鄔東紅

【摘要】公立醫(yī)院是指政府舉辦的納入財政預(yù)算管理的醫(yī)院。因此，公立醫(yī)院有必要對國家與人民負(fù)責(zé)，并逐步提高自身的醫(yī)療水平。但是我國公立醫(yī)院員工出現(xiàn)了工作不積極的問題。在這種情況之下，公立醫(yī)院可以通過深化績效改革的方法，激發(fā)員工工作熱情，保障病人享受更好地醫(yī)療服務(wù)。本文著重分析了公立醫(yī)院績效工資的改革目標(biāo)與公立醫(yī)院績效工資改革的難點，并針對改革難點提出相關(guān)對策，以期促進(jìn)公立醫(yī)院的健康發(fā)展。

【關(guān)鍵詞】公立醫(yī)院;績效改革;現(xiàn)狀;難點

引言

實際上，績效改革對醫(yī)院的穩(wěn)定發(fā)展具有重要的作用。然而，公立醫(yī)院的績效改革現(xiàn)狀并不樂觀?；诖?，公立醫(yī)院需要根據(jù)自身發(fā)展問題，提出績效改革策略，進(jìn)而保證績效改革的有效性，從而真正突破績效改革困境。

一、公立醫(yī)院績效工資的改革目標(biāo)

根據(jù)績效改革的主體，可以從以下兩個方面確定公立醫(yī)院績效改革目標(biāo)。第一，立足于公立醫(yī)院員工，明確績效改革目標(biāo)。即醫(yī)院需要根據(jù)員工的表現(xiàn)，提高員工的薪資待遇水平，提高工資分配的公平性。在這種情況下，醫(yī)護(hù)員工更愿意投入到醫(yī)療工作之中。與此同時，醫(yī)護(hù)人員與患者也能夠建立融洽的關(guān)系，促進(jìn)兩者之間進(jìn)行溝通交流。通過績效工資改革，醫(yī)院員工將會存在一定的收入差距。雖然部分員工會出現(xiàn)消極情緒，但是員工們?nèi)匀粫叩男劫Y待遇水平而努力。在這種情況之下，公立醫(yī)院能夠為員工營造更加濃厚的競爭性工作氛圍，進(jìn)而激發(fā)員工工作興趣，從而提高醫(yī)療工作質(zhì)量。第二，立足于公立醫(yī)院整體，明確績效改革目標(biāo)。由于公立醫(yī)院是在國家資金支持的基礎(chǔ)之上所建立的，公立醫(yī)院需要發(fā)揮自身的普惠性價值，為人民群眾提供更加便捷的醫(yī)療服務(wù)，促進(jìn)國家穩(wěn)定發(fā)展?；诖耍⑨t(yī)院有必要建立健全績效工資分配制度，科學(xué)調(diào)整員工薪資，實現(xiàn)按勞分配工資的目標(biāo)，以便促進(jìn)自身醫(yī)療事業(yè)的可持續(xù)發(fā)展。

二、公立醫(yī)院績效工資的改革的難點

（一）醫(yī)院績效工資分配機制不科學(xué)

從目前現(xiàn)狀來看，公立醫(yī)院主要根據(jù)員工的工作年限、職稱、學(xué)歷等，明確員工工資收入。雖然這種工資分配方法具有一定的科學(xué)性，但是分配方法存在一些弊端。比如，公立醫(yī)院沒有考察員工的醫(yī)學(xué)素養(yǎng)、醫(yī)療服務(wù)水平等。對于初步進(jìn)入醫(yī)院的工作人員，他們的薪資水平相對較低。但是他們通過自身的努力，會逐步提高自身的醫(yī)療工作能力。由于新入職員工受制于工作年限、職稱等限制，他們?nèi)菀捉档凸ぷ鳠崆?，不利于公立醫(yī)院穩(wěn)定發(fā)展。

（二）政府財政支持力不足

在新的發(fā)展時期，國家逐步拓寬財政支持領(lǐng)域，以此實現(xiàn)社會的健康發(fā)展。比如，教育、科技、醫(yī)療、養(yǎng)老、農(nóng)業(yè)等。在這種情況之下，國家逐漸減少對公立醫(yī)院的資金投入力度，進(jìn)而影響公立醫(yī)院開展績效改革活動。具體如下，伴隨著社會發(fā)展，各大醫(yī)院的醫(yī)療技術(shù)水平逐漸提高。在這種情況之下，公立醫(yī)院面臨的競爭壓力愈來愈大。目前，公立醫(yī)院實施的績效工資制度不太科學(xué)。比如，醫(yī)院將自身的經(jīng)濟收入作為員工的績效標(biāo)準(zhǔn)。由于每月的收入狀況有所差異，員工容易對醫(yī)院績效工資分配制度產(chǎn)生不滿情緒，影響他們工作積極性。一般情況下，公立醫(yī)院會通過縮減醫(yī)療器械以及藥品成本的方法，提高資金使用效率，以便提升員工收入水平。然而，這種“舍本逐末”的降低成本的方法給公立醫(yī)院帶來了極大的消極影響?；诖?，政府有必要對公立醫(yī)院實施一些財政優(yōu)惠政策，保證公立醫(yī)院績效改革制度的順利推進(jìn)。

（三）科室之間難以維持公平

為了提高醫(yī)療服務(wù)水平，更好的滿足患者以及自身需求，公立醫(yī)院設(shè)置了多種科室。比如，門診科室、手術(shù)科室、輔助科室、后勤科室等。在這種情況之下，公立醫(yī)院根據(jù)科室設(shè)置了各項工作崗位。由于員工崗位職責(zé)與科室收入水平有所差異，這就為公立醫(yī)院制定科學(xué)的績效分配制度帶來了諸多難題，不利于確保各大科室員工收入的公平性。舉例來講，手術(shù)科室所創(chuàng)造的經(jīng)濟收入是其他科室不能與其比肩的。如果公立醫(yī)院依照科室業(yè)績，分配員工工資。為此，公立醫(yī)院有必要繼續(xù)探索公平的科室之間的績效分配制度，以便激發(fā)各類科室工作人員的工作熱情。

三、公立醫(yī)院績效工資改革的對策

（一）健全公立醫(yī)院績效工資獎金分配制度

為了確保績效工作分配制度的科學(xué)性以及有效性，公立醫(yī)院可以通過搜集員工們對績效改革的見解，完善績效分配制度。舉例來講，醫(yī)院可以將績效由原來根據(jù)員工的工作年限、職稱、學(xué)歷等，為主要依據(jù)的現(xiàn)狀，逐步改善為以工作量的大小、工作質(zhì)量的高低和所承擔(dān)工作責(zé)任的大小為重點進(jìn)行分配。這需要提高病歷信息系統(tǒng)及人力資源信息系統(tǒng)的完善提高，客觀地提供人員的出勤和工作量信息。人為的計量就容易出現(xiàn)主觀意識不一樣造成的差異與不公平。如果考勤信息系統(tǒng)不夠科學(xué)，依靠手工記錄，頭三個月試用期不參加獎金考勤的規(guī)定，會由于核查不嚴(yán)格，而不能補貫徹?；蛘卟荒馨l(fā)現(xiàn)不遵守此項規(guī)定的部門，或者發(fā)現(xiàn)也不指出，客觀上的結(jié)果就是造成有的部門新來人員第一個月就拿獎金，有的部門是第一個月不拿，有的部門是前兩個月不拿，有的部門則是嚴(yán)格按著三個月不拿來執(zhí)行。同樣道理，職稱的聘任時間，各種假期的計算和扣發(fā)都存在主觀上的差異。再比如，反應(yīng)醫(yī)療業(yè)務(wù)流程的病案系統(tǒng)如果不夠科學(xué)，會使工作量的計量不全面不準(zhǔn)確?？傊I(lǐng)導(dǎo)的重視，先進(jìn)科學(xué)的信息系統(tǒng)，合理的業(yè)務(wù)流程，都是促進(jìn)績效改革的關(guān)鍵。當(dāng)績效考核轉(zhuǎn)為以工作量工作質(zhì)量和工作職責(zé)為重的時候，憑著高學(xué)歷高職稱但工作量小卻拿高獎金的現(xiàn)象將被抑制。高風(fēng)險高責(zé)任的工作獎金系數(shù)高，使得高風(fēng)險的工作辛苦的夜班工作不再難分配。獎金系數(shù)的制定越細(xì)越好，細(xì)到每一項工作都有不同的系數(shù)，給幼兒打頭皮針的難度比給成人打的難度大，那么給幼兒打頭皮針獎金標(biāo)準(zhǔn)就要高于給成人打?？傮w的原則，工資可以偏重人的學(xué)歷職稱，績效獎金則要偏重工作量和工作質(zhì)量和工作職責(zé)。當(dāng)公平公正科學(xué)的績效得以有效實施時，員工會更加積極地開展工作，從而為提高公立醫(yī)院的發(fā)展水平打造堅實的人力資源優(yōu)勢。

（二）提高政府對公立醫(yī)院的財政支持力度

在現(xiàn)代社會下，國家比較重視社會公共服務(wù)，并通過一系列方法，提高社會公共服務(wù)水平。由于公立醫(yī)院是社會工作公務(wù)服務(wù)的重要組成部分，政府有必要對公立醫(yī)院提供一些建設(shè)發(fā)展資金，幫助公立醫(yī)院提高醫(yī)療服務(wù)水平，以便切實保障人民群眾的利益。目前，公立醫(yī)院的醫(yī)療收入水平并不樂觀，以致自身出現(xiàn)運轉(zhuǎn)不靈的現(xiàn)狀。比如，公立醫(yī)院有時會降低對經(jīng)濟困難患者醫(yī)治費用，以便早日構(gòu)建“病有所醫(yī)”的和諧社會。由于經(jīng)濟收入縮減，公立醫(yī)院績效改革制度卻難以順利推進(jìn)。這時政府需要充分發(fā)揮自身的價值，提高對醫(yī)院的財政投入力度，保證醫(yī)院有效發(fā)展。當(dāng)公立醫(yī)院有了充足資金后，管理者就能在一定程度上提高自身的醫(yī)療工作質(zhì)量，增強自身的影響力，提高經(jīng)濟收入。在這種情況下，公立醫(yī)院可以制定更加科學(xué)與有效的績效工資分配制度，提高員工工資水平，提高員工工作興趣。

（三）維持各科室之間的公平

為了維持各科室之間績效工資分配制度的公平，公立醫(yī)院可以根據(jù)科室員工的醫(yī)學(xué)素養(yǎng)、醫(yī)治質(zhì)量、醫(yī)療服務(wù)水平、工作態(tài)度、考勤情況等等，綜合評定員工工資。舉例來講，對于財務(wù)科室來說，醫(yī)院可以把員工處理賬務(wù)核算質(zhì)量、財務(wù)管理水平等作為績效工資評價標(biāo)準(zhǔn)。對于后勤科室來講，醫(yī)院可以通過調(diào)查后勤室的服務(wù)對象以及科室員工的工作表現(xiàn)等方法，分配員工工資。對于手術(shù)科來講，醫(yī)院可以根據(jù)病人的術(shù)后恢復(fù)情況、病人對醫(yī)生的評價以及醫(yī)生手術(shù)水平等等，科學(xué)地提高醫(yī)生的薪資待遇以及福利待遇。總而言之，公立醫(yī)院有必要在公平性原則的基礎(chǔ)之上，健全績效分配制度，為員工營造積極向上的工作氛圍，提高員工工作效率，以便促進(jìn)自身的穩(wěn)定發(fā)展。

總結(jié)

綜上所述，伴隨著社會發(fā)展，我國逐漸認(rèn)識到醫(yī)院對人民群眾的重要作用，并采取了一系列措施，促進(jìn)醫(yī)院進(jìn)行深化改革。比如，各大醫(yī)院逐步推進(jìn)績效工資分配改革進(jìn)程。從當(dāng)前現(xiàn)狀來看，公立醫(yī)院的績效改革停滯不前。為此，公立醫(yī)院有必要反思自身績效改革行為，探索績效改革的重點與難點，進(jìn)而準(zhǔn)確的提出績效改革建議，從而科學(xué)地為員工分配工資。在這種情況下，公立醫(yī)院就能夠更好地提高員工工作積極性，充分發(fā)揮員工的價值，提高自身的發(fā)展水平，為病人提供更加優(yōu)質(zhì)的醫(yī)療服務(wù)。