摘 要：我國公務(wù)員考錄制度在不斷的改革中逐步完善，目前形成了較為完備的考錄體系，基本實現(xiàn)了制度設(shè)計之初的“公平公正”的理念追求，但在實際運行過程中仍存在人員需求多樣化與考試標準化、用人的效率性與追求制度公平性的悖論，同時考錄制度執(zhí)行過程中也存在偏差，影響著考錄工作的效果。為此，可以從合理標準、合理審查;豐富考評、完善考察;健全程序、完善體系;創(chuàng)新方式、完善制度等四方面進行改進。

關(guān)鍵詞：公務(wù)員;人力資源管理;考錄制度

1、前言

公共部門作為社會事務(wù)的治理主體，在落實國家政策、提供給公共服務(wù)、保障公共利益等發(fā)揮著巨大作用，提高國家治理能力與治理體系現(xiàn)代化建設(shè)高效廉潔的政府，首先要建立現(xiàn)代化的公務(wù)員管理制度。對公共部門的人力資源進行管理，要從公務(wù)員的招聘錄用開始。只有在公務(wù)員招聘錄用環(huán)節(jié)做到程序合理、結(jié)果公正、擇優(yōu)錄取，才能為公共部門篩選出符合條件的優(yōu)秀人才，保證政府部門工作的有效落實，為人民提供優(yōu)質(zhì)高效的服務(wù)。公務(wù)員考錄制度是實現(xiàn)權(quán)力合理配置與社會公平正義的重要手段，考錄制度是否合理、考錄結(jié)果是否公正都將關(guān)系著政府形象與公信力的建設(shè)。由于我國公務(wù)員制度起步晚、發(fā)展快、公務(wù)員考錄制度在發(fā)展過程中不斷涌現(xiàn)諸多問題，尤其近幾年互聯(lián)網(wǎng)飛速發(fā)展，自媒體與新媒體的普及，導致各種因公務(wù)員考試錄用出現(xiàn)的爭議問題被推倒大眾面前，嚴重損害著政府形象與公信力建設(shè)。

研究回顧發(fā)現(xiàn)，我國學者對公務(wù)員考錄制度研究主要集中在理論研究、實踐研究、法制化研究三大層面。理論層面主要集中在公務(wù)員制度的基礎(chǔ)理論根基、歷史發(fā)展脈絡(luò)、制度改革與演變等。例如付傳強調(diào)“以人為本”是一切公務(wù)員管理活動的理論基礎(chǔ)。田炎培指出公務(wù)員的考試錄用應(yīng)該注重公務(wù)員制度設(shè)計本身的價值追求。于水從政府管理理論的背景出發(fā)，把公務(wù)員考錄制度與政府管理理論相結(jié)合，認為公務(wù)員考錄制度是政府管理在人員隊伍這一層面的具體操作;實踐研究中，邢占軍、曹東卿在比較了美國、日本的公務(wù)員資格審查原則和內(nèi)容的基礎(chǔ)上，認為我國公務(wù)員資格審查的完善可以從明確審查的主體與標準入手。林寶榮、林修果則認為我國公務(wù)員考錄制度的當務(wù)之急是以信效度和區(qū)分度兩個標準。韓敏霞、韓敏波等認為為避免公務(wù)員考錄對資源的浪費，應(yīng)該實行全國性統(tǒng)一考試。周波認為公共部門人力資源規(guī)劃是公務(wù)員考錄制度的起始點，對公共部門人力資源進行分析預(yù)測，可為公務(wù)員考錄的人員數(shù)量、質(zhì)量、結(jié)構(gòu)層次提供參考建議;法制化研究集中在救濟方式與可訴性以及救濟途徑等方面的研究。姜宇對行政行為與公務(wù)員錄用行為特征分析，認為公務(wù)員錄用行為并不能都算作是行政行為，而是引入“公法行為”這一概念。部分學者對公務(wù)員考錄行為究竟是內(nèi)部行政行為還是外部行政行為仍存有爭議，一部分認為公務(wù)員考錄的對象是非公務(wù)體制人員，而是公民，故其為外部行政行為。而反對者則認為公務(wù)員考錄操作設(shè)置是根據(jù)內(nèi)部管理事務(wù)的需求來進行規(guī)劃設(shè)定的，因而是一種內(nèi)部行政行為。而對于公務(wù)員考錄的內(nèi)外行政行為劃分直接關(guān)系著救濟途徑的選擇。

文獻回顧發(fā)現(xiàn)當前我國學者對公務(wù)員考錄制度的理論研究主要是考錄制度的根基理論以及考錄制度對公共行政理論的豐富與完善進行;實踐層面多數(shù)研究者從公務(wù)員考試錄用的單一方面例如測評、選拔、模型構(gòu)建等進行分析，從考錄的綜合角度分析尚為稀缺，忽略了對考錄程序之間銜接性的研究;對公務(wù)員法制層面的研究還仍處于一個初步的階段，對公務(wù)員考錄這一行為的定性依舊存在很大爭議。

2、案例介紹

紀某，2012年6月畢業(yè)于某師范大學，研究生學歷，專業(yè)為“比較文學與世界文學”，報考X市城鄉(xiāng)建設(shè)局主管的X市城市房屋征收辦公室。報名專業(yè)為“比較文學與世界文學”。2016年3月，其通過初步資格審核。4月16日，紀某參加筆試，成績合格。后X市城鄉(xiāng)建設(shè)局、X市征收辦對其進行資格復(fù)審，復(fù)審合格。5月20日，X市人社局公布面試的名單。6月4日，紀某參加面試，筆、面試成績均第一。7月1日，X市人社局發(fā)布體檢合格人員名單，紀某體檢合格。公示擬聘人員名單前，X市人社局審核紀某信息，認為紀某所學專業(yè)并非報考條件要求的“中國語言文學”，不能作為被聘用，并口頭告知X市城鄉(xiāng)建設(shè)局。

隨后，紀某向人社局提交了學校開具的專業(yè)證明與X市城建局人教處開具的紀某所學專業(yè)為“中國語言文學”下的二級學科，在招聘學科范疇之內(nèi)。人社局回復(fù)依據(jù)《2016年X市公務(wù)員招錄考試專業(yè)參考目錄》，紀某所學專業(yè)與所需專業(yè)不符，不予錄用。紀某于8月9日對X市人社局提起行政訴訟，直至2018年2月23日該案件才審理完畢。審理結(jié)果為：人社局取消紀某的聘用資格具有事實依據(jù)與法律依據(jù)，但行為違法;駁回紀某其他請求。

3、案例分析與思考

3.1、報考資格設(shè)置不合理

此次案件的首要問題是紀某是否可以報考該崗位。房屋征收辦公室的該崗位專業(yè)資格設(shè)置學歷要求研究生，指定專業(yè)。該崗位的專業(yè)設(shè)置之一是中國語言文學，為一級學科，并非是一個具體的專業(yè)，一級學科包括在招錄范圍之內(nèi)，而二級學科被排除在外，顯然招聘專業(yè)設(shè)置不合理。且在該案例中，X市人事招錄專業(yè)的設(shè)置是該人社局與組織部自行設(shè)置的，而非國務(wù)院學位委員會所設(shè)置的專業(yè)。學校根據(jù)國務(wù)委員會設(shè)置的專業(yè)進行學位授予，報考單位也是根據(jù)學校的畢業(yè)證書扥相關(guān)證件編號進行審查，而該市專業(yè)體系的目錄設(shè)置卻并非國務(wù)委員會下發(fā)的標準，這勢必然會出現(xiàn)此等爭議。

3.2、監(jiān)督與立法律體系不完善

在考錄過程中，除錄用決定最后會通過對應(yīng)的政府網(wǎng)站進行公示，體現(xiàn)社會對錄用結(jié)果的監(jiān)督外，在考錄中并無專門的監(jiān)督機構(gòu)對整個的錄用過程進行監(jiān)督。在歷時五個多月的招錄過程中，并沒有任何監(jiān)督檢查機構(gòu)或者部門對整個過程進行監(jiān)督檢查，該市招考公告載明X市委組織部、人社局負責對考錄工作監(jiān)督、指導和查糾。但在實際操作過程，除了組織做出最后不予錄取的決定性結(jié)果外，上述幾個單位并未起到過程性的監(jiān)督。此外，紀某對錄用決定不服，只能向做出該決定的人社局提出質(zhì)疑，人社局既當裁判員又當運動員，無法保證其作出公正合理的決定。

3.3、考試內(nèi)容設(shè)置欠缺合理性

X市公共部門人事招錄考試考的是行測和申論兩門，這也是我國國考與省考均采用的試卷形式。無論何種專業(yè)，考的內(nèi)容卻是一樣的，無法體現(xiàn)資格設(shè)置中所要求的專業(yè)限制，再者，考試內(nèi)容的設(shè)計也缺乏對應(yīng)聘者人格特質(zhì)、動機等潛在特質(zhì)的考察。從公共行政注重管理向注重服務(wù)理念的轉(zhuǎn)換來講，公務(wù)員作為政府部門的公職人員更應(yīng)該有這種服務(wù)意識，而在考卷的設(shè)計中，并未有對道德與價值理念等方面的考察。試題大多可通過刷題等較機械的備考方式得到很大提高，忽略了對報考人員能動性與實踐能力的考察。在面試環(huán)節(jié)，紀某表現(xiàn)是應(yīng)聘者中最優(yōu)秀的，經(jīng)面試官考察并未發(fā)現(xiàn)紀某的專業(yè)素質(zhì)與招考單位所需要的素質(zhì)之間存有差別。

3.4、救濟方式單一且效率低

對于公共部門招錄爭議，目前我國采用的救濟形式是行政訴訟是將公務(wù)員考錄爭議當作行政系統(tǒng)內(nèi)部管理問題進行處理的。在此案例中，紀某2016年對X市人社局提出行政訴訟，2018年2月23日才審理完結(jié)，審理時間較長，爭議受害者紀某的權(quán)益得不到及時的維護。再次，錄用爭議中不在訴訟范圍內(nèi)的抽象行政行為該如何救濟。案件中，審理結(jié)果是判定人社局取消錄用決定的程序違法，未判決招聘單位及人社局對包括資把關(guān)不嚴、審查不到位職責，也未追究人社局在各個環(huán)節(jié)的監(jiān)督糾察之責，更未載明對紀某如何救濟如何行政賠償。

4、政策建議

紀某訴X人社局一案有其獨特的完整性，反映出了當前我國公務(wù)員考錄制度從專業(yè)設(shè)置到爭議救濟這一整個程序存在的問題，具有可分析性。為此，針對紀某訴X人社局一案的改善意見，對整個考錄程序均具有較強的借鑒意義。

4.1、合理標準、合理審查

報考資格審查是公務(wù)員考錄的源頭和關(guān)鍵環(huán)節(jié)，在紀某的案例中也看出了此環(huán)節(jié)的重要性。資格審查存在問題的源頭在于至今沒有權(quán)威的公務(wù)員考試資格審查管理辦法，為此應(yīng)該盡快出臺《公務(wù)員考錄資格條件審查管理辦法》，對資格初審、復(fù)審、體檢和考察等環(huán)節(jié)的審查主體、程序和標準、出現(xiàn)爭議的處理辦法做出明確具體的規(guī)定。建立資格審查人才隊伍培訓制度、資格審查爭議仲裁制度，建立資格審查評估反饋制度，不斷提高資格審查工作的質(zhì)量。針對該案件中專業(yè)目錄不統(tǒng)一問題，應(yīng)盡快編制權(quán)威的《公共部門考試錄用專業(yè)（學科）指導目錄》，為各個地區(qū)專業(yè)設(shè)置做出標準性規(guī)定。

4.2、豐富考評、完善考察

運用工作分析理論，對空缺崗位進行工作分析，明確崗位職責，增強考試內(nèi)容的科學性與實踐性，針對不同等級、不同類別的崗位實行分級考分類察，避免千人一卷、眾崗一卷。在面試環(huán)節(jié)，也應(yīng)該遵循分級分類的考察形式，除了對通識能力考察外，還應(yīng)該考察應(yīng)聘者的價值觀、動機、心理素質(zhì)、服務(wù)意識等隱含素質(zhì)。適當創(chuàng)新面試方式，結(jié)合崗位要求靈活選擇面試方式，適當增加情景模擬操作，考察考生分析、解決問題的能力、組織領(lǐng)導能力以及適應(yīng)能力。運用計算機技術(shù)，設(shè)計豐富全面的人才測評體系，一方面為正在進行的錄用工作提供相應(yīng)的信息，另一方面將參與測試者的測評結(jié)果存檔，建立備選人才數(shù)據(jù)庫，為以后招錄工作提供借鑒。

4.3、健全程序、完善體系

增加對考錄過程的評估與反饋。企業(yè)的人力資源管理在招聘活動中，為保證招聘效益會對招聘活動從招聘的周期、到崗人員率、滿意度以及招聘的成本等問題進行評估。考錄制度作為公共部門的人員招聘方式的一種，也應(yīng)該在考慮公共部門特點的基礎(chǔ)上，實行考錄工作評估，為下次更公平有效的組織招錄工作積累經(jīng)驗。建立獨立的公務(wù)員監(jiān)督機構(gòu)，在法律上明確其地位、職責、責任，使其監(jiān)督工作有法可依。強化考錄過程中的司法、行政與社會監(jiān)督約束機制，必要時可以實行面試旁聽制度，邀請第三方專業(yè)機構(gòu)全程參與監(jiān)督。完善法律體系，加快形成以公務(wù)員分級與分類考試辦法、考試錄用爭議處理辦法、考試錄用監(jiān)督辦法等單行法規(guī)在內(nèi)的法律體系。完善救濟程序，健全損害賠償程序，賦予公民精神損害賠償請求權(quán)，更好的規(guī)范錄用機關(guān)的行為。

4.4、創(chuàng)新方式、完善制度

嚴格殘酷的淘汰制為單位招錄工作挑選了優(yōu)秀人才，但也忽略了許多潛在人才，同時也未將招聘效益最大化。為此，不防創(chuàng)新公務(wù)員的考錄制度，實行公務(wù)員資格制。在統(tǒng)一考試中，若考生達到一定的標準，準予合格證，此證書在一定期限內(nèi)有效，等到公考信息發(fā)布時，考生可根據(jù)自己的條件與招聘的條件進行報考。這樣一來不僅給予了更多人才平等的機會，也契合公務(wù)員制度公平的價值追求，與此同時也節(jié)約了國家的行政成本。在目前公務(wù)員報考中多存在萬人爭一崗，而有的職位則是無人問津的現(xiàn)象，為此在報考環(huán)節(jié)，可以借鑒高考報考方式，實行平行志愿制，一位應(yīng)聘者可以根據(jù)自身素質(zhì)條件和招考職位報考條件的匹配度投報多個志愿，按照投檔順序情況進行錄取。此外，對進入面試但未被錄用的考生，在滿足某一崗位最低合格線的條件下可實行面試調(diào)劑制，以此完善公務(wù)員考錄制度。

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作者簡介：王菲（1995—）女，漢族，單位：四川大學公共管理學院，碩士研究生，行政管理專業(yè)，研究方向：公共部門人力資源管理