王令翠

[摘 要]人力資源管理實(shí)踐和組織績效之間是有一定的聯(lián)系的，要想實(shí)現(xiàn)組織績效，就要做好人力資源管理實(shí)踐，而組織績效又能反映出人力資源管理實(shí)踐效果，并且能及時(shí)發(fā)現(xiàn)問題進(jìn)行補(bǔ)救措施。同時(shí)，組織績效是實(shí)現(xiàn)人力資源管理實(shí)踐的重要途徑，合理的績效管理可以有效促進(jìn)組織績效工作，進(jìn)而提升組織績效的效率。文章以探究人力資源管理實(shí)踐和組織績效之間的關(guān)聯(lián)為主，對其客觀特征進(jìn)行分析，其次從人力資源管理實(shí)踐與組織績效客觀特征出發(fā)，分析人力資源管理實(shí)踐與組織績效以及研究科學(xué)理論之間的聯(lián)系，在提升人力資源管理實(shí)踐與組織績效的基礎(chǔ)上，深究人力資源管理實(shí)踐對組織績效的客觀規(guī)律，希望對有關(guān)單位有所裨益。

[關(guān)鍵詞]人力資源管理;組織績效;財(cái)政稅收管理

[中圖分類號(hào)]F272.92

伴隨著我國經(jīng)濟(jì)不斷發(fā)展，各行各業(yè)的經(jīng)濟(jì)效益也是如日中天，從傳統(tǒng)的閉門式經(jīng)濟(jì)發(fā)展模式轉(zhuǎn)變成新時(shí)代下開放式經(jīng)濟(jì)發(fā)展模式，為了更好地在市場中站穩(wěn)腳跟，增強(qiáng)企業(yè)在市場中的競爭力，盡可能節(jié)約生產(chǎn)成本，最大限度提高企業(yè)經(jīng)濟(jì)效益，就要重視人力資源管理工作，整合優(yōu)化人力資源。好的人力資源管理體制，才能體現(xiàn)出企業(yè)的綜合實(shí)力，對于企業(yè)而言，擁有很多人才，卻不能將人才發(fā)揮最大的價(jià)值是非常遺憾的事情，因此，企業(yè)要重視人才的利用，發(fā)現(xiàn)不同人才不同的特點(diǎn)優(yōu)勢，進(jìn)而將其發(fā)揮最大的價(jià)值，從而更好地服務(wù)于企業(yè)。一個(gè)企業(yè)的人力資源管理部門就能夠隨時(shí)調(diào)配人力，且強(qiáng)化人力資源合理運(yùn)營，還能夠增加員工對自己職業(yè)的滿意程度，不斷提高員工對企業(yè)的認(rèn)知度。所以，分析人力資源管理實(shí)踐與組織績效的聯(lián)系是很有必要的。另外，相關(guān)服務(wù)部門要重視員工的思想指導(dǎo)工作，做好與企業(yè)的思想交流工作，保障職工的經(jīng)濟(jì)權(quán)益，從而推進(jìn)企業(yè)快速發(fā)展，最終實(shí)現(xiàn)雙贏的局面。

1 分析人力資源管理實(shí)踐與組織績效之間的聯(lián)系

分析探究人力資源管理實(shí)踐和組織績效，就要從二者本身進(jìn)行分析，弄明白它們之間的關(guān)聯(lián)，再詳細(xì)解析人力資源管理實(shí)踐和組織績效之間的關(guān)系。人力資源管理實(shí)踐和組織績效之間的關(guān)聯(lián)主要是以行為科學(xué)理論和人力資本論兩種理論為主，對其有進(jìn)一步的詳細(xì)釋義[1]。有關(guān)部門要積極提倡企業(yè)學(xué)習(xí)這兩種理論，從而更好地促進(jìn)企業(yè)發(fā)展。

1.1 行為科學(xué)理論

在20世紀(jì)30年代初，就已經(jīng)對行為科學(xué)論做出了相關(guān)解釋，行為科學(xué)論顧名思義就是針對人類行為而做出的解釋和分析，主要是將目標(biāo)、方向和行動(dòng)力三者有機(jī)結(jié)合而形成的科學(xué)理論體系，是一種打破傳統(tǒng)的角色理論的專業(yè)化理論。一部分專家表示，要從根本上認(rèn)識(shí)到員工與組織之間的行為聯(lián)系，要做好他們之間的互動(dòng)交流，盡可能提供員工角色，使員工充分認(rèn)識(shí)了解與之對應(yīng)角色的重要內(nèi)容，再根據(jù)員工自身能力進(jìn)行角色扮演，員工通過不同角色扮演可以體現(xiàn)出不同的思考方式和行為方式[2]。將各種各樣的角色進(jìn)行整合優(yōu)化，對企業(yè)人力資源管理實(shí)踐和組織績效的聯(lián)系是十分有必要的。其實(shí)，在行為理論中已經(jīng)對人力資源管理實(shí)踐和組織績效做出了較為清楚的解釋，并將人力資源管理實(shí)踐和組織績效很好地聯(lián)系在一起[3]。在企業(yè)開展相應(yīng)的人力資源管理工作中，一旦制定某一目標(biāo)，就需要規(guī)劃合理科學(xué)的人力資源管理結(jié)構(gòu)，合理分配員工角色，使其發(fā)揮最大價(jià)值，從而促進(jìn)企業(yè)組織完成規(guī)劃目標(biāo)。

1.2 人力資本論

人力資本論是由美國的經(jīng)濟(jì)學(xué)家創(chuàng)建的，主要研究人力和經(jīng)濟(jì)學(xué)管理之間的關(guān)系理論，其實(shí)質(zhì)上體現(xiàn)的是人類身體上的資本，并對其進(jìn)行教育和訓(xùn)練的過程，是將人力付出的成本和得到回報(bào)之間的密切聯(lián)系，根據(jù)市場的自身狀況，將企業(yè)人力資源管理結(jié)構(gòu)進(jìn)行整合優(yōu)化，進(jìn)而滿足企業(yè)經(jīng)濟(jì)效益最大化的要求。人力資本論在釋義人力資源管理和組織績效之間的關(guān)系上具有重要意義[4]。部分專家表示，員工自身能夠擁有極高的專業(yè)水平和專業(yè)技能，是能夠提升組織管理績效的，也能夠促進(jìn)企業(yè)發(fā)展的?；诖耍髽I(yè)對人體資本實(shí)施整合優(yōu)化，進(jìn)而實(shí)現(xiàn)企業(yè)組織績效的終極目標(biāo)。人體資本就是指員工自身的專業(yè)水平、勞動(dòng)技能以及身體素質(zhì)的綜合評定，企業(yè)要重視對人力的發(fā)展，對人力支持增加力度，才能有效促進(jìn)員工的工作積極性，鍛煉員工的基本技能，進(jìn)一步提升人力資源管理結(jié)構(gòu)的優(yōu)化性能，從而提高企業(yè)的辦事效率，為企業(yè)未來的發(fā)展奠定堅(jiān)實(shí)基礎(chǔ)[5]。

2 提升人力資源管理實(shí)踐與制作績效的有效策略

做好充分的準(zhǔn)備工作，充實(shí)自身的專業(yè)知識(shí)，強(qiáng)化自身的實(shí)踐能力，才能使人力資源管理實(shí)踐和組織績效得到明顯提升。依據(jù)兩者之間存有的客觀規(guī)律，利用科技技術(shù)手段，根據(jù)企業(yè)單位的自身發(fā)展現(xiàn)狀，與時(shí)俱進(jìn)，實(shí)事求是，規(guī)劃出最合理有效的重要措施[6]。

2.1 制定組織目標(biāo)、部門目標(biāo)以及個(gè)人目標(biāo)

在企業(yè)人力資源管理工作中，為了更好地使員工和管理人員全身心投入到自己的工作崗位上，通過績效管理方式對他們進(jìn)行統(tǒng)一的監(jiān)督和考核，從而實(shí)現(xiàn)企業(yè)更快更好發(fā)展的目標(biāo)?？冃Ч芾碇饕且蕴岣邌T工績效為核心，進(jìn)而提高組織績效，要想使企業(yè)達(dá)到發(fā)展，就要制定明確的目標(biāo)，有了努力的方向，發(fā)展才能有動(dòng)力，而組織目標(biāo)就是為組織和員工測評提供有力的參考數(shù)據(jù)，還能為員工的自我發(fā)展指導(dǎo)正確的方向，組織目標(biāo)一旦明確，對員工的自我發(fā)展和自我完善具有重要的價(jià)值。就像個(gè)人利益和整體利益，只有保證個(gè)人利益，才能促進(jìn)整體利益，只有明確個(gè)人目標(biāo)，才能完成部門目標(biāo)，進(jìn)而完成組織目標(biāo)。由此可見，企業(yè)要充分重視員工的個(gè)人目標(biāo)，用積極的方式促進(jìn)員工實(shí)現(xiàn)目標(biāo)，同時(shí)員工要從內(nèi)心接受企業(yè)文化，尊重企業(yè)目標(biāo)，且為企業(yè)目標(biāo)早日實(shí)現(xiàn)奉獻(xiàn)自己的一份力量。也就是說，要想實(shí)現(xiàn)企業(yè)和員工自身的發(fā)展，就要對組織目標(biāo)、部門目標(biāo)以及個(gè)人目標(biāo)進(jìn)行協(xié)調(diào)統(tǒng)一，從而在提高人力資源績效管理的基礎(chǔ)上確保公司績效達(dá)到最大化。

2.2 健全完善企業(yè)自身的績效管理體系

建立良好的績效管理體系有利于企業(yè)績效管理的發(fā)展，沒有規(guī)矩，無以成方圓，說的就是這個(gè)道理。健全完善企業(yè)績效管理體系我們從以下幾個(gè)方面分析：首先，健全完善企業(yè)自身的績效管理體系，就必須要彰顯出企業(yè)文化的博大精深和企業(yè)與時(shí)俱進(jìn)的價(jià)值觀，確保在實(shí)際組織活動(dòng)中能夠有效將企業(yè)與時(shí)俱進(jìn)的價(jià)值觀科學(xué)合理運(yùn)用到組織績效管理當(dāng)中。其次，健全完善企業(yè)自身的績效管理體系，就必須得到領(lǐng)導(dǎo)層的扶持和支持，而且還要在人力資源和物力資源兩個(gè)方面給予相應(yīng)的投資，保證能夠有效實(shí)施績效管理體系。同時(shí)，要與員工進(jìn)行心與心之間的交流，積極對員工開展指導(dǎo)教育工作和培訓(xùn)活動(dòng)，明確員工自己的發(fā)展目標(biāo)，引導(dǎo)員工高效率、高質(zhì)量完成自己的績效管理目標(biāo)。在進(jìn)行績效管理工作的同時(shí)，要堅(jiān)持公平、公正、公開的原則進(jìn)行員工的考評工作，員工的考評工作其實(shí)也是對員工自身發(fā)展水平的一種鑒定，也是體現(xiàn)員工在某一階段目標(biāo)實(shí)現(xiàn)的進(jìn)度檢測，更是企業(yè)通過考評認(rèn)可員工工作能力的重要途徑，企業(yè)將薪酬機(jī)制與員工的績效考核相結(jié)合，從而調(diào)動(dòng)員工的工作積極性。再次，要不定期開展有關(guān)管理者的工作培訓(xùn)，使管理者的理念可以和績效管理體系保持一致的步伐，同時(shí)，管理者要嚴(yán)格把控績效管理工作中的所有細(xì)節(jié)，要做到精細(xì)化，確保績效管理成果能夠及時(shí)有效地反饋，從而實(shí)現(xiàn)監(jiān)督員工的目的。最后，企業(yè)要確定對員工的工作期許，采取相應(yīng)的有效手段促進(jìn)員工自身發(fā)展。

2.3 組織實(shí)施企業(yè)績效管理體系

企業(yè)資源管理要想發(fā)揮得好，就必須要實(shí)施企業(yè)績效管理審核，將企業(yè)的發(fā)展方向進(jìn)行逐步分解，做到精細(xì)化，通過員工自身專業(yè)水平的提高以及個(gè)人目標(biāo)的完成，運(yùn)用反饋機(jī)制促使員工創(chuàng)新和發(fā)展，從而推進(jìn)績效管理工作順利開展。在實(shí)際實(shí)施的過程中，我們要充分考慮以下幾點(diǎn)，確保整個(gè)績效管理體系有序進(jìn)行。

第一，根據(jù)員工自身能力水平制定相應(yīng)的考核標(biāo)準(zhǔn)，同一種考核標(biāo)準(zhǔn)并不能滿足所有員工的需求，因此企業(yè)要制定不同的員工考核標(biāo)準(zhǔn)，針對員工的崗位性質(zhì)設(shè)置相應(yīng)的考核制度。第二，企業(yè)要對員工在每一階段的業(yè)績考核，在確定考核標(biāo)準(zhǔn)后，要利用合理的辦法對員工的工作業(yè)績進(jìn)行考核，堅(jiān)持公平和公開的考核原則，保證考核標(biāo)準(zhǔn)的可靠性和嚴(yán)謹(jǐn)性。第三，在考核過程中，不能只將直系領(lǐng)導(dǎo)的意見采納進(jìn)去，要綜合考慮與之業(yè)務(wù)相連帶的有關(guān)信息管理者的意見，從多方面對員工進(jìn)行考察。第四，企業(yè)根據(jù)公司的狀況要不定期地對員工進(jìn)行相關(guān)業(yè)務(wù)的培訓(xùn)，積極開展相關(guān)的培訓(xùn)活動(dòng)，在這個(gè)過程中，管理者要認(rèn)真觀察，主動(dòng)與員工交流，拉近彼此之間的距離，及時(shí)認(rèn)識(shí)到員工的問題所在并給予業(yè)務(wù)指導(dǎo)，從而確保業(yè)務(wù)反饋的時(shí)效性。

2.4 績效考核成果與其他人力資源管理實(shí)踐活動(dòng)相結(jié)合

績效管理的主要核心內(nèi)容旨在管理和培養(yǎng)。管理績效，培養(yǎng)人才，最終提高組織績效，由此可見，績效考核成果在人力資源管理和企業(yè)發(fā)展兩大方面具有重要的作用。比如，在企業(yè)的薪資待遇中引進(jìn)績效考核成果，對于員工而言，是一種外界激勵(lì)，是一種公平的競爭機(jī)制，對于企業(yè)來說，是留住人才的有效途徑，進(jìn)而增強(qiáng)企業(yè)的核心競爭力;在培養(yǎng)人才中引進(jìn)績效考核成果，面對這一過程，企業(yè)要健全完善人才發(fā)展的體系，針對高質(zhì)量的員工公司要給予一定的關(guān)注，制定明確的發(fā)展目標(biāo)，讓表現(xiàn)突出者擔(dān)任講師，激發(fā)員工的工作興趣，發(fā)揮自己的主觀能動(dòng)性，促進(jìn)企業(yè)組織的飛速發(fā)展，對于成績不太突出的員工，直系領(lǐng)導(dǎo)要切身關(guān)注員工內(nèi)心的真實(shí)想法，主動(dòng)進(jìn)行溝通，制定提升員工能力的計(jì)劃，從而提高組織的工作效率;在人才選拔中引進(jìn)績效管理考核成果，企業(yè)要善于用才，將高質(zhì)量的員工安排在與之相匹配的崗位上，這樣會(huì)給企業(yè)發(fā)展提供可靠保證。因此，對于一個(gè)企業(yè)自身，績效管理工作是持續(xù)性的，不只是僅僅關(guān)心員工的能力水平是處于A或者B，要將績效考核深入貫徹在員工內(nèi)心，進(jìn)行不定期的反饋與指導(dǎo)工作，這樣一來，不僅促進(jìn)員工身心積極健康發(fā)展，也可以有效提升企業(yè)的工作效率和績效管理工作能力。

3 結(jié) 語

為了滿足新時(shí)代下我國經(jīng)濟(jì)發(fā)展的需求，對于人力資源管理實(shí)踐與組織績效要進(jìn)行多樣化、精細(xì)化、綜合化的工作指導(dǎo)，通過提高人力資源管理實(shí)踐與組織績效，進(jìn)一步探究兩者之間的緊密聯(lián)系以及客觀規(guī)律。企業(yè)的績效管理工作直接會(huì)影響企業(yè)發(fā)展的趨勢，所以要打造屬于企業(yè)自己的績效管理體系，通過組織實(shí)施，借助績效管理成果的應(yīng)用，使人力資源管理實(shí)踐對組織績效產(chǎn)生更大的促進(jìn)作用。

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