孫云科 周芯宇

摘要：本文主要研究新醫(yī)改形勢下公立醫(yī)院的績效評價與薪酬分配相關(guān)內(nèi)容，首先分析其中存在的問題，總結(jié)了兩點：公立醫(yī)院在實現(xiàn)發(fā)展目標的歷程中，缺乏有效計劃;制定的績效管理評價體系不夠科學(xué)。然后探究解決上述問題的有效措施。希望本文的觀點能為關(guān)注此話題的研究者提供參考意見。

關(guān)鍵詞：績效評價;管理目標;薪酬代償機制

社會經(jīng)濟水平不斷提高，公立醫(yī)院保障社會群眾健康的基礎(chǔ)條件也逐漸得到優(yōu)化。公立醫(yī)院的未來發(fā)展還要走很長的路，就人員編制這一方面展開分析，實際情況表明醫(yī)護人員的數(shù)量還無法滿足社會群眾的健康需求，因此醫(yī)療衛(wèi)生服務(wù)活動的開展還有很大提升空間。醫(yī)院救治工作壓力大，強度高，但是待遇與付出匹配性卻不強，本文就公立醫(yī)院績效評價與薪酬分配問題展開討論。

一、新醫(yī)改形勢下公立醫(yī)院的績效評價與薪酬分配存在的問題

（一）在實現(xiàn)發(fā)展目標的歷程中缺乏有效計劃

新醫(yī)改形勢下，公立醫(yī)院開展相關(guān)工作，會嚴格按照國家政府的規(guī)定執(zhí)行。在戰(zhàn)略目標方面，政府也會給予明確的指導(dǎo)。醫(yī)院的管理人員也會按部就班根據(jù)政府制定的目標開展各項工作，事實上這其中有很大的改進空間。比較突出的問題是醫(yī)院內(nèi)部的管理人員缺乏組織目標，相關(guān)的醫(yī)護人員缺乏個人目標。沒有分步制定月度目標、季度目標、半年度目標以及年度目標。由于缺乏對整體目標的分解，導(dǎo)致內(nèi)部醫(yī)護人員無法有效融入到醫(yī)院目標實現(xiàn)工作中，也不能參與制定工作計劃。在此條件下，不管是管理部門的人員還是醫(yī)院內(nèi)部的醫(yī)護人員都比較缺失使命感和責(zé)任感，也不具備較強的競爭意識[1]。公立醫(yī)院沒有意識到績效管理的重要性，同時也缺乏長遠的、有計劃的管理目標。

（二）制定的績效管理評價體系不夠科學(xué)

在目前的發(fā)展階段中，我國公立醫(yī)院建立的績效管理評價體系不夠科學(xué)有效，評價方法不夠合理。不僅運用的評價方式過于單一，而且在制定績效評價體系時，也沒有充分考慮醫(yī)院的實際情況。績效管理評價體系的實施不僅無法得到客觀的評價結(jié)果，而且醫(yī)護人員對評價體系也不夠滿意。大多數(shù)的公立醫(yī)院會采用企業(yè)績效評價指標，因為這樣做會大大減少工作量，而且也比較方便。但是公立醫(yī)院和企業(yè)本身性質(zhì)存在較大差異，直接套用得到的績效評價結(jié)果無法客觀反映醫(yī)院的實際管理情況，而且最終得到的數(shù)據(jù)也不能較大程度滿足相關(guān)要求。這在一定程度上制約公立醫(yī)院的良好運營，同時公立醫(yī)院也不能有效履行社會職能。

二、新醫(yī)改形勢下公立醫(yī)院強化績效評價與薪酬分配的有效措施

（一）制定階段性目標，堅持做到績效考核體系深入人心

公立醫(yī)院要在政府的指導(dǎo)作用下進一步詳細明確階段性目標，并以此為依據(jù)，制定詳實具體的績效考核和評價計劃。在制定計劃的工作中，常常會受到一些不確定因素的影響。所以說不管是多周密的計劃，在執(zhí)行的過程中，都有可能存在一些條例與實際情況相背離，又或者是受到特殊原因的制約作用，導(dǎo)致績效考核評價計劃無法執(zhí)行。在出現(xiàn)這種情況時，要及時調(diào)整考核方案，不能執(zhí)著于初始的評價方案，應(yīng)適當(dāng)注意維護員工工作積極性。此外在制定績效考核計劃時，就應(yīng)該預(yù)測變化情況。比如某公立醫(yī)院在完成績效考核規(guī)劃工作之后，明確考核目標。全面分析科室、部門以及個人的工作職責(zé)，而且注重量化績效目標，貫徹落實以數(shù)據(jù)說話的評價準則。在規(guī)劃績效考核時，堅持做到績效考核深入人心，重視每個人對考核指標的接受程度，最終實施的評價指標有效減緩考核與管理工作中的糾紛。

（二）改革傳統(tǒng)薪酬分配制度，實施薪酬代償機制

在實施薪酬代償機制的工作中，要遵守一定的原則。首先是激勵原則，考慮到醫(yī)院內(nèi)部醫(yī)護人員薪酬水平與社會經(jīng)濟發(fā)展適應(yīng)的情況，應(yīng)注重強化薪酬分配制度對醫(yī)護人員的激勵作用。而薪酬代償機制就能通過“代償”手段實現(xiàn)對醫(yī)護人員的激勵。其次是公平原則，傳統(tǒng)模式下醫(yī)院執(zhí)行的是獎勵性績效機制，也就是“大鍋飯”式發(fā)放薪酬[2]。而在薪酬代償機制模式下，這種平均發(fā)放工資的形式會被徹底打破。遵循多勞多得的薪酬分配理念，充分體現(xiàn)公平公正的社會主義核心價值觀。再次是可操作性原則，目的在于幫助公立醫(yī)院解決當(dāng)前所面臨的現(xiàn)實問題。在設(shè)計薪酬分配制度的工作中，要切實考慮到制度執(zhí)行事項。想有效改變現(xiàn)狀，必須保證薪酬代償機制切實可行。比如某醫(yī)院在制定薪酬代償機制的環(huán)節(jié)中，全面調(diào)查醫(yī)院內(nèi)部的人事結(jié)構(gòu)，以職工從事不同工作的性質(zhì)進行分類，設(shè)置不同的薪酬基數(shù)標準，提高薪酬代償機制的合理性和可行性。

三、總結(jié)

綜上所述，目前公立醫(yī)院的服務(wù)質(zhì)量還有很大上升空間，這其中醫(yī)護人員的數(shù)量和工作態(tài)度是重要的影響因素。為此要從績效管理機制入手，在降低不必要支出的同時，也增加醫(yī)護人員的基本工資收入，合理應(yīng)用薪酬激勵機制，提高醫(yī)護人員的工作積極性，同時也要降低患者治療費用，使得公立醫(yī)院的醫(yī)療服務(wù)質(zhì)量進一步優(yōu)化。

參考文獻：

[1]傅涓.新醫(yī)改形勢下公立醫(yī)院績效管理機制改革淺談[J].中國衛(wèi)生產(chǎn)業(yè)，2018，15 （36）：43-44.

[2]李怡.PDCA循環(huán)在公立醫(yī)院行政職能部門績效考核中的應(yīng)用[J].現(xiàn)代醫(yī)院，2019，19 （01）：8-10.