王志剛

摘 要：在企業(yè)管理實踐中，績效管理的責任體系建設、指標體系建設和評價體系建設以及監(jiān)督機制、激勵機制配套構成了一個比較完善的管理體系，確?？冃Ч芾淼牟僮餍?、實用性和有效性，本文結合多年績效管理工作的實際，主要闡述相關體系、機制建設，促進績效管理在企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略落地、目標任務達成和工作成效評價等發(fā)面發(fā)揮積極作用。

關鍵詞：績效管理;;責任體系;指標體系;監(jiān)督機制;“雙掛”激勵機制

1 引言

孟子的“權然后知輕重，度然后知長短，物皆然，心為甚”就是說考量、比較是人對外部世界和內心世界的重要判斷。現(xiàn)代企業(yè)管理中，業(yè)績考核也是對員工業(yè)績考量、比較的判斷，當然隨著時代發(fā)展和人類進步，現(xiàn)代企業(yè)業(yè)績考核管理更加系統(tǒng)、嚴謹、精確。作為人力資源管理的基本依據(jù)，業(yè)績考核可以應用到加薪、晉升、轉崗、辭退、培訓等眾多管理活動中，可以說，業(yè)績考核的設計與實施是人力資源能否實現(xiàn)最大限度開發(fā)的重要保證，是企業(yè)經(jīng)營目標能否實現(xiàn)的重要支撐。

2 績效管理的意義

績效管理在企業(yè)戰(zhàn)略思想統(tǒng)一和貫徹執(zhí)行中發(fā)揮著重要作用，因此許多企業(yè)的人力資源管理都將績效管理作為核心工作?？冃Ч芾硗ㄟ^將部門、崗位的職責、目標和公司戰(zhàn)略有機結合，從而督促和確保部門個別利益與公司整體戰(zhàn)略保持一致。它的重要作用一方面體現(xiàn)在對各部門、各員工在實現(xiàn)企業(yè)整體目標的貢獻程度進行全面客觀、科學地評價，體現(xiàn)個人的工作能力和工作績效。同時，業(yè)績考核提供的良性競爭機制，有利于挖掘組織和個人的潛力，保持組織充滿活力、健康發(fā)展，最終保證組織戰(zhàn)略目標實現(xiàn)。

3 績效管理配套機制建設

3.1建立責任管理體系

建立健全組織內部管理人員各專業(yè)、各層次的管理標準、技術標準和工作標準，形成管理責任全覆蓋的管理體系和規(guī)章制度。這是企業(yè)管理的基礎，也是績效管理實施的出發(fā)點和落腳點。

3.2建立業(yè)績考核指標體系

建立覆蓋全體員工的整個職業(yè)生涯發(fā)展的業(yè)績評價體系，落實組織和個人在管理活動中的任務和職責，對任務和職責完成的水平進行科學、量化評價，反映組織和個人績效水平的優(yōu)劣，并據(jù)此落實精準考核，推動管理責任倒逼機制運轉，實現(xiàn)企業(yè)內部管理的可控在控。通過構建全員業(yè)績考核體系，把企業(yè)經(jīng)營業(yè)績與每個員工的薪酬收入、崗位晉升和職業(yè)發(fā)展有機結合，引導和激勵員工提升素質、盡責履職、崗位成才，促使“履行職責”與“創(chuàng)造業(yè)績”的相互牽引與良性互動。

3.3建立指標評價機制

3.3.1評價主體的確定

要按照三個原則確定評價主體，一個是自上而下原則，一個是責任歸口管理原則，一個是原始數(shù)據(jù)歸口管理原則。建立自上而下的工作機制、分工明確的工作機制以及逐級考核的實施機制。業(yè)績考核辦公室一般掛靠在企業(yè)人力資源部，也就是說由人力資源部牽頭組織實施公司、部門和員工的指標評價，對各部門職責范圍內的指標進行責任歸口考核。各職能部門、專業(yè)部門按照指標歸口管理進行配合，同時負責好本部門員工的考核組織實施工作。

3.3.2考核方式的確定

考核方式選擇要把握好周期性、靈活性和持續(xù)性。要綜合考慮關鍵指標的屬性以及企業(yè)管理運作的規(guī)律，一般采取年度、季度和月度考核以及專項考核相結合的方式，以周期性考核為主，以專項考核為輔。

（1）分級考核

績效管理在周期內的考核工作是系統(tǒng)管理工程，根據(jù)公司組織架構和業(yè)績考核工作特點，以企業(yè)業(yè)績考核辦公室牽頭，以總經(jīng)理為考核組長，各部門為考核成員，建立自上而下、專業(yè)分工、逐級考核、逐級確認、集中審定的工作機制。企業(yè)級指標體系提交區(qū)域分公司進行考核;企業(yè)內部的部門級指標體系由業(yè)績考核辦公室進行考核，專業(yè)部門分工配合，專業(yè)分管領導逐級確認;崗位級指標體系由所在部門進行考核。最終的考核結果提交公司業(yè)績考核專題會議集中審定。

（2）分類考核

企業(yè)級和部門級指標實施分類考核、專業(yè)考核。對于同一個考核主體指標體系中的單個指標，由該指標的管理部門或管理專業(yè)對該指標的責任主體進行考核。在發(fā)電企業(yè)的實際操作中，將指標體系中所有指標進行標記分類，確定其指標管理部門和考核部門。

一般可分為五類。一是生產(chǎn)類指標，根據(jù)管理權限，由發(fā)電部或設備部進行考核。二是財務類指標，由財務部門進行考核。三是經(jīng)營類指標，由計劃營銷部進行考核。四是行政類指標，由辦公室進行考核。五是其他類指標，根據(jù)職責分工，由對口專業(yè)部門進行考核。

（3）在線考核

所有考核指標都要通過信息化平臺實現(xiàn)實時錄入、實時展現(xiàn)、實時累計，實現(xiàn)在線考核。并通過與薪酬系統(tǒng)對接，實現(xiàn)績效工資在線自動計算、記錄。部門和員工可以根據(jù)自身的賬號權限，查看權限范圍內的考核信息。

3.4建立管理監(jiān)督機制

績效管理在設計和實施過程中需要多部門配合、多部門管理，同時，全員業(yè)績考核體系自身的結構和對數(shù)據(jù)的依賴性，對管理能力和管理水平提出了更高的要求，對管理者的管理素養(yǎng)和職業(yè)道德也提出了更高的標準。為了維護業(yè)績考核的客觀公正、打造良好的績效趕超氛圍、保持績效管理良性持續(xù)運轉，必須抓好監(jiān)督管理，堅持制度化管理，堅持陽光化操作，保證業(yè)績考核實施過程中數(shù)據(jù)真實有效、填報及時準確、計算統(tǒng)一標準、結果公開透明。

3.5建立“雙掛”激勵機制

所謂“雙掛”就是績效考核的結果要與薪酬分配掛鉤，與崗位職務變動掛鉤。

績效管理工作要走向深入，發(fā)揮其管理應用的作用，必須做到考核結果落實、落地，與薪酬分配掛鉤，改變基礎薪金加獎金的固定薪酬模式，創(chuàng)造靈活、彈性、能升能降的薪酬空間，通過績效高低反映工作貢獻，體現(xiàn)薪酬高低，體現(xiàn)個人價值。同時，與崗位職務變動掛鉤，通過某一個或某幾個周期內的業(yè)績考核結果，對員工的工作能力、業(yè)務水平和崗位貢獻進行客觀、科學、量化評價，在員工崗位職務變動時，提供依據(jù)和支撐。通過“雙掛”激勵應用，有利于企業(yè)選人用人和分配制度改革，有利于建立起能者上、庸者下、多勞多得、少勞少得的激勵約束機制。

4 結束語

責任管理體系和業(yè)績考核指標體系構成了績效管理密不可分的兩個方面，從責任出發(fā)，追求業(yè)績，從業(yè)績追溯，倒逼責任。

管理監(jiān)督機制和“雙掛”激勵機制，前者是業(yè)績考核的日常管理工作的“監(jiān)視器”，對業(yè)績考核管理工作的運行健康狀態(tài)、管理質量進行把關和提醒，確保業(yè)績考核公平、公正、有效、健康運轉;后者是業(yè)績考核落地生根的“催化劑”，是業(yè)績考核發(fā)揮正向激勵作用，深化人力資源管理，豐富績效內涵，促使業(yè)績考核管理實現(xiàn)更大的作用和價值。這兩個機制與業(yè)績考核管理體系的配套實施，保證了業(yè)績考核管理工作在企業(yè)管理的道路上運行的更加平穩(wěn)、更加持久。

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