摘要：近年來，我國經(jīng)濟社會邁入高速發(fā)展的絕佳時機，各個領(lǐng)域中企業(yè)的競爭逐漸白熱化，而人力資源管理工作則是企業(yè)提高核心競爭力的重要部分。在現(xiàn)代人力資源管理層面，績效考核會對整個人力資源管理工作的效率和品質(zhì)產(chǎn)生重要影響。為此，不斷深化企業(yè)績效考核工作管理已經(jīng)十分必要。本文對人力資源管理績效考核的相關(guān)內(nèi)容進行了簡略的論證，進而剖析了現(xiàn)在我國績效考核工作中存在的一些問題，最終闡述了有關(guān)實行現(xiàn)代人力資源管理中績效考核的幾點建議。希望通過本文的論述，能為有關(guān)方面的研究提供參考。

關(guān)鍵詞：人力資源管理;績效考核;問題研究

中圖分類號：F274 ?文獻識別碼：A ?文章編號：

2096-3157（2019）29-0108-02

伴隨著經(jīng)濟全球化不斷縱向發(fā)展，我國經(jīng)濟社會已進入科技與知識經(jīng)濟時期，各類企業(yè)都以提高自己的競爭力為目的不斷調(diào)整經(jīng)營方式，采取創(chuàng)新的管理模式，把人力資源管理作為企業(yè)運營的核心工作。并且，在現(xiàn)代企業(yè)的人力資源管理過程中，績效考核工作會對管理效果產(chǎn)生重要影響。以下是本文的有關(guān)分析。

一、績效考核的概念

目前，對于何為績效考核，在現(xiàn)代人力資源管理中并沒有確切的定義。但總體而言，績效考核是現(xiàn)代企業(yè)人事部門在以人為本思想的指導(dǎo)下，運用經(jīng)濟學(xué)的相關(guān)知識，以提升企業(yè)的收益為目的，較為適當?shù)匕才艈T工的工作任務(wù)及工作計劃。同樣地，績效考核也是人力資源部實行員工培訓(xùn)、招聘、工薪管理等工作的重要根據(jù)。總而言之，績效考核工作可以把企業(yè)目前的實際情況與員工的實際情況高效結(jié)合，在兩者間搭建了溝通的橋梁。

二、績效考核的內(nèi)容

績效考核工作與企業(yè)的利潤密切相關(guān)，也直接反映了員工的工作狀態(tài)。從這方面來說，績效考核工作并不只是簡單的工作步驟，它是一個系統(tǒng)的、精密的工作流程，與多個考核指標息息相關(guān)。主要包括以下內(nèi)容：（1）員工的工作業(yè)績。工作業(yè)績是反映員工是否在企業(yè)經(jīng)營活動中發(fā)揮自身才能、作用的重要指標。企業(yè)對員工的成績進行調(diào)查，完整剖析員工在工作中的缺點和優(yōu)點。（2）員工的工作能力。與工作業(yè)績相比，工作能力能更加反映員工在企業(yè)經(jīng)營中的作用，但有關(guān)工作能力的標準與評價卻比較繁復(fù)?？偟膩碚f，員工在實際操作中的能力主要有工作任務(wù)的處理能力、技術(shù)操作的專業(yè)能力、團隊配合能力以及應(yīng)變能力等多個方面，需要員工具有較高的綜合水平。

三、現(xiàn)代人力資源管理中績效考核工作中存在的問題

1企業(yè)對績效考核工作的重視程度不夠。目前，我國許多企業(yè)已修訂了人力資源管理制度，其中囊括了績效考核的有關(guān)內(nèi)容，這就為員工工資及福利的制定給予了相關(guān)參考。然而，在實行以上制度或者標注時，有些企業(yè)沒有完全將制度的全部內(nèi)容真正落實到現(xiàn)實生產(chǎn)中。并且在制定相關(guān)條例時也未全面考慮員工的自身狀況，這使一些制度的制定出現(xiàn)了不合理甚至在實行過程中有了障礙。

2員工在績效考核過程中會產(chǎn)生不良情緒。執(zhí)行力能夠使績效考核工作有序進行，保證績效考核工作的步驟按照相應(yīng)標準執(zhí)行才能夠確?？冃Э己斯ぷ鞯恼w質(zhì)量，因此，該環(huán)節(jié)的工作對績效考核工作的管理人員提出了較為嚴格的要求。但在實際企業(yè)經(jīng)營中，績效管理工作的有關(guān)成員并不具備充足的專業(yè)能力及職業(yè)素養(yǎng)，這造成其在工作過程中難以全部按照規(guī)章制度對工作進行落實。這種做法，也導(dǎo)致了企業(yè)員工負面情緒的高漲，最終對企業(yè)員工隊伍產(chǎn)生負面影響。

3績效考核流于形式。在績效考核的工作中，許多企業(yè)的考核人員只是以傳統(tǒng)形式的考核為基礎(chǔ)，并沒有對其進行足夠的認知，難以足夠使用績效考核的積極影響，最終不能足夠地提高企業(yè)員工的工作積極性，造成企業(yè)的長期發(fā)展受阻。許多公司建立了績效考核領(lǐng)導(dǎo)小組，小組成員的全部任務(wù)是對不同部門的目標任務(wù)進行考核。但是，人力資源部日?？己斯ぷ鳎旧现皇菃畏矫娴?，其他部門一般不參與自身績效考核目標的制定，只是簡單被動地根據(jù)人力資源部的要求進行二次分配，尋找部分有關(guān)資料，甚至找不出任何數(shù)據(jù)對其結(jié)果進行支撐，缺少積極性與熱情，心態(tài)十分消極。最終，整個企業(yè)的績效考核都流于形式。

4考核方法和內(nèi)容不到位。在績效考核的進行中，許多績效考核的方式和內(nèi)容不夠到位，導(dǎo)致考核指標量化和細化不足。許多考核員工因為對企業(yè)內(nèi)部員工的具體工作狀態(tài)不清楚，只運用自己的想法來考核，最終出現(xiàn)了許多偏差，使大量績效目標和計劃缺乏一定的合理性與整體性。在確定績效目標的時候，必須要歷經(jīng)一個自上而下進行足夠?qū)υ挼倪^程，對其進行層層分解，最終將目標落實到員工個人。許多公司在分解績效目標的過程中，難以很好地與考核人員進行對話，只是簡單地把考核目標表達給有關(guān)的考核部門，最終由其制定績效目標，然而，這種考核方法的績效計劃在一定程度上具有片面性，較為專斷。

5不能真實反饋績效考核結(jié)果。通常來說，績效考核結(jié)果未能真正反應(yīng)結(jié)果主要體現(xiàn)在如下三個維度：首先，未能及時地把績效考核結(jié)果進行正確反映。其次，績效考核人員無法接收真實的結(jié)果反饋。最后，給績效考核員工帶來了思維上的錯誤，無法更好進行發(fā)展與處理。

6考核指標的設(shè)置缺乏科學(xué)性。考核指標的設(shè)定是考核工作過程的重點與難點，其主要目的是完成績效目標，以工作職責為基礎(chǔ)，遵守相應(yīng)的工作要求，以便與被考核者的工作保持相同。工作指標作為企業(yè)戰(zhàn)略載體應(yīng)該與整個企業(yè)的戰(zhàn)略目標相一致，在不同的職位與部門要突出重點，設(shè)置合理的標準，令其與企業(yè)目標保持相對一致性，其他部分的指標將可能間接地對工作成果產(chǎn)生影響，但不會以成果作為表現(xiàn)形式。

四、加強現(xiàn)代人力資源管理績效考核工作的策略

1加強企業(yè)對績效考核工作的重視。對于企業(yè)對績效考核工作重視程度不夠的解決措施，首先應(yīng)該加強企業(yè)高層領(lǐng)導(dǎo)及管理人員對績效考核工作的重視程度。企業(yè)要對人力資源管理部門的負責人實行定期的培訓(xùn)與考核，令其高度理解績效考核工作對人力資源管理的重要性，并且把績效考核工作的優(yōu)點與其對員工產(chǎn)生的重要作用進行充足的講解，使企業(yè)能夠制定有效的考核標準及高效的整體經(jīng)營規(guī)劃。

2制定科學(xué)合理的績效考核指標。現(xiàn)代人力資源管理其中的績效考核工作，其主要運行目標是要更好地了解企業(yè)員工的自身價值，使員工的潛能得到充分發(fā)揮，最終使企業(yè)得到良性優(yōu)質(zhì)發(fā)展。所以，若想挖掘員工潛在價值，應(yīng)最大程度地保持其工作的熱情度，這時，合理的績效考核體系及規(guī)章制度便會發(fā)揮重要作用。同時，企業(yè)應(yīng)該將眼光放得長遠，制定更為科學(xué)合理的規(guī)劃策略，使員工自身的提高與發(fā)展和企業(yè)的經(jīng)營運行相一致。

3科學(xué)合理的分析工作，避免績效考核形式化。要充分地發(fā)揮績效考核工作的重要作業(yè)，對企業(yè)各異的職位 比如專業(yè)技術(shù)職位、科研職位進行科學(xué)劃分，以這種方式，可以獲取較為真實的考核結(jié)果，并以此運用一定的獎勵懲罰措施，使績效考核更為合理。

4根據(jù)考核內(nèi)容和方法，避免偏差的出現(xiàn)。對不同職位員工的具體職責進行詳細的分析，企業(yè)中的考核表格不一定需要極高的精細度，但一定要體現(xiàn)出某些針對性。針對各異的考核目標，需要根據(jù)員工的具體能力和工作的貢獻，正確、科學(xué)、合理的制作績效考核表格，并且要以不同員工的工作崗位和性質(zhì)為依據(jù)，制定出不同的考核標準，正確科學(xué)地分配考核企業(yè)員工的綜合案例和業(yè)績。如果企業(yè)員工的能力達到一定水平，符合企業(yè)的要求，應(yīng)該突出其業(yè)績，以培訓(xùn)的方式提高有關(guān)員工的技能水平，使考核過程公平公正公開，盡量規(guī)避腐敗的種子于績效考核中生根發(fā)芽。

5要及時及分析反饋績效考核的成果。反映績效考核的成功，一方面，是對企業(yè)自身經(jīng)營的一個檢查;另一方面，則是對最重要部門的績效考核結(jié)果的一個科學(xué)反映，相關(guān)部門主管最好與參加績效考核的員工進行面對面交談，最大程度激發(fā)出員工自身的潛力。這不但能提高員工的工作水平與積極性，還能促進領(lǐng)導(dǎo)與員工之間有效溝通，將績效考核結(jié)果告知員工。另外，對于工作存在的不足與改進措施，更要制定合理規(guī)劃，進行安排。

6不斷地引進先進的技術(shù)人員，配合上級工作。一些企業(yè)在部分裁員之后，會產(chǎn)生了工作崗位空缺的狀況。有的企業(yè)缺少自主招聘的權(quán)利，所以，要及時與上級進行對話與協(xié)商，向其請求招聘人才市場化，并且以企業(yè)的實際狀況為基礎(chǔ)進行人才的招聘。在招聘的過程中，應(yīng)減少學(xué)歷至上的觀念，更多地考慮人才的來源地，招聘來的人才進入企業(yè)后，將會給公司的不良觀念形成一定沖擊，為企業(yè)注入新的活力與熱情，進而使企業(yè)的績效考核制度更為完備。

7建立完善考核激勵約束機制。地建立健全多元化考核體系，充分利用激勵原理，不斷完善薪資考核制度，將考核結(jié)果與職位升遷、培訓(xùn)、評優(yōu)和職業(yè)的前途更為緊密地相互聯(lián)系。提高員工資薪酬中的績效工資比例，并健全相應(yīng)的配套鼓勵措施。讓員工從心底感受到績效考核和自身工作貢獻之間的必然性，讓員工的報酬更為豐厚、享受更好的生活水平，不斷接收職位的升遷與獎勵，最終獲得更為豐厚的報酬，得到更多的尊重。除此之外，可以增加外出培訓(xùn)的次數(shù)，使員工的職業(yè)道路更為寬闊、人生價值得到更為充分的實現(xiàn)。企業(yè)還可以采用較為靈活的方式進行員工的績效考核，并設(shè)置相應(yīng)的物質(zhì)獎勵，提高員工的工作積極性和競爭意識。

五、結(jié)語

總而言之，績效考核制度對于企業(yè)運營中的人力資源考核和企業(yè)的長遠發(fā)展起到了極為重要的作用。所以應(yīng)該不斷完善健全現(xiàn)代企業(yè)中的績效考核制度。當實施相應(yīng)制度時，會遇到許多無法避免的問題，這要求我們深入分析問題的根本，尋找相應(yīng)的解決舉措，最終不斷激發(fā)員工的工作熱情，提升企業(yè)員工的工作水平，使企業(yè)的經(jīng)濟效益達到最大化。企業(yè)績效考核制度，保證企業(yè)的長遠發(fā)展。

參考文獻：

[1]朱紅淺談績效管理在現(xiàn)代企業(yè)人力資源管理中的應(yīng)用[J]消費導(dǎo)刊，2010，（5）

[2]蘇增順企業(yè)人力資源績效考核問題及對策研究[J].中小企業(yè)管理與科校，2010，（12）：51～52

作者簡介：

梁曉飛，供職于衡水市路燈管理處。