張芳晶　王雪梅

摘要：在企業(yè)人力資源管理中，管理人員要利用相應(yīng)的激勵措施來有效提高員工工作積極性。由于市場之間的競爭愈發(fā)激烈，企業(yè)要想在激烈的市場競爭中占據(jù)有利地位，就要結(jié)合實際情況，建立相應(yīng)的管理機制，進(jìn)一步強化薪酬激勵與精神獎勵，逐步增強員工的幸福感和獲得感，從而增加員工對企業(yè)的歸屬感。員工在良好的狀態(tài)中工作，能夠?qū)⑵涔ぷ鲀r值發(fā)揮到最大化，為企業(yè)的長遠(yuǎn)發(fā)展注入生機與活力，逐步創(chuàng)造出更高的經(jīng)濟效益與社會效益，實現(xiàn)持續(xù)健康發(fā)展。

關(guān)鍵詞：人力資源管理;激勵;策略

一、人力資源激勵機制概述

激勵機制主要是指在實施人員管理過程中，結(jié)合人們的心理變化特點，通過激發(fā)人的內(nèi)在動力，促使每個人都迅速地去追求目標(biāo)的管理模式。企業(yè)管理的重點是對人的管理，如何最大限度地激發(fā)員工的工作積極性和創(chuàng)造性是企業(yè)實施人力資源管理應(yīng)當(dāng)重點考慮的問題。激勵作為管理過程中的催化劑，具有非常重要的作用[1]。

二、人力資源管理中激勵策略落實存在的問題

（一）薪資待遇不合理

企業(yè)對不同崗位員工薪資待遇水平進(jìn)行劃分時，員工之間也會進(jìn)行內(nèi)部比較，這一過程中一旦發(fā)現(xiàn)其他工作人員的薪資待遇遠(yuǎn)遠(yuǎn)高于自己，但工作任務(wù)難度和壓力上與自己相似，便會在工作過程中產(chǎn)生不平衡心理，認(rèn)為自身所獲得的薪資待遇與所完成的工作任務(wù)不對等，工作過程中也會自覺地放慢工作速度，甚至工作任務(wù)的完成質(zhì)量也不能得到保障。激發(fā)員工工作的內(nèi)動力，最直接的方法便是提升薪資待遇水平，但盲目進(jìn)行薪資待遇水平提升卻很容易造成其他員工的不平等感覺，也會增大企業(yè)人力資源管理過程中的成本投入。

（二）發(fā)展空間不理想

企業(yè)綜合競爭實力與員工工作效率之間存在一定聯(lián)系，通常情況下，員工所感知的發(fā)展層面因素來源于企業(yè)中所從事的崗位。崗位缺乏有效晉升通道、薪資待遇增長空間較小，都會降低員工工作積極性。部分企業(yè)在開展人力資源管理中，往往忽略了員工在崗位中的發(fā)展前景，將企業(yè)運營期間的管理重點放在生產(chǎn)效率與銷售業(yè)績兩方面。具有較強綜合素質(zhì)的創(chuàng)新性知識型人才在發(fā)展空間層面受限，不能及時有效的進(jìn)行崗位調(diào)整，員工工作積極性下降，甚至?xí)x擇跳槽，導(dǎo)致企業(yè)的人才流失問題。

（三）資源調(diào)動不協(xié)調(diào)

企業(yè)創(chuàng)新型知識員工在工作過程中，有時需要足夠的資源來支撐其完成專業(yè)創(chuàng)新研發(fā)，部分企業(yè)運營管理過程中過于側(cè)重對外銷售業(yè)績，將大部分技術(shù)資源與資金資源投放在直接影響業(yè)績的部門中，知識型員工在工作崗位中，開發(fā)研究的創(chuàng)新技術(shù)手段，但往往由于缺乏技術(shù)資源以及資金資源的支持，導(dǎo)致創(chuàng)意創(chuàng)新計劃并不能得以實現(xiàn)。資源調(diào)動不協(xié)調(diào)，直接影響知識型員工在崗位中的工作熱情，員工工作積極性不足，并且在現(xiàn)有資源支撐下，難以完成技術(shù)創(chuàng)新發(fā)展，最終導(dǎo)致人力資源管理工作開展只能解決表面崗位調(diào)動問題，卻并不能對人力資源進(jìn)行最大化運用，嚴(yán)重影響到企業(yè)發(fā)展期間的綜合管理，以及市場競爭體系下的企業(yè)綜合競爭實力的提升。

三、人力資源管理中激勵策略的應(yīng)用措施

（一）明確職工的基本需求

由于經(jīng)濟飛速發(fā)展，人們的生活質(zhì)量也得到了一定的提高，需求也發(fā)生了一定的轉(zhuǎn)變。除了對于物質(zhì)的需求之外，更重要的還是精神需求。因此，管理人員不僅要對職工的實際生活狀況進(jìn)行分析，還要對員工的精神世界進(jìn)行探尋。由于企業(yè)員工處于不同的層次，相關(guān)的管理人員就要立足于企業(yè)發(fā)展現(xiàn)狀，結(jié)合員工的實際需求進(jìn)行激勵。對于薪資較高的員工，可以更多的給予精神上的獎勵，為其拓展更加廣闊的能力發(fā)展空間;而對于薪酬不高的員工，就要從精神激勵與經(jīng)濟激勵兩方面入手，通過提升員工生活水平進(jìn)而有效激發(fā)其工作積極性。因此，企業(yè)的人員眾多，對于不同的員工，要利用不同的方式，了解員工的實際需求，才能夠給予適當(dāng)?shù)募?，進(jìn)而為企業(yè)的發(fā)展打下基礎(chǔ)。

（二）抓住有效的激勵因素

在使用激勵策略的過程中，務(wù)必要保證有效性，利用正面的激勵措施，抓住有效的激勵因素。由于企業(yè)的管理制度具有一定的約束性和導(dǎo)向作用。通常情況下，在人力資源管理的過程中，管理者要針對于員工的正面表現(xiàn)予以相應(yīng)的獎勵，例如，帶薪休假、物質(zhì)獎勵等，進(jìn)而在一定程度上提高員工的工作積極性。在利用該激勵措施的過程中，務(wù)必要結(jié)合員工的實際工作表現(xiàn)，逐步建立出一套行之有效的激勵機制，使獎勵工作更加準(zhǔn)確化、系統(tǒng)化。對于負(fù)面的因素要采取反向激勵措施，例如，降薪、罰款等，進(jìn)而從根本上解決員工工作績效較低的問題。管理者要注重把握好懲罰的尺度，對于員工的錯誤先進(jìn)行指導(dǎo)與警示，對于過錯較大的員工給予相應(yīng)的懲罰措施。要注重將懲罰措施與獎勵措施形成對比，建立鮮明的價值取向，公平準(zhǔn)確、獎罰分明，以此有效地激勵員工。

精神獎勵與物質(zhì)獎勵各有利弊，精神獎勵具有較高的心理價值，物質(zhì)獎勵產(chǎn)生的動力性更強，這就要求管理者能夠抓住有效的激勵因素，以崗位勞動價值為衡量基礎(chǔ)，將員工的薪酬與工作崗位、能力素質(zhì)和業(yè)績水平掛鉤，通過長效激勵機制，提高員工的工作熱情，促進(jìn)職工立足崗位成才。

（三）結(jié)合員工實際工作能力制定彈性薪資制度

充分考慮員工在工作崗位中的壓力以及工作難度，制定彈性薪資管理策略。彈性薪資管理制度形成，需要根據(jù)員工在崗位中完成的工作任務(wù)量來進(jìn)行制定，對于一些特殊工作崗位，在制定彈性薪資水平管理制度中，可以根據(jù)在崗位中對企業(yè)的貢獻(xiàn)以及所完成的績效成績來進(jìn)行最終薪資制定。這樣薪資制度才能對員工的工作熱情起到激勵作用，員工工作積極性不僅來源于自身薪資水平，同時還取決于與其他員工之間的對比。

總之，在企業(yè)人力資源管理中應(yīng)用薪酬激勵制度，對于提高企業(yè)整體的發(fā)展能力，促進(jìn)員工工作動力，有著非常大的作用，同時也有利于幫助企業(yè)更好地吸引人才、留住人才，增強人才隊伍的活力。針對薪酬激勵過程中所出現(xiàn)的問題，要不斷地對激勵制度進(jìn)行完善，建立有效科學(xué)的績效評估體系，使員工處在公平競爭的環(huán)境下進(jìn)行自我能力的發(fā)揮，從不同角度、全方位地提高員工的工作能力，最大限度地發(fā)揮薪酬激勵的價值，促進(jìn)企業(yè)的整體發(fā)展。

參考文獻(xiàn)：

[1]張祎.激勵制度在事業(yè)單位人力資源管理中的應(yīng)用[J].現(xiàn)代商業(yè)，2019 （02）：69-70.