朱世軍

摘 要 對企業(yè)而言，人力資源管理是非常重要的一項(xiàng)工作內(nèi)容，選人、育人、用人和留人是人力資源管理的4個(gè)核心環(huán)節(jié)，也是企業(yè)發(fā)展的基礎(chǔ)?？冃Ч芾碓谌肆Y源管理中發(fā)揮著積極作用，管理人員應(yīng)對績效管理深入研究，充分了解績效管理價(jià)值，發(fā)現(xiàn)當(dāng)前績效管理實(shí)施存在的問題，改進(jìn)和優(yōu)化管理工作，促使人力資源管理工作為企業(yè)管理發(fā)揮更好的作用。

關(guān)鍵詞 績效管理 企業(yè)人力資源管理 應(yīng)用

一、績效管理概述

（一）內(nèi)涵

在市場經(jīng)濟(jì)體制不斷完善之下，人力資源管理中的績效管理在企業(yè)中影響愈發(fā)明顯。從其含義來說，可以將它當(dāng)作管理者與員工持續(xù)性交流的一個(gè)過程，使其達(dá)成一種合作協(xié)議，并在此協(xié)議的基礎(chǔ)上實(shí)施績效管理，從而使后期工作變得更加明確、順暢，企業(yè)的管理人員和領(lǐng)導(dǎo)者之間也能建立緊密的聯(lián)系。在績效管理理論發(fā)展初期，經(jīng)常會(huì)將績效考評、管理、考核等混為一談，但是隨著研究的深入，學(xué)者發(fā)現(xiàn)績效管理是與企業(yè)各個(gè)方面都有密切聯(lián)系的整體性內(nèi)容，單純的考評是比較片面和孤立的，彼此有聯(lián)系，差別更大，不能將績效管理與績效考評混為一談，考評只是績效管理中的一環(huán)。

（二）理論

最近幾年，很多專家學(xué)者開始對績效管理與企業(yè)的戰(zhàn)略發(fā)展、組織文化的關(guān)系進(jìn)行研究。從理論上來說，績效管理屬于科學(xué)的、較全面的一種管理系統(tǒng)，并且由多個(gè)部分組合而成。其中主要包括績效輔導(dǎo)、績效計(jì)劃、績效目標(biāo)、績效反饋與績效診斷。從其績效管理和企業(yè)發(fā)展理論關(guān)系來說，管理方式應(yīng)與企業(yè)所處的發(fā)展階段需求相適應(yīng)，績效管理是企業(yè)管理模式當(dāng)中的一種表現(xiàn)，所以要依照企業(yè)動(dòng)態(tài)作出相應(yīng)的調(diào)整。

二、企業(yè)人力資源績效管理及其目的

所謂的績效管理，就是指為了達(dá)到組織目標(biāo)而共同制定并參與的公平公開，以衡量實(shí)際工作效果為主的管理模式。簡單來說，績效管理包括4個(gè)環(huán)節(jié)，即目標(biāo)管理、績效考核、激勵(lì)控制、效果評估。這4個(gè)環(huán)節(jié)構(gòu)成一個(gè)完整的循環(huán)，讓績效管理可以在企業(yè)內(nèi)周期性地開展。而這個(gè)周期的長短可以由企業(yè)自主決定。根據(jù)一般情況來講，企業(yè)績效管理往往有短、中、長3個(gè)周期。短期就是以月度為一個(gè)周期，中期就是以一個(gè)季度或是半年為一個(gè)周期，長期就是以一年為一個(gè)周期?？冃Ч芾韺θ肆Y源管理具有多方面的作用，這也是績效管理近些年快速興起的關(guān)鍵所在。

三、企業(yè)人力資源實(shí)行績效管理的措施

（一）健全制度，推動(dòng)績效管理的有效開展

要讓績效管理在企業(yè)人力資源管理中得到切實(shí)的應(yīng)用，企業(yè)要構(gòu)建制度。首先，企業(yè)針對績效管理構(gòu)建管理制度草案，將這個(gè)草案下發(fā)給企業(yè)各級員工，讓他們閱讀制度草案，發(fā)表自己的意見，尤其是對于一些不合理的地方要提出意見。其次，企業(yè)根據(jù)基層員工的反饋，對績效管理制度草案進(jìn)行合理的修改，在消除不合理的環(huán)節(jié)之后，正式推行績效管理制度。這樣一來，制度得到了員工的認(rèn)同，管理工作就容易開展了。最后，企業(yè)要構(gòu)建配套制度。績效管理要有一些配套制度的支持，如信息共享制度、全員參與制度等，這些都需要作出明確的規(guī)定。

（二）合理設(shè)計(jì)績效指標(biāo)，確保管理符合實(shí)際

績效管理需要有具體的指標(biāo)作為導(dǎo)向，首先對績效指標(biāo)進(jìn)行合理的設(shè)計(jì)，確保其與企業(yè)的實(shí)際情況相符合，保證績效管理的效果達(dá)到預(yù)期。設(shè)計(jì)績效指標(biāo)，需要依據(jù)崗位差異，設(shè)計(jì)具有個(gè)體特征的績效指標(biāo)。不同崗位的工作人員，工作內(nèi)容不一，工作的難度存在區(qū)別，產(chǎn)生的經(jīng)濟(jì)效益也不同。因此，在績效管理中，就可以設(shè)定一個(gè)標(biāo)準(zhǔn)崗位績效指標(biāo)，然后類比其他崗位，根據(jù)工作類型差異和難度差別，合理確定每個(gè)崗位的工作系數(shù)，用這個(gè)工作系數(shù)乘以標(biāo)準(zhǔn)崗位的績效指標(biāo)，就可以得出各個(gè)不同崗位的具體績效指標(biāo)。這樣能讓績效指標(biāo)與員工崗位實(shí)際相符合，保證績效管理切實(shí)可行。

（三）引導(dǎo)基層員工參與，發(fā)揮實(shí)際作用

在績效管理中，不能讓管理局限在人力資源部門，需要讓基層員工切實(shí)參與進(jìn)來。這就需要設(shè)計(jì)合理的管理模式，給基層員工創(chuàng)造參與管理的空間。第一，進(jìn)行集中商議。對應(yīng)績效管理的各種決策，不能由企業(yè)管理者或者是人力資源部門主導(dǎo)，需要將基層員工引入?yún)⑴c建立，進(jìn)行集體商議，傾聽基層員工的意見。第二，構(gòu)建輪值管理制度。對基層員工進(jìn)行合理的安排，讓他們每周輪流和人力資源部門進(jìn)行合作管理，發(fā)揮其管理作用。這樣一來，通過參與管理，基層員工也能認(rèn)識到績效管理的價(jià)值，從而積極配合。

（四）嚴(yán)格落實(shí)管理，切實(shí)杜絕形式主義

對于績效管理，要在企業(yè)人力資源管理中嚴(yán)格落實(shí)管理，切實(shí)杜絕形式主義。針對目前流于形式的問題，主要原因就是管理者和員工之間太熟了，不好意思太嚴(yán)格。為了避免這種問題，在績效管理中，需要采取“盲審”的形式。也就是在進(jìn)行績效考核的時(shí)候，要去掉每個(gè)人的個(gè)人信息，單純依據(jù)表現(xiàn)信息數(shù)據(jù)來作出評價(jià)。同時(shí)，還可以借助信息技術(shù)來輔助評價(jià)，降低人為主觀因素的影響。

四、結(jié)語

只有保證人力資源管理的高水平，才能夠形成企業(yè)競爭優(yōu)勢，特別是在當(dāng)下，想要確保企業(yè)良性發(fā)展，就必須構(gòu)建一套科學(xué)、完整的績效管理體系支撐企業(yè)的正常運(yùn)營。

（作者單位為新巴爾虎右旗榮達(dá)礦業(yè)有限責(zé)任公司）

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