李清波

摘 要 我國(guó)經(jīng)濟(jì)水平的不斷提高，在一定程度上推動(dòng)了市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)的發(fā)展，在此基礎(chǔ)上各大中小企業(yè)也取得了一定的進(jìn)步。在發(fā)展過(guò)程中，各企業(yè)雖然面臨著多種的機(jī)遇，但是還遇到了一系列的挑戰(zhàn)。對(duì)于企業(yè)來(lái)講，現(xiàn)階段傳統(tǒng)的人力資源配置已無(wú)法與當(dāng)下快速發(fā)展的實(shí)際情況相適應(yīng)，因此，必須對(duì)企業(yè)現(xiàn)階段所存在的人力資源配置問(wèn)題進(jìn)行分析和研究，并有針對(duì)性地提出相應(yīng)的措施。

關(guān)鍵詞 人力資源配置 問(wèn)題 完善策略

一、引言

現(xiàn)如今，一些科技公司對(duì)傳統(tǒng)的人力資源部門(mén)進(jìn)行了改革，其中一種叫作人力運(yùn)營(yíng)，另外一種稱為人才或者是員工，其主要目的就是人力資源可以更好地為企業(yè)服務(wù)，促進(jìn)企業(yè)的良好發(fā)展。

二、企業(yè)人力資源配置中存在的問(wèn)題

（一）缺乏以人為本的用人理念

作為企業(yè)發(fā)展的軟實(shí)力，人力資源與企業(yè)中的各項(xiàng)設(shè)備和專業(yè)技術(shù)一樣，都是企業(yè)發(fā)展進(jìn)程當(dāng)中不可缺少的一部分，人才更是企業(yè)的重中之重。要想從根本上確保企業(yè)的健康可持續(xù)發(fā)展，就必須加大對(duì)人力的引進(jìn)。但是就目前我國(guó)企業(yè)發(fā)展實(shí)際來(lái)講，上到國(guó)有企業(yè)，下到一些中小企業(yè)，都普遍存在著缺乏以人為本用人理念的問(wèn)題。特別是部分國(guó)有企業(yè)，由于受傳統(tǒng)人力資源配置的影響，在為新人分配崗位的時(shí)候，通常不能做到科學(xué)化和合理化，缺乏對(duì)人才成長(zhǎng)和發(fā)展的重視。當(dāng)新人充滿激情和熱血想要做出一番成績(jī)的時(shí)候，要么無(wú)人關(guān)注，要么缺乏相應(yīng)的機(jī)會(huì)，長(zhǎng)此以往難免會(huì)出現(xiàn)懈怠的情況。如此一來(lái)，企業(yè)自然很難真正留住人才。

（二）企業(yè)中人力資源存在結(jié)構(gòu)不平衡的問(wèn)題

就企業(yè)而言，人力資源和人員組織設(shè)置以及崗位等應(yīng)該是匹配的。然而，由于部分企業(yè)在管理人才的過(guò)程當(dāng)中，在任用制度以及人才評(píng)價(jià)等方面難免會(huì)出現(xiàn)漏洞，導(dǎo)致人崗錯(cuò)位的情況。部分人才不管是專業(yè)素養(yǎng)還是個(gè)人能力都可以完全勝任崗位工作，卻長(zhǎng)期被埋沒(méi)，在一些和本專業(yè)無(wú)關(guān)的崗位上碌碌無(wú)為;而其他一些與崗位不匹配的人員由于某方面的原因反而長(zhǎng)期霸占崗位，從而導(dǎo)致崗位工作效率低，對(duì)其他成員造成惡劣影響。部分管理人員缺乏對(duì)人才價(jià)值的重視，從而造成企業(yè)員工對(duì)企業(yè)及其自身發(fā)展缺乏信心，一旦在工作當(dāng)中受到挫折，就會(huì)尋求向外發(fā)展。如此一來(lái)就會(huì)導(dǎo)致企業(yè)流失掉大量的人才，企業(yè)人力資源嚴(yán)重短缺，在一定程度上制約了企業(yè)的發(fā)展。同時(shí)，企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)對(duì)人力資源配置工作的輕視，導(dǎo)致很多人才都沒(méi)有匹配到合適的崗位;還有很多人長(zhǎng)期從事一項(xiàng)固定的工作，個(gè)人價(jià)值難以提升，就使得企業(yè)內(nèi)部人力資源難以發(fā)揮最大的作用，造成人才無(wú)法推動(dòng)企業(yè)發(fā)展?fàn)顩r的形成。

三、加強(qiáng)人力資源配置的相應(yīng)對(duì)策

（一）重視以人為本的用人理念，充分調(diào)動(dòng)員工積極性

企業(yè)的發(fā)展離不開(kāi)人力的支持，所以在企業(yè)當(dāng)中必須始終堅(jiān)持以人為本的用人理念，保護(hù)員工合法權(quán)益不受侵害，將員工工作的積極性充分調(diào)動(dòng)起來(lái)。例如，對(duì)員工工作和休息時(shí)間進(jìn)行合理安排，使其做到勞逸結(jié)合，切實(shí)維護(hù)員工的合法休息權(quán)。再者，如遇特殊情況而延長(zhǎng)員工工作時(shí)間的話，企業(yè)必須支付其相應(yīng)的加班費(fèi)用。同時(shí)，在實(shí)際工作當(dāng)中還要對(duì)員工所提出的合理性建議進(jìn)行及時(shí)采納，并根據(jù)其情況給予員工相應(yīng)的獎(jiǎng)勵(lì)，從而有效提升員工積極思考和創(chuàng)新意識(shí)，可以將其他員工的工作積極性調(diào)動(dòng)起來(lái)。除此之外，企業(yè)還要對(duì)監(jiān)督管理機(jī)制進(jìn)行優(yōu)化和完善，并保證各項(xiàng)規(guī)章制度的有效落實(shí);在企業(yè)當(dāng)中真正做到上行下效，確保企業(yè)各部門(mén)之間的協(xié)調(diào)發(fā)展。企業(yè)要定期組織員工進(jìn)行相應(yīng)的培訓(xùn)，在培訓(xùn)當(dāng)中除了確保員工專業(yè)技能水平的提升以外，還要相應(yīng)地?cái)U(kuò)充一些管理方面的知識(shí)，這樣不斷能夠提高員工的工作水平，還可以有效增強(qiáng)員工的忠誠(chéng)度，使其更好地服務(wù)于企業(yè)。

（二）建立崗位評(píng)價(jià)制度

就人力資源開(kāi)發(fā)和管理而言，崗位評(píng)價(jià)工作的設(shè)置，屬于一種基礎(chǔ)性的工作，主要包含崗位任職資格評(píng)價(jià)、崗位規(guī)范制度、崗位相對(duì)價(jià)值以及崗位分析等。通過(guò)進(jìn)一步分析崗位的實(shí)際情況，對(duì)各個(gè)崗位的任職要求、職責(zé)以及工作內(nèi)容等進(jìn)行確定。這要求任職人員必須具有相應(yīng)的心理特征、專業(yè)節(jié)能、工作能力、教育程度以及工作經(jīng)驗(yàn)等。企業(yè)在進(jìn)行崗位人才選拔的時(shí)候，必須嚴(yán)格按照上述要求來(lái)進(jìn)行。

（三）建立素質(zhì)評(píng)價(jià)體系

企業(yè)在對(duì)人才進(jìn)行評(píng)價(jià)時(shí)，必須始終堅(jiān)持客觀、公正的態(tài)度來(lái)進(jìn)行。通過(guò)測(cè)試、考核等方式來(lái)綜合評(píng)價(jià)人員素質(zhì)，對(duì)客觀評(píng)價(jià)的心理、技能以及知識(shí)等內(nèi)部因素和其他相關(guān)聯(lián)的方面進(jìn)行判斷。要想確保各項(xiàng)工作能夠高質(zhì)量完成，除了要在確保工作效率的基礎(chǔ)上進(jìn)行崗位設(shè)置以外，還要確保該職位的工作者能夠具備相應(yīng)的知識(shí)和技能。要想將人力資源的潛能充分發(fā)揮出來(lái)，就必須確保人員和崗位的匹配程度。利用素質(zhì)評(píng)價(jià)，對(duì)每一位員工的技能、人格、興趣以及能力等做到充分了解和掌握，然后再根據(jù)實(shí)際工作崗位進(jìn)行分析和總結(jié)，真正做到公平公正。

四、結(jié)語(yǔ)

在國(guó)民經(jīng)濟(jì)水平快速提高、經(jīng)濟(jì)體制不斷深入的今天，企業(yè)人力資源的配置問(wèn)題顯得尤為重要。企業(yè)要想在激烈的競(jìng)爭(zhēng)中有一席之地，必須創(chuàng)新企業(yè)人力資源的管理模式和配置模式，引入相對(duì)先進(jìn)的文化，提高企業(yè)員工的綜合素質(zhì)。這是企業(yè)可持續(xù)發(fā)展的基本要求。

（作者單位為周口市人力資源和社會(huì)保障局）

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