孫超

【摘 ?要】大數(shù)據(jù)時代，需要更新傳統(tǒng)人力資源管理專業(yè)培養(yǎng)理念，采用全新的培養(yǎng)模式更好地提升學生在本專業(yè)的洞察發(fā)現(xiàn)力、領(lǐng)域決策力以及流程優(yōu)化能力。生態(tài)教育是將生態(tài)學理念融入教育教學之中，要求在人力資源管理專業(yè)人才培養(yǎng)中實現(xiàn)各要素間的有機交融與動態(tài)均衡。將大數(shù)據(jù)時代背景與生態(tài)教育理念融入人力資源專業(yè)人才培養(yǎng)之中，順應(yīng)時代發(fā)展趨勢，有助于將學生培養(yǎng)成為專業(yè)基礎(chǔ)扎實和具有豐富實踐操作能力的應(yīng)用型人才。大數(shù)據(jù)改變?nèi)肆Y源管理實踐，諸多人力資源大數(shù)據(jù)不僅來自企業(yè)內(nèi)部HR信息系統(tǒng)，更多來自社交網(wǎng)絡(luò)應(yīng)用、搜索引擎、在線知識社區(qū)、在線勞動力市場、社交網(wǎng)絡(luò)應(yīng)用以及網(wǎng)絡(luò)職業(yè)招聘平臺等外部渠道，數(shù)據(jù)類型有結(jié)構(gòu)化數(shù)據(jù)、半結(jié)構(gòu)化數(shù)據(jù)以及非結(jié)構(gòu)化數(shù)據(jù)，大數(shù)據(jù)的技術(shù)屬性與社會屬性對人力資源的規(guī)劃、招聘、人才選拔、人才配置、人才測評、人才使用以及考核與培訓等環(huán)節(jié)的管理實踐施加巨大沖擊，這些都將亟待促進高校深層次優(yōu)化人力資源專業(yè)人才培養(yǎng)模式。

【關(guān)鍵詞】大數(shù)據(jù);生態(tài)教育;人力資源管理;專業(yè)人才培養(yǎng);

闡釋人力資源管理專業(yè)人才培養(yǎng)的現(xiàn)狀，其次構(gòu)建人力資源管理專業(yè)的生態(tài)培養(yǎng)框架，最后基于專業(yè)素養(yǎng)培育與實踐能力培養(yǎng)兩個層面，探索人力資源管理專業(yè)人才培養(yǎng)的優(yōu)化措施，旨在有效實現(xiàn)大數(shù)據(jù)時代人力資源管理專業(yè)的人才培養(yǎng)目標。

一、大數(shù)據(jù)的內(nèi)涵及特征

1.大數(shù)據(jù)的內(nèi)涵。目前，對于大數(shù)據(jù)的定義沒有統(tǒng)一定論，通常認為大數(shù)據(jù)是指以多元形式存在的、數(shù)量龐大且內(nèi)容復雜的、需要專門的軟件與分析工具進行搜集、整理、發(fā)掘及分析的那些自許多來源匯集而來的龐大數(shù)據(jù)組?？梢詮娜齻€層面解釋大數(shù)據(jù)：第一層面是理論，理論是認知的必經(jīng)途徑，也是被廣泛認同和傳播的基線;第二層面是技術(shù)，技術(shù)是大數(shù)據(jù)價值體現(xiàn)的手段和前進的基石;第三層面是實踐，實踐是大數(shù)據(jù)的最終價值體現(xiàn)。

2.大數(shù)據(jù)的特征。大數(shù)據(jù)”一詞是由美國麥肯錫咨詢公司提出的，指的是將各種渠道、各種類型、各種格式的海量數(shù)據(jù)，經(jīng)過計算機的運算與分析，形成精準的數(shù)據(jù)信息，為企業(yè)提供市場信息、為政府提供發(fā)展報告、為人民提供建議的，一個綜合的、直觀的、精準的咨詢系統(tǒng)。①Volum e（數(shù)據(jù)體量巨大）。據(jù)“產(chǎn)業(yè)信息網(wǎng)”相關(guān)統(tǒng)計，截止到2012年底，人類已生產(chǎn)200PB（1PB=210TB）印刷材料的數(shù)據(jù)量，歷史上全人類說過的所有的話大約是5EB（1EB=210PB）的數(shù)據(jù)量。而當前，典型個人計算機硬盤的容量為TB量級，但一些大企業(yè)的數(shù)據(jù)量已經(jīng)接近EB量級，如此海量的數(shù)據(jù)對我們正確識別真實數(shù)據(jù)的能力提出了巨大的挑戰(zhàn)。②Variety（數(shù)據(jù)類型繁多）。相對于以往便于存儲的以文本為主的結(jié)構(gòu)化數(shù)據(jù)，非結(jié)構(gòu)化數(shù)據(jù)越來越多，如圖片、視頻等多類型的數(shù)據(jù)對我們的處理及分析數(shù)據(jù)的能力提出了更高要求。③Value（價值密度低）。價值密度的高低與數(shù)據(jù)總量的大小成反比。以視頻為例，連續(xù)不間斷監(jiān)控過程中，可能有用的數(shù)據(jù)僅僅有一兩秒。如何通過強大的算法更迅速地對數(shù)據(jù)的價值進行“萃取”成為當今大數(shù)據(jù)背景下亟待攻克的難題。④Velocity（處理速度快）。這是大數(shù)據(jù)區(qū)分于傳統(tǒng)數(shù)據(jù)挖掘的最顯著特征。根據(jù)IDC的“數(shù)字宇宙”的報告顯示，全球數(shù)據(jù)預計到2020年時使用量將達到35.2ZB。在如此龐大的數(shù)據(jù)面前，高效處理數(shù)據(jù)就是企業(yè)的生命。

二、人力資源管理專業(yè)學生專業(yè)素養(yǎng)培育的對策分析

優(yōu)化課程體系是新時代專業(yè)人才培養(yǎng)變革的重中之重。大數(shù)據(jù)時代人力資源管理理論課程體系設(shè)置應(yīng)該秉承考慮學生群體特點、結(jié)合現(xiàn)時代環(huán)境、融合各類教學方式以及重視創(chuàng)新性等原則，考慮真實工作任務(wù)，關(guān)注學科框架結(jié)構(gòu)與屬性，明晰學科內(nèi)容的難點、重點以及生長點。課程內(nèi)容的設(shè)計應(yīng)該有助于教學相長與師生互動，以激發(fā)學生興趣為重心。對于專業(yè)教材的編寫，有必要以作業(yè)流程、行業(yè)要求、崗位需求為方向，模擬真實的人力資源管理情境，合理建立基于執(zhí)業(yè)素養(yǎng)與素質(zhì)能力的課程標準。同時，可在每章節(jié)結(jié)束部分，將具體理論點下的主要問題列表描述，如績效管理問題主要體現(xiàn)在定位不精確，理念不到位，績效文化尚未形成，績效制度流于形式，定期考核主觀性強以及缺乏明晰的考核指標與評價標準，等等。對于教學大綱的制定，應(yīng)將人力資源學科框架體系進行層級細分，使各項內(nèi)容具體化、模塊化與功能化，突出具體理論模塊下的重點與難點，如人才招聘模塊的重點為基于大數(shù)據(jù)的網(wǎng)絡(luò)爬蟲，員工辭職模塊的難點為基于大數(shù)據(jù)的文本情感分析，等等。此外，網(wǎng)絡(luò)課程是“互聯(lián)網(wǎng)+人力資源管理專業(yè)人才培養(yǎng)”的最根本體現(xiàn)，依托互聯(lián)網(wǎng)終端集成人力資源管理課程資源，有助于學生選取個性化課程內(nèi)容，設(shè)計差異化專業(yè)理論獲取進度。加強師資隊伍建設(shè)是新時代學生專業(yè)知識增長的有力驅(qū)動。教師的教學積極性不強、信息化水平不高、大數(shù)據(jù)技術(shù)不精通以及專業(yè)知識面偏窄等因素將嚴重阻礙人力資源管理專業(yè)人才培養(yǎng)目標的實現(xiàn)。大數(shù)據(jù)時代，人力資源管理人才培養(yǎng)向信息化、網(wǎng)絡(luò)化和智能化方向傾斜，相關(guān)師資隊伍需要緊隨時代步伐，與時俱進，需要具備動態(tài)創(chuàng)新能力、廣闊的知識視野以及強烈的領(lǐng)域合作精神，持續(xù)研判人力資源管理學科領(lǐng)域的發(fā)展趨勢，有效協(xié)同，頻繁溝通，深入研討，創(chuàng)造集體智慧，塑造優(yōu)秀的團隊文化。學科組或課程組可以開展集體備課與研討，以“傳幫帶”或“干中學”等方式，推進教師個體經(jīng)驗在學科群體中的整合與交融。此外，需要不斷完善師資隊伍結(jié)構(gòu)，教師團隊在職稱結(jié)構(gòu)、年齡結(jié)構(gòu)、學科結(jié)構(gòu)上實現(xiàn)合理分布，加強對師資的考核與評價。將職業(yè)道德修養(yǎng)放于首位，合理解決教師科研工作與教學工作的矛盾與沖突，開展教學督導聽課制度。隨機抽查相關(guān)課程的教學運行，建立網(wǎng)絡(luò)化的教學評價平臺。建立完備的教學評價制度，設(shè)計科學的考核指標體系，基于本質(zhì)激發(fā)師資隊伍的協(xié)同力與創(chuàng)造力。營造良性互動氛圍是新時代專業(yè)人才教育建設(shè)的基本保障。人力資源管理教學是一個積極互動、師生交融以及共同成長的過程，其教學過程應(yīng)以學生為中心，形成良好的師生關(guān)系，關(guān)注學生的差異化與個性化，促進學生在學習與思考中體驗，在交流與分享中感悟。例如，在人力資源崗位管理模塊的教學中，可以根據(jù)個體特性給同學們安排不同的崗位，設(shè)計特定實例要求學生行使不同職責，如分析崗位設(shè)置的合理性，辨別崗位設(shè)置的清晰性，編制崗位說明書，設(shè)計崗位價值評估方案以及制定崗位管理制度等，隨后師生展開討論、評價與總結(jié)。為提升學生參與度，人力資源管理專業(yè)人才培養(yǎng)方式需要由重“結(jié)果”轉(zhuǎn)向重“過程”，由重“模式”轉(zhuǎn)向重“差異”，由重“傳授”轉(zhuǎn)向重“指導”，由重“聽課”轉(zhuǎn)向重“體驗”。在人才培養(yǎng)中，需要采用多元化的教學方式，如主題辯論、自主演講、角色扮演或團隊競賽，加強施教者與受教者在生態(tài)位中的互換。此外，通過構(gòu)建融合的教育機制促進學生自主學習能力的培養(yǎng)，創(chuàng)建學生自教自學的生態(tài)環(huán)境，安排人力資源管理實踐中的熱門話題，鼓勵學生搜集資料，廣泛討論，并分組表述觀點，進而深層次激發(fā)學生的內(nèi)在創(chuàng)造力。