李 菲， 李 聰

(長安大學(xué)政治與行政學(xué)院，西安710064)

一、引言

近年來，鐵路行業(yè)人力資源管理水平不能適應(yīng)市場發(fā)展需求，國內(nèi)外學(xué)者的研究多集中于構(gòu)建合理有效的人才管理機制，缺少探討問題的源頭。本文將組織公平概念引入鐵路行業(yè)，探討目前鐵路行業(yè)存在的員工工作積極性不高、離職傾向明顯等問題。具體來說，鐵路行業(yè)這一國有企業(yè)的產(chǎn)權(quán)制度和分配制度一直是學(xué)者們熱議的問題，鐵路企業(yè)產(chǎn)權(quán)不清晰、分配不合理，導(dǎo)致績效考評機制不健全，事不關(guān)己高高掛起的態(tài)度越發(fā)明顯。此外，現(xiàn)行的獎勵機制、選拔任用機制、人才開發(fā)機制等與時代發(fā)展脫節(jié)，鐵路行業(yè)采取按崗取酬，員工之間收入差距不明顯，但較管理者差距較大，管理者承擔(dān)的責(zé)任與薪酬不一致，這種不對等情況會加劇普通員工的不公平感，未能用行為科學(xué)的原理來深入分析員工心理，以至企業(yè)難以掌握獎勵的額度和時機。例如，鐵路基層站段更傾向于采用負(fù)激勵的考核方式，即主要針對員工工作中不遵守相關(guān)規(guī)定、紀(jì)律給予減分的考核方法，這種缺乏組織關(guān)懷的績效考核方式不僅不會反向激勵員工提高工作效率，反而會影響領(lǐng)導(dǎo)與被領(lǐng)導(dǎo)者之間的關(guān)系，造成員工不滿情緒，進(jìn)而引發(fā)消極行為甚至離職傾向。在人才任用方面也存在著不公平現(xiàn)象，注重經(jīng)濟(jì)效益，以結(jié)果為導(dǎo)向的鐵路企業(yè)將管理者與被管理者區(qū)別對待，對于老一輩經(jīng)驗豐富的技術(shù)人員、管理人員給予足夠重視，過分注重引入外來人員，缺乏對組織內(nèi)部人員的培養(yǎng)與關(guān)懷，缺乏對員工的認(rèn)可和互動，削弱了員工的積極性。這一系列問題的背后都牽扯著組織公平的影響。因此，分析影響鐵路員工工作積極性的原因，構(gòu)建公平的組織文化，鐵路人力資源管理尤為必要。本文擬從鐵路行業(yè)的現(xiàn)實狀況出發(fā)，以問卷調(diào)查的形式考察鐵路行業(yè)員工的公平感知情況(組織公平)、領(lǐng)導(dǎo)對員工的承諾及互動、組織公民行為(員工工作積極性)，統(tǒng)計獲得一手?jǐn)?shù)據(jù)，運用SPSS和AMOS軟件，探討三者的關(guān)系，并解析組織承諾在兩者之間是否充當(dāng)中介變量角色，為改善鐵路行業(yè)人力資源管理水平提供實證樣本。

二、理論回顧與研究假設(shè)

(一)組織公平與組織公民行為(OCB)

學(xué)者對組織公平結(jié)構(gòu)探討熱情不斷高漲，本文采用普遍認(rèn)同的Bies與Moag三維結(jié)構(gòu)(分配公平、程序公平、互動公平)。Organ指出組織公民行為是未在正式規(guī)定中定義的一種行為，具有隱性的特征，而這種行為恰恰對提高組織管理水平具有不可小覷的影響［1］。Mooman發(fā)現(xiàn)倘若員工感受到組織公平，那么會表現(xiàn)出正面的工作態(tài)度，在完成自己分內(nèi)職責(zé)后會以角色外行為的方式回報組織。此外，Niehaff與Mooman指出員工對組織關(guān)懷、分配等方面感到不公時，會通過削減個人投入來消除不滿情緒，但不會直接通過減少工作投入來達(dá)到心中的平衡感，因為減少此類投入會直接關(guān)系未來發(fā)展?fàn)顩r，而是利用具備隱性特質(zhì)的組織公民行為來減少投入，進(jìn)而消除員工的不公平感［2］。根據(jù)學(xué)者對此的研究，本文提出第一個假設(shè)，H1:組織公平對組織公民行為具有正向影響。

(二)組織公平、組織公民行為、組織承諾的關(guān)系

“組織承諾亦可稱之為組織忠誠，指個體對組織的認(rèn)可并參與的程度?！倍嗝麑W(xué)者將其劃分為情感承諾、持續(xù)承諾和規(guī)范承諾三維度。廣泛的研究發(fā)現(xiàn)在組織中員工認(rèn)同感和支持感會受組織承諾水平高低的影響，進(jìn)而影響員工的工作行為。如學(xué)者Andrea Brooks與Gerald Zeitz指出:“組織公平三維度均對組織承諾具有預(yù)測作用，但相對而言程序公平對其影響較弱?！保?］Ajzen與 Fishbein指出，員工是否以積極的心態(tài)對待自己的工作，是否以組織的目標(biāo)為自己的目標(biāo)，關(guān)鍵在于組織其他成員的施壓情況，即員工的某種行為是否實施會受組織其他員工支持與否的影響。基于以上論斷，提出第二個與第三個假設(shè)，H2:組織公平對組織承諾具有正向影響。H3:組織承諾對組織公民行為具有正向影響。

(三)組織承諾的中介作用

關(guān)于三者之間關(guān)系的探討，多名研究者發(fā)現(xiàn)組織承諾承擔(dān)中介作用的角色，如學(xué)者陳志剛將研究對象設(shè)定于多區(qū)域28個企業(yè)的員工，采用問卷方式，探討組織公平與承諾的關(guān)系，指出程序公平對組織承諾三方面均有影響。劉亞等以該領(lǐng)域的研究現(xiàn)狀為基石，指出“組織內(nèi)部的程序公平對組織承諾的影響較為強烈，但對于組織公民行為的影響卻很小，甚至沒有”［4］。企業(yè)內(nèi)員工的公平感高低會通過組織承諾程度的高低來影響其工作態(tài)度和工作行為，如果組織沒有給予足夠的公平感和認(rèn)可度，員工為了發(fā)泄心中的不滿，則通過削減說明書規(guī)定之外的工作行為來間接影響企業(yè)管理?；谝陨险摂啵岢龅谒膫€假設(shè)，H4:組織承諾在組織公平與組織公民行為中具有中介作用。

三、研究設(shè)計

(一)研究對象

本文主要問卷來源于陜西5家鐵路行業(yè)員工，具體是陜西西延鐵路、西安鐵路局、神華準(zhǔn)池鐵路、神朔鐵路等公司，采用電子問卷與紙質(zhì)問卷相結(jié)合的方式，共發(fā)放1000份問卷，實際可用問卷865份。參與答卷人員的基本信息如下:男性占56．28%，女性占47．12%;學(xué)歷主要規(guī)劃為本科、高中、中專、大專、碩士五個階段，分別占 22．54%、19．75%、18．47%、20．24%、19%;年齡分為四大階段，25 歲以下占20．4%，25～30歲占22%，30～40歲占31．76%，40～50歲占25．84%;職位劃分成普通員工、基層管理人員、中層管理人員、高層管理人員，分別占比29%、25%、24%、22%;收入水平月均2000～3000元占25%、3000～5000元占28%、5000～7000元占24%，7000元以上占23%;工作年限1～3年占26%，3～7年占25%，7～12年占28%，12年以上占21%。

(二)研究工具

本文采用文獻(xiàn)研究法和問卷調(diào)查法，測量工具包括“組織公平的調(diào)查問卷”“組織承諾的調(diào)查問卷”“組織公民行為的調(diào)查問卷”，在進(jìn)行探索因子分析中剔除了4題，其中人口統(tǒng)計變量包括5題、組織公平17題、組織公民行為18題、組織承諾21題，問卷全部采用五點量表法，每個題目均為正向題。采用SPSS軟件進(jìn)行信度、探索因子、相關(guān)、回歸分析，采用AMOSE軟件進(jìn)行驗證性因子分析。分別檢驗問卷的信度效度、組織公平與組織公民行為及組織承諾三變量之間關(guān)系，以及三者各維度之間關(guān)系。

1．組織公平量表

本研究根據(jù)Organ的組織公平量表并結(jié)合我國鐵路行業(yè)現(xiàn)狀編制問卷，主要涉及三個方面，即分配公平、程序公平、互動公平。采用SPSS軟件進(jìn)行信度檢驗，結(jié)果顯示:該問卷整體信度為0．953，分配公平、程序公平、互動公平的信度分別為0．921，0．894，0．932，得出該量表的效度指標(biāo)分別為CMIN/DF=2．130，GFI=0．854，CFI=0．952，RMSEA=0．081，達(dá)到了很好的效度。

2．組織公民行為量表

該量表采用普遍認(rèn)可的Faeh組織公民行為量表，進(jìn)行探索性因子分析，結(jié)果顯示:KMO值為0．824且sig為0．000，符合條件，可進(jìn)行因子分析，檢驗過程中將組織公民行為分為四個維度，即認(rèn)同組織、公私分明、敬業(yè)守法、人際和睦。該量表整體信度檢驗結(jié)果為0．912，四個維度的信度分別為0．915、0．803、0．816、0．904，具有良好的信度指標(biāo)。此外，該量表效度指標(biāo)分別為 CMIN/DF=2．334，GFI=0．873，CFI=0．931，RMSEA=0．879，達(dá)到了很好的效度。

3．組織承諾量表

組織承諾問卷是根據(jù)ALLEN與MEYER編制的問卷，并結(jié)合我國鐵路基層員工現(xiàn)狀編制而成，采用五點量表法，其中情感承諾，規(guī)范承諾，持續(xù)承諾分別設(shè)置7、6、8個題目。該量表整體信度檢驗結(jié)果為 0．865，三方面信度各為 0．874、0．884、0．858，該量表的效度指標(biāo)為 CMIN/DF=3．676，GFI=0．865，CFI=0．858，RMSEA=0．088，達(dá)到了較好的信度與效度。

四、結(jié)果分析

(一)變量之間的相關(guān)關(guān)系

探討組織公平與組織公民行為以及組織承諾三個變量之間的相關(guān)關(guān)系，運用SPSS統(tǒng)計軟件對三者進(jìn)行均值、標(biāo)準(zhǔn)差以及相關(guān)分析。從表1中可以得出變量的均值處于中上等水平，說明組織中員工的公平感知狀況良好，三個變量間相關(guān)系數(shù)分別為0．496、0．587、0．753，且 p均小于0．01，符合之前假設(shè)，存在顯著相關(guān)關(guān)系。

表1 均值、標(biāo)準(zhǔn)差、相關(guān)系數(shù)

(二)變量之間的回歸分析

為了更深入地剖析三者之間的關(guān)系，特對三者及其各個維度之間正負(fù)影響情況進(jìn)行回歸分析。

1．組織公平對于員工組織公民行為的影響

將組織公平及其三維度設(shè)定為自變量，組織公民行為及其四維度設(shè)定為因變量，分別進(jìn)行回歸分析，方程式為X(組織公民行為)=2．480+0．499Z(組織公平)，兩者間的 sig為0．000，顯著性強，可以判斷二者存在正相關(guān)關(guān)系，符合原假設(shè)(H1)。對各維度的分析也可以得出顯著性水平大多為0．000，只有程序公平對敬業(yè)守法的關(guān)系中sig等于0．212。從表2可以看出，兩者各維度之間存在正相關(guān)關(guān)系，但程序公平和分配公平對敬業(yè)守法的預(yù)測作用不夠顯著，互動公平對人際和睦也沒有達(dá)到顯著的正向影響。

表2 組織公平對組織公民行為的回歸

2．組織公平對組織承諾的影響

將組織公平及其三維度當(dāng)作自變量，組織承諾及其三維度當(dāng)作因變量，分別進(jìn)行回歸分析，得出方程為 C(組織承諾)=2．016+0．675Z。從表3可以看出組織公平與組織承諾之間存在顯著的正向關(guān)系，且二者之間各維度均存在正向相關(guān)關(guān)系，符合原假設(shè)(H2)。

表3 組織公平與組織承諾的回歸分析

3．組織承諾對組織公民行為的影響

將組織承諾及其各維度設(shè)為自變量，組織公民行為及其各維度設(shè)為因變量，進(jìn)行回歸分析，得出方程為 X=1．438+0．712C，且顯著性水平為0．000，符合原假設(shè)(H3)。從表4分析得出情感承諾，規(guī)范承諾，持續(xù)承諾分別對認(rèn)同組織、公私分明、敬業(yè)守法、人際和睦均存在顯著正向影響，但敬業(yè)守法對規(guī)范承諾的影響相對其他維度而言較弱。

表4 組織承諾對組織公民行為的回歸分析

(三)組織承諾在公平性中對組織公民行為的中介作用

Baron與Kenny將滿足以下兩大要求的定為存在中介作用:自變量與中介變量、因變量與中介變量、自變量與因變量之間存在顯著相關(guān)關(guān)系;中介變量引入方程，自變量與因變量之間的相關(guān)性降低。其中方程一表示自變量為組織公平，因變量為組織承諾進(jìn)行的回歸分析，方程二表示中介變量為組織承諾，因變量為組織公民行為進(jìn)行的回歸分析，方程三Step1表示自變量為組織公平，因變量為組織公民行為的回歸分析，前文已經(jīng)對第(1)個條件即方程一二三(Step1)進(jìn)行證明。為了分析第(4)個條件，本文運用SPSS軟件將組織公平與組織承諾各設(shè)為自變量Z和C，組織公民行為設(shè)為因變量X(方程三Step2)進(jìn)行中介效應(yīng)檢驗。從表5得出:解釋的方差變異分別為 34．9%、37．4%、24．7% 和40．2%，并且方程三的相關(guān)系數(shù)從0．497降為0．471，解釋變異量也由24．7%上升到40．2%，三大方程的 p均小于 0．01，具有明顯作用。因此，組織公平和組織承諾同時為自變量時，比組織公平單獨為自變量的情況下更能影響因變量組織公民行為，符合條件(2)，故組織承諾充當(dāng)兩者之間的中介變量，該檢驗符合原假設(shè)H4。

表5 組織承諾對組織公平與組織公民行為的中介作用

五、研究結(jié)論與管理啟示

(一)研究結(jié)論

本文根據(jù)目前組織公平領(lǐng)域相關(guān)知識理論，深度分析鐵路行業(yè)員工公平感狀態(tài)、員工工作行為、組織承諾情況，研究得出三者之間關(guān)系緊密，符合原定四個假設(shè)，并剖析出組織公平三維度對組織公民行為四維度均存在正向影響。深層剖析，程序公平對組織公民行為的影響最為顯著，反映了程序公平是組織管理過程中必須密切關(guān)注的問題。此外，互動公平和規(guī)范承諾對公私分明影響也很強烈。

(二)管理啟示

近年來鐵路行業(yè)發(fā)展迅速，取得長足的進(jìn)步，但仍然存在很多問題，如過分注重硬件升級，一定程度上忽視人力資源管理軟實力的建設(shè)，尤其在組織公平短板處缺乏應(yīng)有的重視。而這一板塊恰恰是鐵路企業(yè)健康發(fā)展的關(guān)鍵所在，組織公平程度高，才會激發(fā)企業(yè)員工積極投入工作，提高組織績效和管理水平。

建立合理的薪酬分配制度。從驗證結(jié)論顯示，鐵路行業(yè)中員工的分配公平與否會對其公私分明程度有強烈的影響。若企業(yè)薪酬分配因循守舊，不及時改革，會對員工公私分明態(tài)度產(chǎn)生沖擊，影響員工對組織的忠誠度。鐵路企業(yè)的薪酬分配制度帶有明顯的計劃經(jīng)濟(jì)色彩，員工間薪酬差距較小，不注重經(jīng)營效益，高標(biāo)準(zhǔn)、高要求技術(shù)崗位和輕松崗位的工資水平與市場薪酬模式偏離。因此，一方面要注重薪酬分配的公平性，擺脫計劃經(jīng)濟(jì)思維的干擾，將薪酬高低與績效水平、崗位職責(zé)、任務(wù)、安全掛鉤，整體上將績效水平作為工資分配標(biāo)桿，在部分工資種類上堅持限高保低的原則，縮小員工之間的薪酬差距，保證員工工作態(tài)度的正向發(fā)展，增強組織認(rèn)可度;另一方面，在進(jìn)行薪酬制度改革時兼顧公平分配，嚴(yán)格按照科學(xué)設(shè)崗、競爭上崗、動態(tài)考核、易薪易崗的原則，構(gòu)建不同特點的人才收入辦法，將公平公正原則貫穿于整個運行過程。

構(gòu)建科學(xué)有效的績效考核模式。鐵路行業(yè)逐步走向市場化，深化改革已成為必然趨勢。實現(xiàn)從傳統(tǒng)模式向新型模式改變中，如何適應(yīng)鐵路行業(yè)發(fā)展，構(gòu)建新型的績效管理模式，適應(yīng)行業(yè)需求，科學(xué)選拔人才，做到人盡其才，成為該領(lǐng)域關(guān)鍵所在。鐵路企業(yè)原有績效考核方式受國家控股影響，存在嚴(yán)重計劃經(jīng)濟(jì)色彩，考核覆蓋范圍不全面，很多鐵路企業(yè)存在績效考核對象不公平現(xiàn)象，績效考核辦法只針對領(lǐng)導(dǎo)班子、中層管理人員，普通員工對此毫無概念，企業(yè)運營是否順暢、經(jīng)營是否得當(dāng)均與基層員工無關(guān)，企業(yè)無法做到同心協(xié)力;還有一些企業(yè)績效考核辦法只針對普通員工，不考核上級領(lǐng)導(dǎo)，這種偏激方式會使普通員工感到差別對待，自己的工作成果沒法得到認(rèn)可或認(rèn)為績效考核是扣罰工資的一種工具，不利于企業(yè)健康有序發(fā)展。在實行績效考核中要一視同仁，既考核領(lǐng)導(dǎo)班子與中層管理人員，也要考核基層員工，切實讓各職位的員工感到企業(yè)的公平程度。從驗證結(jié)論得知，鐵路企業(yè)中程序公平對組織公民行為各維度的影響最為均衡。因此在績效考核中要著重關(guān)注公平分配環(huán)節(jié)，具體可以在考核中開設(shè)打分環(huán)節(jié)，全員覆蓋，由部門管理者對員工每季度的表現(xiàn)打分，管理者互相打分，并將打分結(jié)果與年終獎金掛鉤。

完善用人機制，增強人文關(guān)懷。鐵路行業(yè)對員工的管理仍采用傳統(tǒng)的行政管理模式，存在腐敗不公平現(xiàn)象，靠關(guān)系、論資排輩、走后門等現(xiàn)象屢見不鮮。這種缺乏公開、公正、公平競爭環(huán)境的企業(yè)不僅會錯失人才，也會切斷優(yōu)秀員工脫穎而出的機會，造成員工對企業(yè)的不滿情緒，甚至產(chǎn)生離職傾向，影響企業(yè)人力資源管理。因此，在完善鐵路行業(yè)人力資源管理過程中，應(yīng)當(dāng)切換原有論資排輩的晉升模式，建立科學(xué)的用人機制，堅持優(yōu)勝劣汰原則，根據(jù)個人能力、工作水平、專業(yè)程度進(jìn)行考核，將合適的人安排到適合的位置，人盡其才，充分發(fā)揮個人長處。此外，除了選擇科學(xué)的用人機制，增強組織內(nèi)部人文關(guān)懷至關(guān)重要。從驗證結(jié)論得知，互動公平是影響鐵路員工組織公民行為最強烈的維度。因此，在處理領(lǐng)導(dǎo)與下屬的關(guān)系中需要給予員工適當(dāng)?shù)娜宋年P(guān)懷，尊重、理解員工，摒棄傳統(tǒng)家長式管理模式，剔除上下級的等級思維，貫徹平等理念，規(guī)范員工與上級之間的相處模式，盡可能為兩者提供溝通渠道，優(yōu)化組織管理模式。