景穎穎 程小龍 王蕾 徐瑩 姚川珍

摘要：隨著國家電網(wǎng)“三集五大”體系建設(shè)的總體布局，國家電網(wǎng)人力資源管理集約化工作也在積極推進。按照控總量、調(diào)結(jié)構(gòu)、提素質(zhì)的總體要求，國家電網(wǎng)以“三定”“三考”為抓手，以提升效益效率為導(dǎo)向，以全員、全額、全口徑管理（簡稱“三全”管理）為統(tǒng)領(lǐng)，實施勞動用工和人工成本管控基本策略，持續(xù)深化人力資源“六統(tǒng)一”，為公司和電網(wǎng)發(fā)展提供組織、機制和人力資源保障。

關(guān)鍵詞：三全;薪酬制度;構(gòu)建

1電網(wǎng)企業(yè)薪酬管理存在的問題

1.1薪酬結(jié)構(gòu)固化，缺乏靈活性

電網(wǎng)企業(yè)薪酬結(jié)構(gòu)從二電網(wǎng)企業(yè)級公司、三級公司直到工程項目部都一模一樣，不能電網(wǎng)企業(yè)靈活兼顧不同層級組織的管理重點和管理需求，尤其電網(wǎng)企業(yè)是工程項目部層級固定、模塊固定的薪酬模式，不便電網(wǎng)企業(yè)于根據(jù)施工計劃安排和節(jié)點目標(biāo)來建立報酬與貢獻的電網(wǎng)企業(yè)聯(lián)動機制，實現(xiàn)項目的動態(tài)高效管理。

1.2薪酬與績效關(guān)聯(lián)性弱，缺乏激勵性

層級模式的電網(wǎng)企業(yè)薪酬標(biāo)準(zhǔn)與崗位層級的關(guān)聯(lián)性強，而與績效的關(guān)聯(lián)性電網(wǎng)企業(yè)弱，主要表現(xiàn)在：一是績效工資作為一個模塊在整個電網(wǎng)企業(yè)薪酬中占比不大，績效考核結(jié)果對薪酬水平的影響幅電網(wǎng)企業(yè)度小，不能對員工形成有效激勵;二是相同崗位層級電網(wǎng)企業(yè)的員工薪酬不能準(zhǔn)確反映他們的實際績效水平和貢獻電網(wǎng)企業(yè)度大小，不利于充分激發(fā)員工潛能和創(chuàng)造性。

1.3薪酬分配平均化，缺乏公平性

薪酬模塊和崗位層級固定后，使薪酬在內(nèi)部分配上趨于平均化，不能充分體現(xiàn)“按勞分配、多勞多得”的分配原則，難以實現(xiàn)薪酬的內(nèi)部一致性。“干多干少一個樣”對于高績效員工顯失公平，在挫傷高績效員工積極性的同時，還會助長低績效員工的“搭便車”和不作為行為，使員工對公司文化的認同感和歸屬感降低，容易造成人才流失。

1.4薪酬水平偏低，缺乏競爭性

薪酬水平偏低突出反映在關(guān)鍵崗位上，關(guān)鍵崗位人才對項目施工管理和創(chuàng)效影響顯著，崗位風(fēng)險高，綜合能力或?qū)I(yè)技術(shù)能力養(yǎng)成周期長，需要大量的專業(yè)知識和現(xiàn)場經(jīng)驗的積累，在市場上薪酬水平普遍高于一般管理技術(shù)人員。

2建立合理電網(wǎng)企業(yè)薪酬機制的對策

2.1薪酬管理目標(biāo)和企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)保持一致

企業(yè)戰(zhàn)略決定著企業(yè)的發(fā)展方向，企業(yè)各個方面的計劃、制度、規(guī)劃等，都必須圍繞企業(yè)戰(zhàn)略來制定，個人目標(biāo)和企業(yè)目標(biāo)需要保持一致。電網(wǎng)企業(yè)在建立薪酬機制時，一定要與企業(yè)的愿景、目標(biāo)相一致，以個人的需求和目標(biāo)為基礎(chǔ)，緊密聯(lián)系企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)。首先明確企業(yè)的戰(zhàn)略目標(biāo)，然后根據(jù)目標(biāo)管理的理論，明確各個層級的目標(biāo)與任務(wù)，建立起支持企業(yè)戰(zhàn)略發(fā)展的薪酬體系，同時，緊密結(jié)合企業(yè)目標(biāo)和個人目標(biāo)，建立具體的薪酬實施方案，為企業(yè)員工提供一套能夠讓他們發(fā)揮個人才華，施展個人能力，并能獲得相對應(yīng)報酬的薪酬制度體系，為企業(yè)和員工的共同發(fā)展找到方向。

2.2科學(xué)分析工作崗位，確定崗位薪酬標(biāo)準(zhǔn)

工作崗位分析是績效考核的基礎(chǔ)，必須采取科學(xué)的方法，從職位類型、崗位職責(zé)、工作方法、崗位價值等方面進行全面的分析，制定出科學(xué)合理的薪酬分配機制。企業(yè)根據(jù)發(fā)展的需要，以全面的調(diào)研為基礎(chǔ)，對工作崗位進行分析和價值評估，包含三方面，首先明確工作崗位的任務(wù)，編制反映工作崗位實際情況的工作崗位手冊，對工作崗位的相關(guān)內(nèi)容和職責(zé)進行準(zhǔn)確的描述;其次合理確定各工作崗位的價值，并按照不同的崗位價值確定薪酬標(biāo)準(zhǔn);最后對各工作崗位任崗資格進行評估，確定不同等級的薪酬標(biāo)準(zhǔn)，根據(jù)工作崗位任職人員的學(xué)歷水平、技術(shù)能力、經(jīng)驗高低等來決定薪酬，保證薪酬分配的公平。只有確定了科學(xué)的崗位薪酬標(biāo)準(zhǔn)，避免高層管理者的主觀臆斷對員工積極性帶來的傷害，才能讓企業(yè)持續(xù)穩(wěn)定發(fā)展。

2.3建立科學(xué)、完善的薪酬管理制度

電網(wǎng)企業(yè)薪酬管理的基礎(chǔ)，就是要建立科學(xué)、完善的薪酬管理制度。中小企業(yè)的高層管理者必須了解企業(yè)所處的內(nèi)外環(huán)境，結(jié)合企業(yè)自身優(yōu)勢，同時貫徹國家相關(guān)法律法規(guī)，才能制定出科學(xué)、完善的薪酬管理制度。

2.3.1完善績效考核，優(yōu)化薪酬管理體系

電網(wǎng)企業(yè)員工的基本工資往往比較低，而且不易改變，只有績效工資才能體現(xiàn)個人付出來提高整體的薪酬。中小企業(yè)管理者如果忽視績效考核的完善，會嚴(yán)重挫傷員工的積極性，績效考核不僅能夠衡量企業(yè)員工能力的大小，還可以激勵員工為企業(yè)更好地工作。中小企業(yè)管理者，需要靈活地運用各種績效考核方法，根據(jù)崗位的不同，結(jié)合員工為企業(yè)發(fā)展發(fā)揮的不同作用，制定科學(xué)的績效考核評價體系，使個人的績效考核和企業(yè)薪酬管理緊密聯(lián)系在一起。完善的績效考核體系包含如下內(nèi)容，確定績效計劃、統(tǒng)一部門績效、評估績效評價、采用考核結(jié)果和提升績效目標(biāo)等。只有這樣，才能更好地平衡企業(yè)內(nèi)部崗位差異帶來的薪酬差異，既可以讓員工通過努力來提高薪酬待遇，也能夠讓企業(yè)獲得穩(wěn)定的發(fā)展。

2.3.2重視福利待遇，完善薪酬結(jié)構(gòu)

福利是企業(yè)為員工提供的一種非現(xiàn)金形式的報酬，目的在于提高員工的生活質(zhì)量，留住企業(yè)發(fā)展所需要的人才。重視福利待遇，完善福利體系，有助于提高員工的積極性和滿意度，為企業(yè)發(fā)揮更大的作用。福利待遇不只是節(jié)假日發(fā)放禮品、年終發(fā)放年終獎以及其他物質(zhì)獎勵，更重要的是根據(jù)員工的不同工作完成情況，結(jié)合員工能力業(yè)績等動態(tài)指標(biāo)，有針對性對特定員工發(fā)放特殊福利，真正起到激勵作用。

2.3.3保證有效溝通，建立透明公平的薪酬體系

為了保證制定的薪酬激勵措施能夠有效地執(zhí)行和實施，必須和員工建立有效的溝通渠道，不僅是自上而下的溝通，更需要自下而上的反饋，同時保障溝通渠道的開放性、有效性和及時性，才能使薪酬方案獲得員工的理解和支持，更好地執(zhí)行下去。為了保證薪酬體系的公平，電網(wǎng)企業(yè)管理者應(yīng)建立清晰的薪酬方案，使各個崗位的薪酬差異合理化和科學(xué)化，并能找到相應(yīng)的依據(jù)。這樣才能讓企業(yè)員工信任企業(yè)的薪酬制度，相信薪酬體系是透明、公平、合理的，從而提升員工的滿意度和積極性，更好地投入到企業(yè)的工作中。

2.3.4完善員工晉薪機制，重視非經(jīng)濟性薪酬

擴大和增加晉薪渠道，發(fā)揮非經(jīng)濟性報酬的作用，才能夠更好地調(diào)動員工的積極性。電網(wǎng)企業(yè)管理者可以靈活的采用晉薪的方式，豐富薪酬提升的方法，不局限在職位提升才能薪資大幅度提升的單一模式上，設(shè)計更加合理的薪酬機制滿足員工薪資晉升的預(yù)期需要，激發(fā)員工更大的潛力。

結(jié)語

綜上，由于薪酬對員工績效和員工滿意度的影響最為直接和顯著，企業(yè)應(yīng)當(dāng)抓住現(xiàn)代薪酬管理的新趨勢和特點，充分發(fā)揮薪酬優(yōu)勢，促進和激勵員工績效和滿意度提升，以保證企業(yè)實現(xiàn)利潤最大化，提升企業(yè)綜合實力。

參考文獻

[1]何麗霞.中小企業(yè)薪酬管理中存在的問題和對策[J]企業(yè)改革與管理，2016（12）：80-81