譚韜

【摘要】市場經濟的進步與發(fā)展過程當中，事業(yè)單位在社會工作中的地位也隨之不斷提升。事業(yè)單位實際上就是為社會公共事務所服務的，其是面向社會公共事務的服務部門。也就是說，事業(yè)單位實際上也可以稱之為公益性單位。針對現(xiàn)代事業(yè)單位的發(fā)展現(xiàn)狀來講，大多數(shù)工作者欠缺良好的自主積極性，工作成效方面普遍偏低。為了能夠將這樣的現(xiàn)狀進行合理有效的改變，事業(yè)單位也開始實施人資考核培訓相關工作，可是這種新型管理工作模式的實際發(fā)展時間并不長，考核培訓體系還不夠完善，其實際實施過程中依然有很多問題存在，因此，文中基于對事業(yè)單位人資考核培訓工作現(xiàn)狀的深入探析，尋找對應有效的解決措施，希望能夠為事業(yè)單位相關工作的實際開展提供一些參考。

【關鍵詞】單位 考核培訓 必要性 工作現(xiàn)狀 解決措施

事業(yè)單位人資管理工作當中，最為關鍵的方式就是實施績效考核培訓工作，使用績效考核培訓來對職員的實際工作進行規(guī)范和指導，能夠及時得到考核培訓的相關信息，可以為我國單位管理工作人員的相關績效考核決策提供足夠的參考依據(jù)。針對當前事業(yè)單位中的績效考核培訓工作來講，大多數(shù)績效考核培訓工作的落實都流于形式，也沒有合理設置對應的績效考核激勵制度，造成績效考核培訓工作難以發(fā)揮出真正的意義。所以，事業(yè)單位需要對現(xiàn)有的績效考核培訓工作相關制度進行完善，對職員的工作潛能進行有效的挖掘，切實提升職員參與工作的主觀能動性，這對于事業(yè)單位的實際工作來講是非常關鍵的。

1、事業(yè)單位實施人資績效考核培訓工作的必要性

1.1人資績效考核培訓工作

人資管理工作在事業(yè)單位的實際發(fā)展中占據(jù)極為關鍵的位置，最為關鍵的就是對人人自需求進行預測，遵照相關需要與計劃進行職員招聘。依據(jù)工作成效對相關職員實施績效考核培訓工作，并且實施績效對應的薪資酬勞制度?；诤侠碛行У恼{控方式，來提升工作者的工作積極性，也就是說，人資績效考核培訓工作主要內容是整合管控、激勵與選擇等。人資績效考核培訓工作的實際落實是非常復雜的，也是極為關鍵的。在人資管理工作的實際開展中，人資績效考核培訓工作是極為關鍵的組成部分。開展人資績效考核培訓工作的目的就是為提升職員的素養(yǎng)，提升職員的工作效率，切實提升事業(yè)單位的核心競爭力。事業(yè)單位中的所有職員都能夠依據(jù)相關要求來完成對應的工作任務。人資績效考核培訓工作中包含職員的工作效率，也包含職員的工作素養(yǎng)、綜合素質以及工作態(tài)度等。將人資績效考核培訓工作的結果作為標準，實施職員的晉升、獎懲以及獎金的發(fā)放。

1.2開展合理人資績效考核培訓工作的必要性

倘若人資績效考核培訓工作的標準、過程、內容等都非?？茖W，就可以對所有職員實施專業(yè)化的探析，深入了解所有職員的專業(yè)素養(yǎng)、技術能力、工作能力以及個人素質等?；诖耍瑢β殕T進行具體工作崗位的優(yōu)化配置是否能夠晉升或者繼續(xù)任用等。人資績效考核培訓工作的結果是領導工作者對人才實施調整與任用的依據(jù)。此外，所有人資績效考核培訓的結果，都是對職員的一次警示。提升其要及時提升自身業(yè)務工作能力，提升自己的工作成效等。在人資績效考核培訓工作中，找到自身存在的不足，及時進行改正，實現(xiàn)提升職員綜合素養(yǎng)的目標。

2、人資績效考核培訓工作的現(xiàn)狀

現(xiàn)代大多數(shù)事業(yè)單位都已經意識到人資管理工作的關鍵性，意識到人資績效考核培訓工作的關鍵性。很多單位也相繼提出了對應的考核培訓標準，可是其中依然有很多不合理的地方，這主要是因為我國事業(yè)單位開展人資績效考核培訓工作的時間還不夠長，欠缺充足的工作經驗。

2.1全球化趨勢提出的高要求

眾所周知，世界正在逐漸實現(xiàn)多極化發(fā)展，全球化發(fā)展已經成為大勢所趨，其向事業(yè)單位提出了更高的要求。很多事業(yè)單位都會接觸到國際上的事務，為了實現(xiàn)更為優(yōu)質的管控工作，也會聘任國外的專業(yè)技術人才。那么人資管理工作中就需要借鑒國外的管理工作模式，雖然已經頗有成效，可是站在宏觀角度上來講，依然還是落后的。由于傳統(tǒng)工作形式發(fā)生了變化，管理工作模式也要對應地去做調整。職員接觸到業(yè)務工作數(shù)量更多，內容也更加復雜，要求及時提升職員的工作能力，這對于人資績效考核培訓工作來講是一個巨大的挑戰(zhàn)。此外，互聯(lián)網(wǎng)信息技術的迅猛發(fā)展，信息數(shù)據(jù)能夠快速流通。很多職員因多方文化的影響，思想也更為多元化。業(yè)務工作量的不斷增加、多元化的思想等都會向人資績效考核培訓工作帶來更高的要求。

2.2事業(yè)單位不重視人資績效考核培訓工作

大多數(shù)事業(yè)單位為了能夠提升自身核心競爭力，將管理工作的重點都放在業(yè)務工作層面上，尚未認知到人資管理工作的關鍵性，這對于事業(yè)單位的長遠發(fā)展來講是非常不利的。事業(yè)單位要基于人資管理工作，來提升職員的工作積極性，提升職員的核心素養(yǎng)。近幾年來，事業(yè)單位不斷進行體制調整，這是人資管理工作的作用?？墒且廊挥泻芏嗍聵I(yè)單位未對人資績效考核培訓工作進行貫徹執(zhí)行。在考核工作中通常都是敷衍了事，這讓人資績效考核培訓工作流于形式。職員對人資績效考核培訓工作也并不重視，無法提升工作積極性。

2.3欠缺對應的理論基礎支持

站在宏觀的角度上來講，人資管理工作是管理學的重要組成部分。管理學在我國實際推行的時間還比較短 ，欠缺必要的理論基礎支撐。同其他國家對比來講，我國人資管理工作的實際落實還不夠，方式上也有很多不合理的地方。因此說欠缺對應的理論基礎支持是人資管理相關工作落后的關鍵因素。在人資績效考核培訓工作中，存在嚴重的體制亂象，大多數(shù)考核項目實際上都不符合 志愿時工作的相關要求，未對職員的工作成果進行考察考核所得結果欠缺對應的科學性。此外，大多數(shù)人資管理工作者的業(yè)務工作能力不達標，工作素養(yǎng)偏低，欠缺必要的管理工作經驗，不了解單位內部各個崗位的工作職責，這樣制定的考核內容欠缺對應的針對性，不夠認真有效，甚至有很多職員無法在人資績效考核培訓工作達標。

3、解決事業(yè)單位人資績效考核培訓問題的有效措施

3.1人本理念

21世紀以來，我國領導人提出看科學發(fā)展觀，其核心就是人本理念，在人資管理工作當中，人本理念是極為關鍵的。伴隨事業(yè)單位工作業(yè)務范圍的拓展，專業(yè)人才數(shù)量的需求也在不斷增加。大多數(shù)職員因為互聯(lián)網(wǎng)的影響，思想屬于多元化。事業(yè)單位不能只關注單位自身發(fā)展，更要實施人性化的管理工作，兼顧職員的未來發(fā)展。事業(yè)單位可制定宏觀的發(fā)展方向，各個部門、小組等基于自身實際情況制定更為細致的管理工作模式。這樣管理工作落實起來就會更加簡單、便利。不但要提升職員的工作積極性，更要對職員的現(xiàn)實訴求進行滿足。深入了解所有職員的工作情況，同職員進行互動交流，傾聽職員的工作建議等，對于有意義的工作建議要列入到考核項目當中。這樣的方式，能夠讓人資績效考核培訓工作的實際開展更為順暢，貫徹落實下去也更為容易，大多數(shù)職工也會理解人資績效考核培訓工作。

3.2激勵政策

人資管理工作中，人資績效考核培訓工作是重中之重。其不但能夠找到職員的長處，選出更為優(yōu)秀的職員，更能夠為職員敲醒警鐘，提醒職員認真負責地工作，對職員的工作行為進行約束。開展人資績效考核培訓工作的目的就是為了提升職員的工作積極性，那么就不能只是考核卻不獎勵。因此一定要在人資績效考核培訓工作中使用獎懲結合的方式，選擇優(yōu)秀職員實施建立，可以為其發(fā)放獎金或者福利政策，也可為其提供晉升的機會與空間，激勵其認真努力地工作。對于工作成效偏低的職員一定要批評懲治，并且要同其進行深入交流，找到職員工作當中存在的不足之處，敦促其積極改進。在事業(yè)單位工作中創(chuàng)造良好的工作氣氛，使職員都能夠看到認真、積極工作的優(yōu)勢，看得到希望，才能堅定積極工作的自信心，這對于事業(yè)單位的未來發(fā)展來講是極為關鍵的。

3.3明確人資績效考核培訓工作的目的

未來能夠確保人資績效考核培訓工作的順利施行，一定要讓所有職員都意識到人資管理工作、績效考核培訓工作的目標。并且單位相關領導一定要帶頭對管理工作進行落實，自己對人資績效考核培訓工作進行深入探析，才能夠起到帶頭模范作用。領導干部一定要進行科學有效的決策，并且要做到賞罰分明。使所有之言都能夠意識到以人為本的人性化管理工作與人資績效考核培訓工作是不可分割的。用以推動人資管理工作的科學性與有效性，對相關考核制度進行全面有效的落實與完善。

3.4提升職員的綜合素養(yǎng)

事業(yè)單位中的職員既是人資績效考核培訓工作的執(zhí)行者同時也是被執(zhí)行者，因此，必須全面提升職員的整體素養(yǎng)，才能實現(xiàn)對人資績效考核培訓的優(yōu)化，切實提升職員的業(yè)務工作能力，提升事業(yè)單位的核心競爭力，事業(yè)單位一定要不定期組織職員學習本職工作崗位的業(yè)務工作流程，培訓對應的知識、技能等。在不同崗位上設置對應的小組，讓小組長實施績效考核培訓工作。這樣一來，能夠切實提升職員的綜合素養(yǎng)。在實際招聘工作當中，一定要擇優(yōu)錄取，將人才招聘進來以后要對其實施崗位培訓工作，選出優(yōu)秀人才并且將其安置在對應的崗位當中?，F(xiàn)代是信息時代，事業(yè)單位也在不斷發(fā)展著，需要招聘更多優(yōu)秀的新型職員，實現(xiàn)對資源的優(yōu)化配置。而對于具備良好潛力、工作能力的職員來講，一定要給予足夠的重視，積極組織其參與對外交流互動，定期對其進行培訓，提升其業(yè)務工作能力。

3.5強化績效考核標準

眾所周知，我國事業(yè)單位的職員考核標準實際上是分檔次與標準的，很多職員的業(yè)務工作能力都處于中等位置，優(yōu)秀職員只是很少的一部分。事實上，這樣的數(shù)據(jù)并不真實，現(xiàn)代事業(yè)單位當中的職員組成架構比較復雜，這讓人資績效考核培訓工作的實際開展非常困難，要怎樣對職員實施全面而有效的績效考核培訓工作，需要進行深入探究與思索。基于此，人資績效考核培訓工作中要提出對應的指標，將考核標準設置成兩個層級，優(yōu)秀與職稱。這兩個層級又可細化氛圍優(yōu)、良，每個一段時間就要對志云的業(yè)務工作能力、思想品質、個人素養(yǎng)等進行考核，判斷志云的優(yōu)良與否。成績較差的職員要求其積極努力進行提升，爭取在下一次人資績效考核培訓工作中獲得優(yōu)評。職員的層級檔次是動態(tài)變化的，基于每次人資績效考核培訓工作的結果進行重新審定，這會讓職員以后更多努力爭取的目標 。

3.6薪酬體系方面

為了能夠對職員進行合理有效的激勵，提升職員的工作積極性，人資管理工作者一定要著力滿足職員的現(xiàn)實需求。令職員在參與工作的同時更能夠發(fā)揮出個人價值，實現(xiàn)自我人生價值，才能夠實現(xiàn)提升職員忠誠度的目標。在人資績效考核培訓工作中，要將事業(yè)單位發(fā)展戰(zhàn)略同職員的職業(yè)規(guī)劃進行合理有效的整合，使職員都能夠意識到事業(yè)單位與自身發(fā)展是共存亡的。及時轉變傳統(tǒng)形式的薪酬制度。工齡、支撐等并不是唯一的判斷指標。工作成績、工作成效等都是薪酬評定 標準當中的一項，只要積極參與工作，多為單位貢獻自己的力量，就一定能夠達成提升薪酬的目標。消除工作崗位的終身制，讓職員都能夠具備良好的危機意識，設立對應的優(yōu)勝劣汰制度，定時定期對職員進行人資績效考核培訓工作，并且對為對單位進行貢獻的職員進行合理、公正的淘汰。這樣的危機模式、激勵制度、薪酬制度等，都能夠起到促進職員認真、積極參與實際工作的目標。

結束語：

總而言之，在事業(yè)單位的實際發(fā)展中，人資管理相關工作是極為關鍵的，一定要對人資管理相關工作進行及時有效的優(yōu)化，制定對應合理而有效的績效考核培訓工作相關制度，敦促職員端正工作態(tài)度，提升工作者的工作積極性，為所有工作者提供更為充足的自由發(fā)展空間，使其能夠在自身價值的實際發(fā)展中，推動我國事業(yè)單位的進步與發(fā)展。制定對應合理有效的人資績效考核培訓工作制度，能夠全面提升事業(yè)單位人資績效考核培訓工作的水平，推動現(xiàn)代事業(yè)單位的健康、持續(xù)發(fā)展，為社會公共事務提供服務工作。

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