摘要：薪酬是員工關(guān)心的最基本問題，本文以薪酬管理為對(duì)象，研究如何讓薪酬發(fā)揮其激勵(lì)作用，強(qiáng)調(diào)薪酬激勵(lì)中的公平性，從而減少員工跳槽離職問題。

關(guān)鍵詞：? 薪酬管理? 公平性? 員工跳槽

1.相關(guān)研究

薪酬分配與激勵(lì)時(shí)，在國(guó)內(nèi)外的學(xué)者認(rèn)為屬于組織公平這一概念，組織公平可以分成三個(gè)維度，即Adams的分配公平，Thibaut和Walker的程序公平與Bies和Moag的互動(dòng)公平。Greenberg又將互動(dòng)公平進(jìn)一步分解成信息公平和人際公平，認(rèn)為員工根據(jù)自己的感受來判斷公司對(duì)自己是否公平，而并不是根據(jù)自己實(shí)際上是否受到公平對(duì)待來判斷組織的公平性。Mobly認(rèn)為一旦員工認(rèn)為不公平，對(duì)企業(yè)產(chǎn)生了不滿，其就會(huì)有離職的想法。Mill和 Katerberg 認(rèn)為離職傾向是員工解除與目前企業(yè)的關(guān)系進(jìn)而尋找其他合作關(guān)系的綜合態(tài)度與表現(xiàn)。馬奇和西蒙的離職模型、Price&Mueller的普萊斯模型等，從工資、融合性、基礎(chǔ)交流、正規(guī)交流和集權(quán)化等要素出發(fā)，研究與員工滿意度的相關(guān)關(guān)系。

黃岳鈞提出企業(yè)的薪酬管理公平性戰(zhàn)略，在不同的發(fā)展階段，要有不同的具體措施。羅如學(xué)認(rèn)為，外部市場(chǎng)環(huán)境是影響薪酬滿意度以及影響員工離職傾向的重要原因之一。羅華偉在報(bào)告中闡明，公司高管層通過對(duì)比同行業(yè)公司高管層的薪酬給付幅度，從而產(chǎn)生自己薪酬是否公平的新認(rèn)知，產(chǎn)生了薪酬外部公平性的激勵(lì)作用。賴彬彬在對(duì)民營(yíng)上市公司的數(shù)據(jù)分析后指出薪酬外部不公平性與公司業(yè)績(jī)負(fù)相關(guān)。吳穎巖、陳江等認(rèn)為薪酬分配在程序與結(jié)果上都要保證公平，這其中還涉及到機(jī)會(huì)上與參與度上的公平。黃蓓認(rèn)為薪酬公平性是衡量組織薪酬管理水平的重要標(biāo)志，同時(shí)它也影響著企業(yè)人力資源管理的效用性。王悅等認(rèn)為，薪酬數(shù)量的確定和薪酬類型的選擇都應(yīng)遵循一個(gè)最基本的原則——公平性原理。

2.現(xiàn)狀與問題

2.1受教育程度的提高以及勞動(dòng)力成本的提升

近幾年，特別是制造業(yè)與現(xiàn)代服務(wù)業(yè)的繁榮發(fā)展，進(jìn)入到大數(shù)據(jù)背景下的人工智能化制造時(shí)代，對(duì)勞動(dòng)力的多技能、高素質(zhì)的需求大大加強(qiáng)，促使勞動(dòng)力必須接受更優(yōu)質(zhì)和專業(yè)的教育培訓(xùn);另一方面，智能化又會(huì)壓縮人員數(shù)量，普通崗位需求數(shù)量已達(dá)到飽和。而伴隨著五險(xiǎn)一金制度的開展，勞動(dòng)力成本提高，中國(guó)勞動(dòng)力的價(jià)格優(yōu)勢(shì)喪失，不僅高知識(shí)高技術(shù)水平的勞動(dòng)力，連廉價(jià)勞動(dòng)力和一般性務(wù)工人員、農(nóng)民工、技工等都不愿意在薪酬較低的公司或崗位工作。中國(guó)經(jīng)濟(jì)模式的轉(zhuǎn)型，在國(guó)家的政策支持下，許多人開始放棄朝九晚五的職場(chǎng)生活，自行創(chuàng)業(yè)。以上幾方面都造成了大部分企業(yè)頻頻面臨的員工跳槽、離職、自行創(chuàng)業(yè)等人才流失現(xiàn)象。

2.2薪酬管理并沒有起到良好的激勵(lì)作用

薪酬管理在人力資源管理中占據(jù)著十分重要的地位，它能發(fā)揮巨大的人力資源配置作用，薪酬是員工付出了勞動(dòng)與智慧，完成組織任務(wù)和工作，繼而企業(yè)給與員工相應(yīng)的報(bào)酬，恰當(dāng)?shù)男匠旯芾碛兄跍p少人員流失造成的各項(xiàng)人力成本。對(duì)企業(yè)而言，是提高企業(yè)運(yùn)作能力，促進(jìn)企業(yè)的發(fā)展的推動(dòng)力;對(duì)于員工來說，得到滿意的薪酬不僅是涉及金錢方面的物質(zhì)回饋，更是情感和精神方面支持和激勵(lì)，是員工與企業(yè)建立的一種契約關(guān)系。

人力資源公司怡安翰威特公布的中國(guó)行業(yè)薪酬和人力資源情況的研究結(jié)果，中國(guó)企業(yè)平均薪酬增長(zhǎng)為每年8.5%，但離職率仍在20%左右。調(diào)查數(shù)據(jù)覆蓋面主要涉及二三線城市共計(jì)4000余家企業(yè)，涉及高科技，房地產(chǎn)，金融，醫(yī)藥，汽車，零售等行業(yè)。87%的員工只對(duì)工資單的數(shù)據(jù)敏感，即使有其他的關(guān)于薪酬的福利項(xiàng)，員工對(duì)其的感知度都較低，一味增加工資并不能從根本上解決員工離職問題。在中國(guó)人口紅利逐漸消失的背景下，如何發(fā)揮薪酬管理中的激勵(lì)作用，使之精確定位到員工心理感受和情感因素上，從而提高愛崗敬業(yè)程度及其工作熱忱和績(jī)效，對(duì)于企業(yè)來說尤為重要。

2.3忽視了薪酬激勵(lì)中的公平性問題

既然企業(yè)與員工雙方有了薪酬這一“契約”的特質(zhì)，就會(huì)看中這個(gè)契約是否真的具有激勵(lì)性，員工對(duì)自我付出的心理感受和回報(bào)的滿意度是否平衡，是否感受到了薪酬激勵(lì)中的公平性，以及對(duì)等的薪酬滿意度。

許多企業(yè)奉行是“效益優(yōu)先，兼顧公平”的薪酬原則，向管理層崗位或者是創(chuàng)造直接效益的重要崗位、重要職位傾斜。這對(duì)于一些基層一線的員工來說，無疑是一種不公平的體現(xiàn)。這種不公平導(dǎo)致的心理差異很容易讓其對(duì)公司不滿。另一方面，從行業(yè)薪酬來看，同行業(yè)的薪酬競(jìng)爭(zhēng)也是搶奪員工的方式，企業(yè)如果為了在人才上比同行占優(yōu)勢(shì)，就會(huì)以薪酬作為籌碼來吸引更多員工，這無形中就提高了企業(yè)的人力成本。

在企業(yè)員工對(duì)薪酬的滿意度的研究中，不同類型、不同崗位，不同年齡層，不同工作時(shí)間，不同教育背景的員工對(duì)薪酬都有自己的測(cè)量標(biāo)準(zhǔn)。員工對(duì)于薪酬從主觀出發(fā)，即情感上判定的因素，是員工根據(jù)自身同企業(yè)其他職員的薪酬差異，以及同行其他企業(yè)的薪酬水平，在心理上形成的價(jià)值的天平，很容易產(chǎn)生企業(yè)對(duì)自己的報(bào)酬是否公平的思想。從公平性角度看薪酬激勵(lì)問題，是解決離職、跳槽、轉(zhuǎn)行，留住企業(yè)人才的所要考慮的重要原因之一。我國(guó)大部分企業(yè)在薪酬激勵(lì)的公平性上還有待加強(qiáng)，需要提出更為合理的解決方案。

3.解決思路

3.1外部因素

從企業(yè)外部的視角來看，行業(yè)薪酬就是外部公平性。相較于競(jìng)爭(zhēng)公司，本公司員工一旦認(rèn)為薪酬水平較低，發(fā)展空間較小，心理滿意度降低，就會(huì)導(dǎo)致企業(yè)原有的經(jīng)驗(yàn)豐富，能力很強(qiáng)的員工不斷被競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手挖走，或者員工的自動(dòng)離職。獵頭公司正是通過這種外部不公平性，在不同企業(yè)之間游走，挖掘人才。即便是一些人力資源管理經(jīng)驗(yàn)豐富的外資企業(yè)，但因其不適應(yīng)中國(guó)的本土化人才競(jìng)爭(zhēng)模式，導(dǎo)致其外部公平性大大降低，歐洲企業(yè)10年的職業(yè)發(fā)展計(jì)劃來培養(yǎng)公司高級(jí)管理人才，這個(gè)計(jì)劃在中國(guó)，許多高級(jí)人才并不能適應(yīng)這條略顯漫長(zhǎng)的發(fā)展道路。解決員工的跳槽離職的第一步是考慮薪酬激勵(lì)的外部不公平性。

3.2內(nèi)部因素

企業(yè)的職位設(shè)置，出現(xiàn)了企業(yè)內(nèi)部的崗位設(shè)置等級(jí)不同，伴隨著工作內(nèi)容、工作復(fù)雜程度、工作強(qiáng)度、所需要的專業(yè)技能熟練不同。大致體現(xiàn)在三方面：1.公司設(shè)置的職位中，工作內(nèi)容需要知識(shí)含量越多，技術(shù)水平越高，其相應(yīng)的薪酬水平也應(yīng)越高;2.從事某工作時(shí)的環(huán)境越不好，越惡劣，其薪酬也應(yīng)該越高;3.某工作對(duì)實(shí)現(xiàn)集體利益的貢獻(xiàn)度越高，越能加快實(shí)現(xiàn)整體的目標(biāo)，則對(duì)其工作薪資報(bào)酬應(yīng)越多。薪酬差距太大，員工心理落差大;差距小，激勵(lì)的力度又達(dá)不到。針對(duì)某項(xiàng)工作設(shè)置的職位，職位之間薪酬的差距，如何既體現(xiàn)關(guān)鍵崗位對(duì)企業(yè)貢獻(xiàn)較大的人才的突出貢獻(xiàn)，又保持基層一線員工的心理平衡和日常工作的積極性，需要在內(nèi)部激勵(lì)公平的手段和方法上多加考慮。

3.3員工視角

從員工自身角度來看，工作努力，對(duì)公司做出了貢獻(xiàn)，那么給予員工的報(bào)酬應(yīng)當(dāng)與其取得的相應(yīng)業(yè)績(jī)對(duì)等，基于“投入——回報(bào)”是員工對(duì)內(nèi)部公平性首先產(chǎn)生的心理評(píng)估，如果“回報(bào)/投入”的比率提高，滿意度增加，反之，滿意度減少，這是一種縱向公平。另外，當(dāng)一個(gè)員工做相應(yīng)工作并且做出了一定的成績(jī)時(shí)，他不僅會(huì)關(guān)心自己所得報(bào)酬絕對(duì)量，同時(shí)也關(guān)心自己報(bào)酬的相對(duì)量，對(duì)比的對(duì)象由自己變成了公司內(nèi)部同崗位，同工作性質(zhì)或相同工作能力的人，如果比率等于或高于其他人，則滿意度增加，這是一種橫向公平。而在考慮薪酬激勵(lì)的員工自身公平性上，不能忽略這兩個(gè)方面。

要發(fā)揮薪酬激勵(lì)的作用，體現(xiàn)公平性問題，就需要從行業(yè)薪酬、內(nèi)部崗位等級(jí)、員工自身角度等方面綜合考慮。

4.建議與對(duì)策

4.1與同行業(yè)同區(qū)域其他企業(yè)的薪酬對(duì)比上，薪酬激勵(lì)必須有競(jìng)爭(zhēng)性優(yōu)勢(shì)

在同行業(yè)最低工資水平都差不多的情況下，富有競(jìng)爭(zhēng)力的獎(jiǎng)金體制和福利。獎(jiǎng)金是對(duì)于員工來說的附加所得，公司為了鼓勵(lì)為整個(gè)組織做出貢獻(xiàn)的員工而進(jìn)行的物質(zhì)獎(jiǎng)勵(lì)。福利是較大的競(jìng)爭(zhēng)籌碼。許多求職者或在職員工對(duì)福利的重視度甚至比基本工資還高，其中不僅包括金錢上的收入，也還包括假期的長(zhǎng)短，旅游的機(jī)會(huì)等。

4.2企業(yè)給員工創(chuàng)造良好的企業(yè)文化氛圍和優(yōu)質(zhì)的工作環(huán)境

優(yōu)質(zhì)的硬件設(shè)施配備、設(shè)施配件，崇尚自由，富于創(chuàng)意的工作空間，工作與休息結(jié)合，員工們自由討論，自由使用先進(jìn)的辦公設(shè)備，沒有呆板的辦公格局限制。企業(yè)的文化理念滲透到輕松和諧的辦公環(huán)境和氛圍中。用外部?jī)?yōu)質(zhì)的硬件環(huán)境吸引與留住人才。

4.3在職位招聘和定薪過程中，應(yīng)提供平等的應(yīng)聘應(yīng)崗機(jī)會(huì)，減少各類歧視

根據(jù)具體職位的性質(zhì)，工作強(qiáng)度，職位所需要的技能來設(shè)定本職位的工資標(biāo)準(zhǔn)，職位與

職位之間的薪酬差距尺度拿捏平衡。差距過大，容易使低薪酬的員工產(chǎn)生不滿，認(rèn)為公司不重視基層員工，薪酬差距過小，會(huì)讓中高層骨干員工產(chǎn)生懈怠情緒，沒有體現(xiàn)他們與其他員工的價(jià)值差別。企業(yè)應(yīng)當(dāng)制定一個(gè)類似于浮動(dòng)薪酬的計(jì)算模式，調(diào)整好職位與職位之間的薪酬差距，減少因工資引起的沖突。更要注意新老員工歧視、男女員工性別歧視、崗位新人與熟練能手之間的產(chǎn)別歧視等問題。

4.4關(guān)注員工的個(gè)人心態(tài)，尊重員工主觀意愿

從員工自身出發(fā)，準(zhǔn)確認(rèn)定員工的個(gè)人特質(zhì)以及專業(yè)技術(shù)差異，從尊重個(gè)人意志以及適合員工客觀條件的兩方面著手，晉升路線及發(fā)展空間設(shè)置合理，培訓(xùn)計(jì)劃和鍛煉機(jī)會(huì)精準(zhǔn)到位，多種績(jī)效考核手段的并舉，以及預(yù)留富有彈性的橫向發(fā)展和挪移空間。注重心理層面的考核和溝通，建立通達(dá)的交流平臺(tái)和渠道，讓員工的個(gè)人目標(biāo)真正做到與企業(yè)發(fā)展目標(biāo)的統(tǒng)一。

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作者簡(jiǎn)介：茅力可，女，中南民族大學(xué)副教授，華中科技大學(xué)管理學(xué)博士，研究方向：企業(yè)管理，運(yùn)作管理。