朱棟棟

【摘要】企業(yè)人力資源管理是一種以企業(yè)為主體主導(dǎo)的，以追求經(jīng)濟價值和社會利益為目的，通過各種資源和工具對人力資源進行自主、自發(fā)、自律性的管理行為;勞動法律是國家調(diào)整勞動者與用人單位之間勞動權(quán)利義務(wù)關(guān)系過程中發(fā)生的社會關(guān)系的勞動法典、單行條例和其他規(guī)范性文件的統(tǒng)稱。企業(yè)在追求勞動者的工作效率時，自然會與保護勞動者權(quán)益的勞動法律聯(lián)系到一起。只有辯證分析并妥善處理兩者的關(guān)系，才可實現(xiàn)兩者從結(jié)合走向融合，實現(xiàn)和諧共存良性發(fā)展。

【關(guān)鍵詞】勞動法企業(yè)? 員工? 管理? 兼容

勞動法律對企業(yè)的自主管理權(quán)限設(shè)定了許多強制性標準和限制性規(guī)定，尤其是《勞動合同法》和《勞動爭議調(diào)解仲裁法》的相繼實施，進一步壓縮了企業(yè)人力資源管理的空間。企業(yè)喪失了基本的對內(nèi)行政權(quán)，就會從效率驅(qū)動市場的營利性組織變成非營利性的機構(gòu)，極其不利于社會主義市場經(jīng)濟的發(fā)展。勞動法律與人力資源管理之間的沖突與融合始終是法學(xué)界和管理學(xué)界討論不休的話題。

一、企業(yè)人力資源管理與勞動法律的相關(guān)釋義

企業(yè)人力資源管理是一種以企業(yè)為主體主導(dǎo)的，以追求經(jīng)濟價值和社會利益為目的，通過各種資源和工具對人力資源進行自主、自發(fā)、自律性的管理行為;勞動法律是國家調(diào)整勞動者與用人單位之間勞動權(quán)利義務(wù)關(guān)系過程中發(fā)生的社會關(guān)系的勞動法典、單行條例和其他規(guī)范性文件的統(tǒng)稱。企業(yè)在追求勞動者的工作效率時，自然會與保護勞動者權(quán)益的勞動法律聯(lián)系到一起。對于前者而言，勞動法律為其提供法律依據(jù)和標準，并對其合理行為進行保護;對于后者而言，人力資源管理可對其進行理論指導(dǎo)和實踐檢驗，從而促進其調(diào)整和完善。兩者的結(jié)合是社會經(jīng)濟發(fā)展的必然，只有辯證分析并妥善處理兩者的關(guān)系，才可實現(xiàn)兩者從結(jié)合走向融合，實現(xiàn)和諧共存良性發(fā)展。

二、勞動法律規(guī)范與保障企業(yè)人力資源管理

（一）勞動法律為人力資源管理劃定底線

勞動合同的人身性、隸屬性等特征決定了當事人地位的不平等，為糾正雙方勢力的失衡，保護弱勢一方勞動者的合法權(quán)益，國家有必要在通過法律作出適當?shù)膹娭菩砸?guī)定和禁止性規(guī)定。例如，在建立勞動關(guān)系前，企業(yè)不得以戶籍、民族、性別等為由設(shè)定附有歧視性的規(guī)定或者提高錄用條件，不得以任何形式、方式和理由直接地或者間接地要求勞動者提供質(zhì)押、抵押或者保證等擔保。在建立勞動關(guān)系過程中，企業(yè)不能以試用期不合格、職位崗位調(diào)整等為由反復(fù)商定或者延長試用期;不得在法定之外增加員工承擔違約責任的情形或者加重其違約責任;員工貨幣收入不能低于同企同崗最低檔工資，也不能低于當?shù)刈畹凸べY標準，試用期內(nèi)的工資不能少于約定工資的五分之四。在勞動關(guān)系存續(xù)期間，企業(yè)不能擅自延長工作時間，不得以暴力、威脅或限制自由等方式強迫員工加班加點，或者以不合理制度和考核指標等方式變相強迫員工加班加點，尤其是處于“三期”期間的女員工，不得增加其工作強度和時間，更不得因此降低其工資，解除其勞動合同。在社會保險方面，企業(yè)未依法參保的，保費征繳機構(gòu)可對其進行處罰，勞動者可向其主張保險待遇損失，還可以此為由解除勞動合同，并主張經(jīng)濟補償金。此外，教育部和人社部還先后對實習生和勞務(wù)派遣工在用工單位從事的崗位、人數(shù)比例和工作期限進行了限制。勞動法律是公法與私法之間的灰色地帶，國家以強制性規(guī)定為企業(yè)管理劃定底線并不會改變其從屬于經(jīng)濟活動的屬性。

（二）勞動法律為人力資源管理留出空間

勞動法律是根據(jù)我國勞動關(guān)系的復(fù)雜性和不平衡而作出的行政干預(yù)，突出對勞動者權(quán)益的保護是法律規(guī)范的統(tǒng)一和社會經(jīng)濟發(fā)展的結(jié)合，是國際公約與國情的結(jié)合，兼顧了現(xiàn)實的可能與未來的需要，對于條件成熟且能夠做到的，規(guī)定的比較具體，如女職工的特殊保護、勞動安全衛(wèi)生、最低工資標準、勞資爭議處理等制度。這些規(guī)定彰顯出了法律的剛性，但對于本就屬于市場自行調(diào)節(jié)領(lǐng)域，勞動法律保留了一定的空間。例如對于用工規(guī)章制度合法性的認定，在制定程序上符合民主程序，在內(nèi)容上不違背法律法規(guī)強制性規(guī)定且不存在明顯不合理，且已經(jīng)通過公告、宣傳、培訓(xùn)、考試、傳閱等方式向勞動者公示或者告知過的，可以作為審理勞動爭議案件的依據(jù)。關(guān)于用工形式，企業(yè)可以使用非全日工，并對是否參加社保、是否享受假期等內(nèi)容與員工商定，還可以隨時解除勞動關(guān)系。

（三）勞動法律支持和保護人力資源管理

勞動法律既然是調(diào)整勞動關(guān)系的法律，那么在保護勞動者權(quán)益的同時，也必須尊重企業(yè)自主用工權(quán)，保護企業(yè)經(jīng)營利益，否則，是不利于經(jīng)濟發(fā)展和社會進步的。例如，在作息方面，企業(yè)可以選擇標準工時、綜合計時或者不定時工作制。在計薪方面，企業(yè)可以采用計時工資，也可以采用計件工資。在獎懲方面，企業(yè)有權(quán)辭退嚴重違反企業(yè)規(guī)章制度的，或者嚴重失職，營私舞弊，給企業(yè)造成重大經(jīng)濟損失的，甚至被依法追究刑事責任的等存在過錯的員工。對于未按照通知期離職或者離職后未交接工作等違法解除勞動關(guān)系，給企業(yè)造成損失的員工，企業(yè)可以要求其賠償損失;對于違反保密義務(wù)或者競業(yè)限制約定的員工，企業(yè)可以根據(jù)約定向其主張違約金。

三、人力資源管理促進勞動法律的健全與完善

有學(xué)者人認為勞動法律為企業(yè)人力資源管理提供了依據(jù)和標準，人力資源管理就應(yīng)當在法律的約束下進行，不能對勞動法律進行評價，甚至作為其指導(dǎo)思想，這種觀點忽視了人力資源管理的學(xué)科地位，弱化了人力資源管理有助于組織績效提升的作用，忽略了法律責任與社會責任之間的互補、管理與法律之間的界限?，F(xiàn)代人力資源管理強調(diào)對人性的理解，把人作為企業(yè)資本加以利用和開發(fā)，這與勞動法律立法宗旨是高度統(tǒng)一的。人力資源管理先后經(jīng)歷了科學(xué)管理階段、工業(yè)心理階段和人際關(guān)系管理階段，它在每個階段的發(fā)展都對勞動立法起到了積極作用，勞動法律源于現(xiàn)實。科學(xué)的人力資源管理有助于企業(yè)實現(xiàn)經(jīng)濟利益，有利于保障勞動者權(quán)益的實現(xiàn)。同時，勞動法律實施于管理，在運用中接受檢驗，實現(xiàn)理論與實踐相結(jié)合，在檢驗中發(fā)展和完善。

四、正確處理兩者關(guān)系的幾點措施

（一）持續(xù)做好法律宣傳教育，培養(yǎng)法治意識

各級組織在此前宣傳培訓(xùn)基礎(chǔ)上，進一步把建立規(guī)范和諧的勞動關(guān)系作為科學(xué)發(fā)展觀的重要內(nèi)容，多層次深入持久地開展勞動法律的宣傳培訓(xùn)。既要引導(dǎo)企業(yè)正確理解和實施勞動法律，又要幫助企業(yè)克服困難;既要引導(dǎo)員工理性維權(quán)，也要勸導(dǎo)員工服從企業(yè)的用工管理。企業(yè)在管理中，要繼續(xù)提高法律意識，培養(yǎng)法律思維，尊重規(guī)則，尊重事實，不應(yīng)該只看行為結(jié)果對企業(yè)是否有利，還當評估企業(yè)行為本身是否有法律依據(jù)，是否違反指令性和禁止性規(guī)定。

（二）企業(yè)樹立“以人為本”的管理理念

“以人為本”體現(xiàn)在企業(yè)管理中便是以人為管理的重點，既要優(yōu)化崗位配置，確保人力資源的合理分配，將合適的人放在適當崗位，又要重視人才培養(yǎng)，提升員工綜合素質(zhì)，幫助其實現(xiàn)自身價值;既要建立健全激勵機制，靈活運用物質(zhì)獎賞、榮譽表彰、職位晉升等方式激發(fā)員工積極性和能動性，又要加強企業(yè)文化建設(shè)，把個人發(fā)展與企業(yè)發(fā)展結(jié)合，讓員工參與到管理中，不斷完善企業(yè)規(guī)章制度，促進企業(yè)文化健康發(fā)展。

（三）加強調(diào)查研究，完善勞動法律的相關(guān)法規(guī)

國家應(yīng)當密切關(guān)注勞動法律實施中遇到的新情況、新問題，及時進行分析研究，持續(xù)完善勞動法律，在更高層次上和更大范圍內(nèi)讓企業(yè)管理有法可依;為避免出現(xiàn)各地用人標準和處理相關(guān)事務(wù)采用的法規(guī)和條例不一致的狀況，國家應(yīng)定期組織清理各地貫徹實施勞動法律的規(guī)范性文件和司法解釋，尤其是在經(jīng)濟社會轉(zhuǎn)型過程中的“應(yīng)急性”或“過渡性”立法。

五、總結(jié)

勞動法律的建立和完善為企業(yè)管理提供依據(jù)和保護，防止失衡問題凸顯;企業(yè)人力資源管理的存在和進步對勞動法律進行評價和檢驗，避免對勞動關(guān)系產(chǎn)生不利影響，兩者相輔相成。因此，企業(yè)必須遵守相關(guān)勞動法，在勞動法律規(guī)定的靈活空間內(nèi)適當調(diào)整管理理念，維護員工的合法權(quán)益，進而促進法律與管理有機整合，員工效力與組織績效高效融合。

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