王燁

摘 要：傳統(tǒng)的人資管理體系均是以人力資源管理所具有的業(yè)務(wù)職能為基礎(chǔ)來建立的，換言之，傳統(tǒng)的人資管理體系是以工作為本，我們通常由以下幾個業(yè)務(wù)板塊來闡述人資管理，分別為績效管理、人資聘用、人資規(guī)劃、人資培訓(xùn)及薪資的管理。但是，在這個將“以人為本”作為管理理念的時代下，這種以工作為本的人資管理模式遇到了較大的挑戰(zhàn)，充分暴露出其缺陷，應(yīng)當(dāng)將其加以創(chuàng)新，逐漸發(fā)展為“以人為本”的管理模式。本論文從不同方面闡述高校人力資源管理中人才培養(yǎng)模式的轉(zhuǎn)型研究，希望為研究人力資源管理人才培養(yǎng)模式的專家和學(xué)者提供理論參考依據(jù)。

關(guān)鍵詞：人才培養(yǎng)模式;人力資源管理;轉(zhuǎn)型研究

以往的人力資源管理體系都是基于人力資源管理的業(yè)務(wù)職能構(gòu)建的，或者說以往的人力資源管理體系是以工作（職位）為本的人力資源管理模式，我們講人力資源管理往往主要講人力資源管理的幾大職能業(yè)務(wù)板塊：人力資源規(guī)劃、人力資源招聘、績效管理、薪酬管理和人力資源培訓(xùn)開發(fā)。然而，在普遍推行“以人為本”為管理理念的今天，這種以工作（職位）為本的人力資源管理模式遇到了巨大挑戰(zhàn)，顯示出其弊端和現(xiàn)實(shí)不適應(yīng)性，需要轉(zhuǎn)型為“以人為本”的人力資源管理模式。

1 以工作（職位）為本的人力資源管理模式的缺陷

1.1追求目標(biāo)過于單一

在工業(yè)生產(chǎn)的過程中，最關(guān)鍵的兩個要素分別為勞動與資本，這兩者彼此沖突，又相互合作，處于長期的工業(yè)時代下，雇主所重視的指標(biāo)為效率，其指的是對相應(yīng)的資源進(jìn)行充分運(yùn)用，它是雇主所追求的核心目標(biāo)。以工作為主的人資管理模式，其實(shí)質(zhì)就是以資本為核心，盡可能實(shí)現(xiàn)雇主的目標(biāo)及需求。但是該模式未考慮到各個員工的追求目標(biāo)，而公正與發(fā)言權(quán)就是他們的追求目標(biāo)，公正指的是員工獲取平等的物質(zhì)及待遇，如合理的工作條件、公平的待遇等。

1.2評估標(biāo)準(zhǔn)較為功利

對一個組織而言，其發(fā)展?fàn)顩r存在多種評估標(biāo)準(zhǔn)，不僅有功利主義的標(biāo)準(zhǔn)，而且包含了公正及人權(quán)的標(biāo)準(zhǔn)。首先，功利主義標(biāo)準(zhǔn)指的是盡可能地追求效益，其測量的指標(biāo)通常為利潤、生產(chǎn)效率等;其次，公正標(biāo)準(zhǔn)所要求的對經(jīng)濟(jì)進(jìn)行平等的分配，同時制定公正的經(jīng)濟(jì)管理制度;最后，人權(quán)標(biāo)準(zhǔn)所強(qiáng)調(diào)的是在經(jīng)濟(jì)發(fā)展過程中應(yīng)當(dāng)充分尊重人的基本權(quán)利。功利主義標(biāo)準(zhǔn)具有較強(qiáng)的工具性，人權(quán)及公正的標(biāo)準(zhǔn)屬于內(nèi)在的標(biāo)準(zhǔn)。以工作為本的人資管理模式所重視的僅僅為功利主義標(biāo)準(zhǔn)，而不重視人權(quán)及公正的標(biāo)準(zhǔn)，在實(shí)際應(yīng)用中，若勞動與資本出現(xiàn)矛盾與沖突時，人資管理一般基于雇主的利益視角來解決勞動與資本之間的矛盾，其處理的結(jié)果通常側(cè)重于雇主的一方，而未重視雇員的權(quán)益，甚至對其造成了損害。

2 以人為本”人力資源管理模式的構(gòu)建思路

2.1“以人為本 ”人力資源管理模式構(gòu)建的指導(dǎo)思想

人力資源管理是由人事管理演變過來的，人事管理是以事務(wù)為中心的管理，人力資源管理是以業(yè)務(wù)職能為中心的管理，其實(shí)兩者并沒有實(shí)質(zhì)的區(qū)別，兩者關(guān)注的都是資本的需求。而“以人為本”的人力資源管理模式可以滿足資本和員工雙方的需求，“以人為本” 的人力資源管理模式就是通過滿足員工的需要和追求，從而提高員工的滿意度和對企業(yè)的忠誠度，由此提高員工對企業(yè)的貢獻(xiàn)度。

2.2“以人為本 ”人力資源管理模式的核心內(nèi)容

以工作（職位）為本的人力資源管理模式和“以人為本”的人力資源管理模式的本質(zhì)區(qū)別之一在于如何看待作為企業(yè)人力資源載體的員工，以及如何處理和協(xié)調(diào)在實(shí)現(xiàn)企業(yè)目標(biāo)的過程中，企業(yè)與員工、管理方與被管理方、員工與員工之間的關(guān)系。“以人為本” 的人力資源管理模式是要建立一種基于平等、互利互惠和長久合作的員工關(guān)系及其管理機(jī)制與模式。這是“以人為本”人力資源管理模式最為本質(zhì)的屬性和目標(biāo)之一。

3 “以人為本”人力資源管理教學(xué)的核心課程體系

3.1員工發(fā)展板塊

3.1.1員工的培訓(xùn)及開發(fā)

該課程的目的在于提升員工的就業(yè)能力，即員工在招聘中所具有的知識、特性、態(tài)度及技能，通過開展嚴(yán)格的培訓(xùn)，員工的發(fā)展需求可以得到滿足，并提升自身的就業(yè)能力。企業(yè)在開展相應(yīng)的培訓(xùn)時，應(yīng)當(dāng)將企業(yè)的發(fā)展與員工的職業(yè)生涯相結(jié)合，同時基于各個員工的不同狀況來開展有效的培訓(xùn)。以往采取的實(shí)踐大多僅僅對員工的知識技能進(jìn)行運(yùn)用及消耗，卻極少重視員工的人力資本。

3.1.2員工職業(yè)生涯的規(guī)劃與管理

企業(yè)應(yīng)當(dāng)要求員工進(jìn)行自我評價，為員工的發(fā)展提供有效咨詢，以強(qiáng)化員工的自我認(rèn)識，從而使員工制定出科學(xué)的職業(yè)目標(biāo)。例如，諾基亞公司，其經(jīng)理每半年都會與員工探討他們的職業(yè)規(guī)劃，制定有效的提升及培訓(xùn)計(jì)劃來強(qiáng)化個人能力，使員工獲得長遠(yuǎn)發(fā)展。

3.2企業(yè)發(fā)展板塊

3.2.1人力資源規(guī)劃

我們在對人資進(jìn)行規(guī)劃的時候，一般只重視人資的數(shù)量及結(jié)構(gòu)，而極少考慮員工的職業(yè)生涯規(guī)劃，而“以人為本”的人資規(guī)劃，不僅要對人資的數(shù)量及結(jié)構(gòu)加以規(guī)劃，而且要對員工的職業(yè)生涯進(jìn)行考慮，促進(jìn)企業(yè)員工的日后發(fā)展。

3.2.2招聘

我們大多是基于工作的需求及崗位的說明來開展人力資源招聘工作，其目的在于招聘與崗位要求相符合的員工，而依據(jù)“以人為本”的原則所進(jìn)行的招聘工作，不僅可以聘用到滿足企業(yè)要求的員工，而且要對員工的職業(yè)生涯進(jìn)行綜合考慮，當(dāng)員工入職之后，企業(yè)應(yīng)當(dāng)對各個員工的職業(yè)生涯進(jìn)行合理的規(guī)劃，與崗位相結(jié)合，為員工提供有效的職業(yè)生涯發(fā)展途徑，某個崗位在聘用到員工之后，同時也要為員工的職業(yè)生涯發(fā)展提供希望與渠道。

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