王尚

摘要：薪酬管理是企業(yè)一項核心的管理工作，薪酬管理工作的成效將直接影響到企業(yè)的整體的經(jīng)營績效。一個良好的薪酬管理體制能夠調(diào)動員工工作的積極性、在企業(yè)范圍內(nèi)營造良好的工作氛圍，吸引大量優(yōu)秀的人才。但目前我國還有很多企業(yè)并沒有意識到薪酬管理工作的重要性。文章分析了現(xiàn)階段我國企業(yè)薪酬管理現(xiàn)狀，并根據(jù)存在的一些問題提出了改進的建議，從而為企業(yè)相關(guān)管理人員提供參考。

關(guān)鍵詞：薪酬管理;績效考核;人力資源

一、引言

職工薪酬是指企業(yè)員工由于提供勞動等人力資源而從受雇公司取得的一系列回報總和，而薪酬管理是指企業(yè)相關(guān)部門根據(jù)企業(yè)實際情況和崗位特點設(shè)置不同工資考核制度并在日常管理中按照規(guī)章制度來執(zhí)行。薪酬管理是企業(yè)人力資源管理工作的一個重要環(huán)節(jié)，在維護企業(yè)人員公平、激發(fā)企業(yè)人員工作積極性、吸引優(yōu)秀人才為企業(yè)服務(wù)等方面起到了至關(guān)重要的作用。隨著我國改革進入深水區(qū)，市場需求局部過剩，企業(yè)間的競爭越來越表現(xiàn)在人才的競爭上，一個企業(yè)薪酬管理狀況的好壞將直接決定企業(yè)今后的發(fā)展?fàn)顩r。一個合理完備的薪酬管理體系將至少給企業(yè)帶來以下幾個方面的好處：第一、良好的薪酬管理制度設(shè)計有利于激發(fā)員工潛能，使其更加努力為企業(yè)服務(wù)。薪酬管理的一個基本原則是要注重公平性。這種公平性不是指所有員工都獲得同等的報酬，而是根據(jù)崗位特點，在創(chuàng)造企業(yè)價值方面做出的貢獻有區(qū)別的進行設(shè)置，只有當(dāng)員工認為自身的付出與回報成正比時才會對企業(yè)有更高的忠誠度。第二、能夠在企業(yè)營造團結(jié)友愛的氛圍，有利于不同部門不同層級人員之間的合作與交流，從而大大提升企業(yè)的凝聚力。第三、合理的薪酬管理體制還有助于在企業(yè)內(nèi)部形成一個良性競爭的環(huán)境，從而提高整個企業(yè)的經(jīng)營管理效率。

二、我國企業(yè)薪酬管理的現(xiàn)狀分析

（一）薪酬設(shè)置平均化現(xiàn)象嚴(yán)重

由于我國曾經(jīng)很長的一段時間都是以計劃經(jīng)濟為主導(dǎo)，薪酬的“平均主義”的思想在企業(yè)中根深蒂固，這一點在國有企業(yè)中體現(xiàn)的尤為明顯。很多國有企業(yè)人浮于事，效率低下，很大程度上都是這種平均主義思想所造成的。所謂薪酬的“平均主義”是指企業(yè)給各崗位、各人員支付的工資都不存在很大的差別。企業(yè)這樣做的原因大多是避免員工互相之間進行薪酬的比較，引起企業(yè)內(nèi)部矛盾。但是毫無疑問，薪酬設(shè)置的過度平均化也會帶來一系列不利的后果：一方面，給所有員工都支付水平相當(dāng)?shù)墓べY將難以調(diào)動員工的積極性。企業(yè)職工可能會認為自己工作努力與否并不影響其薪酬回報，這就會導(dǎo)致員工的道德風(fēng)險以及逆向選擇問題。另外一方面，薪酬平均化現(xiàn)象嚴(yán)重的另外一個表現(xiàn)是績效薪酬比例過低。一般來講，員工薪酬主要由基礎(chǔ)工資、績效工資、獎金和福利這四個部分構(gòu)成?；A(chǔ)工資是根據(jù)企業(yè)不同的崗位和工作類型進行設(shè)置的，同崗位、同類型工作上的人員基礎(chǔ)工資是相同的?？冃ЧべY則主要根據(jù)員工具體業(yè)績表現(xiàn)分情況進行發(fā)放。而當(dāng)企業(yè)績效薪酬比例過低時，那些業(yè)績突出、能力強的員工將得不到認可，他們會傾向于跳槽離開企業(yè)，從而導(dǎo)致企業(yè)優(yōu)秀人才的流失。

（二）缺少科學(xué)的薪酬管理規(guī)劃

改革開放40年來，我國經(jīng)濟一改當(dāng)年單一的計劃經(jīng)濟體制，各種所有制經(jīng)濟形式蓬勃發(fā)展，它們對我國經(jīng)濟的騰飛做出了巨大的貢獻。尤其是民營企業(yè)，這是我國多種所有制經(jīng)濟形式中所占比例最為重大的一類。很多民營企業(yè)雖然建立了現(xiàn)代公司制度，公司內(nèi)部設(shè)有董事會、管理層、監(jiān)事會等機構(gòu)，但是仍然采用的是家族式的管理方式，企業(yè)最終控制人與管理層通常是同一家族的親戚成員，企業(yè)治理機構(gòu)形同虛設(shè)。這類家族企業(yè)的管理人通常缺乏長遠的戰(zhàn)略規(guī)劃，不僅在企業(yè)的其他方面有所表現(xiàn)，而且也體現(xiàn)在企業(yè)的薪酬管理方面。很多單位的薪酬設(shè)置經(jīng)常進行更改，缺乏統(tǒng)一正規(guī)的薪酬發(fā)放體系。這種小作坊式的管理方式還存在一個問題：即企業(yè)所有人的報酬和經(jīng)理人員的報酬通常沒有進行準(zhǔn)確的區(qū)分。由于企業(yè)的所有者又是企業(yè)的管理人，民營企業(yè)的老板經(jīng)常將自身回報與公司收益混為一談，這不僅會造成企業(yè)經(jīng)營業(yè)績更加難以評判，而且這種情況還有可能使得企業(yè)收入更加隱蔽，企業(yè)偷稅漏稅的情況可能會因此增加。還有一些企業(yè)，在制定薪酬計劃時，根本不考慮當(dāng)前的經(jīng)濟形勢、同行業(yè)企業(yè)的狀況隨意地進行設(shè)置。這樣做的一個極端是企業(yè)薪酬整體偏高，企業(yè)遭受損失;另外一個極端是企業(yè)薪酬整體偏低，缺乏競爭力。

（三）缺乏配套的薪酬考評體系

薪酬管理取得成功的關(guān)鍵在于公正客觀地評價員工的績效表現(xiàn)，并據(jù)此進行薪酬的發(fā)放，因此一個公正透明的薪酬考核與評價體系是薪酬管理的關(guān)鍵環(huán)節(jié)。但是，我國大多數(shù)企業(yè)的高級管理層以及人力資源管理人員缺乏這一意識，沒有制定一套行之有效的薪酬考評制度。還有一些企業(yè)雖然制定了薪酬考核的具體方案，但是沒有嚴(yán)格地按照規(guī)定執(zhí)行，薪酬考核只是流于形式，難以起到應(yīng)有的效果。另外，還有一些工作崗位由于自身業(yè)務(wù)的特點，對于員工績效的考核難以進行準(zhǔn)確的區(qū)分和量化，這也會使得企業(yè)難以進行客觀的薪酬安排。最后，對于薪酬績效的考核需要有建立相應(yīng)的流程控制程序和先進的考核指標(biāo)體系。而很多企業(yè)的管理人員缺乏這方面的知識和技能，這也是導(dǎo)致薪酬考核在企業(yè)中難以發(fā)揮效果的重要原因之一。

三、關(guān)于企業(yè)薪酬管理工作的改進建議

（一）制定和完善薪酬管理制度體系

無論是經(jīng)濟規(guī)模體量較大的國有企業(yè)，還是規(guī)模較小的民營企業(yè)，都應(yīng)當(dāng)根據(jù)自身實際情況制定一套規(guī)范的薪酬管理制度。要做到這一點，企業(yè)首先應(yīng)該加強人力資源管理人才的引進和培訓(xùn)。薪酬管理是人力資源部門的主要工作內(nèi)容，那么其制度的制定除了需要高級管理層配合企業(yè)總體戰(zhàn)略進行頂層設(shè)計之外，還需要人力資源管理方面的專家提供專業(yè)性的指導(dǎo)意見。企業(yè)在招聘和培養(yǎng)負責(zé)薪酬管理的人員時，應(yīng)當(dāng)尤其注重對于其薪酬管理技能的考察。在日常的工作過程中，企業(yè)應(yīng)當(dāng)創(chuàng)造適當(dāng)?shù)臋C會鼓勵這些人員參與到企業(yè)的薪酬制度完善和改進過程，重視他們的意見。在此基礎(chǔ)之上，企業(yè)在建立薪酬管理制度時，還應(yīng)當(dāng)適度參考同行業(yè)企業(yè)類似工作崗位的薪酬設(shè)置，在保證企業(yè)薪酬方案在人才市場上競爭力的同時，避免企業(yè)薪酬制度與行業(yè)差距太大帶來一些難以預(yù)料的不利后果。最后，企業(yè)還應(yīng)當(dāng)具有管理創(chuàng)新的精神，采用一些先進的管理理念和方式來優(yōu)化公司的薪酬管理體系。

（二）建立科學(xué)的薪酬設(shè)置方案

企業(yè)在進行薪酬方案的制定時，不應(yīng)該過度依賴某一種單一形式的薪酬設(shè)置，在考慮公平性的同時兼具差異化，對于崗位工資、績效工資、職工福利和補貼進行適當(dāng)比例的安排。除了一些特殊行業(yè)，大多數(shù)企業(yè)的崗位可以大致區(qū)分為兩種類型：一類是業(yè)務(wù)型崗位，這根據(jù)公司經(jīng)營業(yè)務(wù)的特點存在差異;另一類是管理型崗位，這一類的崗位主要是為業(yè)務(wù)型崗位提供后勤支持的，比如企業(yè)的財務(wù)部、人力資源管理部門、后勤保障部門等，這些崗位在不同企業(yè)中沒有太大的區(qū)別。企業(yè)在進行薪酬設(shè)置時，應(yīng)該考慮這兩類崗位幫助企業(yè)實現(xiàn)價值的方式不同采用不同的薪酬激勵方式。比如，對于業(yè)務(wù)性崗位，由于員工的績效表現(xiàn)能夠量化，因此可以采用高績效工資低崗位工資的薪酬設(shè)置。而對于管理業(yè)務(wù)部門，則應(yīng)采用相反的方案。

（三）制定公開透明的績效考核與評價體系

企業(yè)首先應(yīng)該制定詳細的崗位說明書，根據(jù)崗位說明書的具體要求，并結(jié)合同時結(jié)合定量和定性的原則，來評判員工的業(yè)績表現(xiàn)。同時，企業(yè)還應(yīng)當(dāng)保證整個考核與評價過程的公正性，防止部分企業(yè)人員以權(quán)謀私，損害他人乃至企業(yè)的利益，這也就要求企業(yè)組織獨立的團隊和人員專門進行績效考評工作。另外，薪酬考評人員在考核員工表現(xiàn)的時，應(yīng)該考慮被考核人員對于企業(yè)價值的實際貢獻，嚴(yán)格打擊工作過程中的形式主義風(fēng)氣，是那些真正為企業(yè)創(chuàng)造價值的人員得到應(yīng)有的獎勵和回報。最后，績效考核應(yīng)該與企業(yè)薪酬制度相匹配，共同促進企業(yè)薪酬管理效率的提升。

參考文獻：

[1]王積家，溫守健.現(xiàn)代企業(yè)人力資源管理中薪酬體系存在的問題及對策[J].人力資源管理，2018（05）.

[2]肖雄松.人力資源薪酬激勵策略優(yōu)化研究[J].理論探討，2013（04）.

[3]陳紅吉.探討企業(yè)薪酬分配體系對人力資源管理激勵作用[J].人力資源管理，2017（05）.

（作者單位：江西新余國科科技股份有限公司）