(yè)績提升和整個單位的發(fā)展影響重大，有效的培訓，可以為其他工作開展和目標實現(xiàn)提供有力保障，并可以對現(xiàn)有的資源進行開發(fā)，實現(xiàn)“增值”。所以，文章對其進行針對性研究，然后結合新時期的培訓理念和方法，提出相應的建議，以期實現(xiàn)培訓效果最大化。

一、事業(yè)單位人力資源管理中的培訓以及資源開發(fā)中的問題

（一）培訓缺少針對性

事業(yè)單位在人力資源管理過程中，對于培訓工作，存在缺乏針對性的問題，這就導致培訓效果較差。產(chǎn)生這一現(xiàn)象的原因如下：實踐過程中，每個員工的素質不同、能力不同、個人發(fā)展目標不同、在工作上的短板也不盡相同，采取統(tǒng)一培訓的模式難以滿足員工需求，導致一些員工錯誤地認為培訓屬于形式化[1]，因此，降低其參與積極性；人力資源管理部門與員工之間缺乏有效的溝通，對于員工的了解不足，不利于實際培訓計劃的制訂，導致培訓內(nèi)容實際、時間設計、次數(shù)設計等方面存在不科學的情況，弱化了培訓對員工成長的推動效果；培訓工作的開展與實際的業(yè)務之間“脫節(jié)”，沒有及時根據(jù)當前存在的問題或者發(fā)展需求開展培訓工作，依然使用機械化的培訓模式，降低了培訓的實用價值[2]。

（二）培訓服務體系不健全

在培訓方式選擇方面，實用性較差，缺乏實操培訓，導致員工理解不夠深入，且會在一定程度上，讓員工感覺培訓工作枯燥乏味，降低了培訓效果。對于這一問題，主要是因為領導對培訓工作的關注度不夠，人力資源管理部門在培訓方面的思想滯后，沒有正確理解培訓的目的，將其簡單地定位于相關知識和政策的了解，影響培訓效果[3]。在培訓結果評估方面，缺乏針對性的考核體系，無法對培訓效果進行評價，不利于后續(xù)的改進。除此以外，實操培訓相對較為復雜，需要大量的人力、物力，更需要一定的場所和較長的培訓時間，事業(yè)單位在有關方面存在條件不足的問題。

（三）資源開發(fā)能力不足

人力資源管理的核心思想，便是實現(xiàn)人力資源優(yōu)化，提高人力資源的使用價值。事業(yè)單位在人力資源管理中，也要對這一思想深入了解，積極進行人力資源開發(fā)，使每個人都能夠最大限度地發(fā)揮自己的價值。然而，在實踐過程中，人力資源管理部門有關方面的開發(fā)能力不足，對于每個員工的興趣愛好、特長、能力等了解較少[4]，無法實現(xiàn)人力資源優(yōu)化配置，既制約了員工的個人發(fā)展，又影響了工作質量和效率的提升，因此，這一問題急需解決。究其原因，主要有兩點：員工缺乏“毛遂自薦”的精神，沒有及時進行自我評價和反饋，隨遇而安，致使管理者難以了解員工現(xiàn)狀；人力資源管理部門缺少工作主動性，并沒有及時對每個員工進行評價，提出相應的調度建議，只是機械化地執(zhí)行領導的決定，從而導致資源開發(fā)能力不足。

二、事業(yè)單位人力資源管理中的培訓以及資源開發(fā)策略

（一）有針對地進行培訓，合理制訂培訓計劃

其一，人力資源管理部門需要加強與員工之間的溝通，通過“一對一”談話，了解員工當前在生活和工作中的困難，急需解決的問題，作為培訓工作開展的依據(jù)。與此同時，還需制定相應方面的管理制度，要求員工定期提出培訓需求建議，由人力資源管理部門進行匯總分析，基于此優(yōu)化培訓工作。其二，通過員工業(yè)績考核和評價，得出結果，分析員工存在的不足之處，然后制訂培訓計劃，在考核和評價過程中，可以從德、能、勤、績、廉等方面開展，然后制訂培訓計劃?？己撕驮u價必須做到公正、客觀、全面，因此，可以使用360度考核方法，多角度了解員工的現(xiàn)狀，綜合考評，具體包括自評、同時評價、領導評價、社會評價等環(huán)節(jié)。其三，使用分類培訓的模式，人力資源部門需要根據(jù)員工的需求進行分類，然后根據(jù)不同類別設計培訓計劃、內(nèi)容、方法等，提高培訓針對性。具體類別，可以包括技能方面、態(tài)度方面、寫作能力方面、素質方面等[5]。其四，培訓工作開展需要融入動態(tài)化理念和協(xié)調性理念，人力資源管理部門需要根據(jù)現(xiàn)實情況，及時組織培訓，解決業(yè)務方面的問題，摒棄墨守成規(guī)的模式。例如，某一時期內(nèi)，社會民眾反映工作人員態(tài)度方面的問題較多，人力資源部應該聯(lián)合其他部門，查找原因，針對性解決，并通過培訓，避免這一問題再次發(fā)生。

（二）創(chuàng)新培訓模式，注重理論與實踐的結合

其一，事業(yè)單位需要為實操培訓提供良好的環(huán)境，設置相應的場地，購置相應的設備，加大有關方面的資金投入，保障這一工作順利進行。但是，在實際過程中，需要考慮成本控制問題，相關費用使用的報批問題，因此，建議政府相關管理部門對于這一工作給予支持，并且與高校、其他培訓單位合作，借助其資源開展培訓工作，從而減少成本的投入。其二，培訓工作開展，需要借助實際案例進行說明，獲得更好的培訓效果。如果培訓內(nèi)容操作性較強，可以使用微課的模式，將培訓的視頻放在單位網(wǎng)站之上，以供員工學習。其三，事業(yè)單位需要加強對培訓工作的重視，將其作為年工作計劃的重要組成部分，并設置相應的培訓目標、培訓內(nèi)容、費用預算等，使每一工作人員都能夠意識到培訓工作不容忽視，需要積極參與。其四，健全培訓評估體系，對于每一次培訓，都需要進行相應的考核，考核的方式可以為筆試或者現(xiàn)場操作，目的是為了解員工的受益情況，如果一些員工沒有通過考核，需要繼續(xù)參加培訓。其五，設置員工對培訓工作評價環(huán)節(jié)，每一次培訓之后，員工都要對本次培訓進行評價，包括方式、培訓人員、內(nèi)容等等，作為人力資源管理部門培訓工作改進的依據(jù)。除了上述內(nèi)容以外，培訓人員需要提高培訓能力，在培訓的過程中，需要加強與員工之間的互動，體現(xiàn)員工的主體性地位，并有效使用多媒體，播放相應的視頻和資料，增強培訓效果。

（三）重視資源開發(fā)，做到人盡其才

從員工的角度分析，應該對自身實際情況詳細了解，并對工作情況進行總結和分析，得出自我評價，然后提出崗位建議、需求建議等，使人力資源管理工作有的放矢。為了促進這一工作的順利開展，事業(yè)單位可以建立相應的獎勵措施，如果某一位員工在“毛遂自薦”之后，能夠在這一崗位上做出明顯業(yè)績，按時完成工作目標，將給予其獎勵；從人力資源管理部門角度分析，應該定期進行問卷調查，了解員工當前的情況，為其提供相應的幫助，與此同時，還要結合員工現(xiàn)狀，合理進行資源調配，將恰當?shù)娜朔胖迷谇‘數(shù)膷徫恢稀Ｅc此同時，還需要為每個員工建立自我成長計劃和目標， 并幫助其進行計劃完善和目標分解，使每一個員工都能在不同階段具有明確的努力方向，然后通過目標的實現(xiàn)，增強自信心，即使沒有實現(xiàn)目標，也可以基于此進行改進和調整，為后續(xù)發(fā)展提供鋪墊。除了上述的建議以外，事業(yè)單位人力資源開發(fā)工作，需要工作人員樹立 “1+1>2”的理念，鼓勵員工之間相互幫助，相互學習，提升整體的業(yè)績。與此同時，還可注重員工其他方面素質的提升和利用，例如：選出一些在某一方面成績顯著的員工，由其進行培訓，分享經(jīng)驗，這樣更加實際，并在這一過程中，提高了員工的表達能力，一舉多得，事半功倍。

三、結語

事業(yè)單位需要重視人力資源管理的培訓及資源開發(fā)工作，并加大有關方面的人力、物力投入，根據(jù)員工需求情況，合理制訂培訓計劃，改進現(xiàn)有的培訓模式，注重實踐能力提升，并健全培訓體系，通過考核和評估，評價培訓工作開展效果，然后基于此進行工作提升。除此以外，還需要加強資源開發(fā)，幫助員工自我提升，協(xié)作共進。

參考文獻：

[1]張靖，譚麗瓊，李思雨.現(xiàn)代公共圖書館服務體系人力資源保障研究（二）：路徑探索[J].圖書館論壇，2019，39（2）：52- 61，105.

[2]聶劍，唐天偉，邱東升.典型性事業(yè)單位人力資源管理改革面臨的新問題及對策[J].企業(yè)經(jīng)濟，2012（12）：10- 11.

[3]田園.事業(yè)單位人力資源管理存在的問題及改革措施[J].人民論壇， 2013（20）：45- 46.

[4]陳旭東.淺談事業(yè)單位人力資源培訓與開發(fā)[J].人力資源管理， 2015（3）：34- 36.

[5]董雪芳.事業(yè)單位人力資源培訓開發(fā)及創(chuàng)新思考[J].人才資源開發(fā)， 2017（6）：38- 39.