摘 要：國(guó)有企業(yè)在人力資源管理方面存在問題不是偶然的，也不是可以在短時(shí)間內(nèi)徹底解決的。國(guó)有企業(yè)想要在現(xiàn)代競(jìng)爭(zhēng)中取勝，必須進(jìn)行高效合理的人員配備，優(yōu)化各級(jí)員工的能力和素質(zhì)。這不僅需要國(guó)家宏觀政策的指導(dǎo)和支持，而且要實(shí)施合理有效的內(nèi)部變革。本文從國(guó)有企業(yè)人力資源管理存在的問題出發(fā)，重點(diǎn)針對(duì)人力資源管理的有效途徑進(jìn)行了探討。

關(guān)鍵詞：國(guó)有企業(yè) 人力資源管理 問題 有效途徑

引言：

國(guó)有企業(yè)的生存和發(fā)展往往會(huì)受到許多因素的影響和制約，其中最重要和最基本的因素就是人力資源，這是國(guó)有企業(yè)所有資源中最有價(jià)值的。充分發(fā)揮人力資源管理的優(yōu)勢(shì)，是實(shí)現(xiàn)國(guó)有企業(yè)發(fā)展目標(biāo)的重要保證，有利于大大提高國(guó)有企業(yè)的綜合實(shí)力，為企業(yè)的快速發(fā)展創(chuàng)造良好的人才資源條件[1]。但是，不少國(guó)有企業(yè)在其發(fā)展過程中往往更加關(guān)注其資本和市場(chǎng)問題，人力資源管理因素經(jīng)常被忽略。人力資源管理方面長(zhǎng)期存在的瓶頸阻礙了國(guó)有企業(yè)的進(jìn)一步發(fā)展。而當(dāng)前世界經(jīng)濟(jì)一體化進(jìn)程的加快，又使得國(guó)有企業(yè)的生存越來越難，人力資源的開發(fā)也越來越重要，如何建立有效的人力資源管理機(jī)制已成為越來越多國(guó)有企業(yè)需要關(guān)注的問題。

一、國(guó)有企業(yè)的人力資源管理現(xiàn)狀分析

近年來，為響應(yīng)國(guó)際環(huán)境保護(hù)倡議，我國(guó)于2017年開始實(shí)施強(qiáng)有力的監(jiān)督，并在全國(guó)范圍內(nèi)淘汰了許多中小企業(yè)。而在中國(guó)經(jīng)濟(jì)發(fā)展的過程中，國(guó)有企業(yè)的地位和作用顯得尤為重要，成為國(guó)民經(jīng)濟(jì)的主體支撐。實(shí)際上，中國(guó)的國(guó)有企業(yè)在不同時(shí)期經(jīng)歷了多輪變革，并在每一階段均取得了一定的成果，但是人力資源管理工作的改進(jìn)并不明顯。許多國(guó)有企業(yè)的人事管理制度仍然由傳統(tǒng)模式主導(dǎo)，無論是培訓(xùn)制度、招聘制度，還是晉升制度、績(jī)效工資制度等都相對(duì)落后，不能滿足當(dāng)前的改革需要。人力資源管理理念缺乏創(chuàng)新的問題尤為顯眼，國(guó)有企業(yè)在人力資源管理改革問題上實(shí)施力度太小。從十九大報(bào)告中可以看到，國(guó)有企業(yè)的下一步是要進(jìn)入高質(zhì)量發(fā)展階段，要全面深化國(guó)有企業(yè)的改革，努力培養(yǎng)一流人才。國(guó)有企業(yè)的人力資源管理實(shí)施變革迫在眉睫，沒有內(nèi)部激勵(lì)，僅靠外部人力公司的幫助就不可能從根本上解決問題。國(guó)有企業(yè)在人力資源管理上最重要的是進(jìn)行深度創(chuàng)新，為了克服該過程中可能會(huì)遇到的困難，國(guó)有企業(yè)必須在這方面下大力氣，派出最優(yōu)秀的人才來實(shí)施。

二、當(dāng)前國(guó)有企業(yè)人力資源管理存在的問題

（一）缺乏有效的績(jī)效考核體系

績(jī)效考核是人力資源管理的重要組成部分，近年來，國(guó)有企業(yè)的分配制度發(fā)生了巨大變化，但仍然存在許多問題。在國(guó)有企業(yè)內(nèi)部，由于以往習(xí)慣性繼承傳統(tǒng)制度體系的局限性，目前國(guó)有企業(yè)的績(jī)效評(píng)價(jià)體系相對(duì)單一。沒有符合現(xiàn)代人力資源管理形勢(shì)的激勵(lì)機(jī)制，包括績(jī)效評(píng)估、人才評(píng)估、薪酬管理等等。在績(jī)效考核方面缺乏合理定量的體系，使得人才的培訓(xùn)提升、選拔任命缺乏合理性[2]。從人員培訓(xùn)和晉升中存在的問題來看，國(guó)有企業(yè)的工資分配政策缺乏活力，“大鍋飯”問題長(zhǎng)期存在，部門機(jī)構(gòu)人員過多，職能交叉冗雜，無法充分體現(xiàn)個(gè)人績(jī)效和貢獻(xiàn)掛鉤，員工工作熱情不高，甚至容易喪失優(yōu)秀的技術(shù)骨干和管理人員。

（二）高層對(duì)人力資源管理不夠重視

在傳統(tǒng)的管理體制下，即使是一流的國(guó)有企業(yè)也缺乏人力資源管理發(fā)展戰(zhàn)略，唯一任務(wù)僅僅是執(zhí)行國(guó)家計(jì)劃，依照既定政策管理設(shè)備、資源和員工。幾十年來，該方面的政策沒有太多改變。在激烈的競(jìng)爭(zhēng)壓力下，高層關(guān)注的僅僅是資本、市場(chǎng)等因素，對(duì)人力資源管理沒有給予足夠的重視，致使部分企業(yè)沒有出于長(zhǎng)遠(yuǎn)發(fā)展來考慮人力資源管理問題，落后的人才管理方式造成大量人才流失，內(nèi)部缺乏核心人才，對(duì)國(guó)有企業(yè)的發(fā)展更加不利。

（三）人力資源管理機(jī)制不健全

首先是用人機(jī)制有問題。部分國(guó)有企業(yè)在利用和開發(fā)人力資源的過程中，單方面追求資本的積累，卻忽視了合理分配的重要性。即使招募了新員工，也無法根據(jù)員工的特點(diǎn)安排合適的崗位，缺乏相應(yīng)的戰(zhàn)略規(guī)劃，未能根據(jù)企業(yè)的實(shí)際情況制定相匹配的人力資源分配機(jī)制。人力資源管理部門沒有對(duì)員工質(zhì)量和人才結(jié)構(gòu)有足夠深入的了解，也沒有制定可行的配置規(guī)模，從而造成內(nèi)部人力資源結(jié)構(gòu)的混亂。另外，由于人才分配的不合理，國(guó)有企業(yè)雖然招募了許多優(yōu)秀人才，但沒有相應(yīng)的職位與之配對(duì)，最終造成人才流失的加劇。

其次，培訓(xùn)機(jī)制有缺陷。國(guó)有企業(yè)的培訓(xùn)工作往往趨從于正規(guī)化，并不是從參培人員的能力和需要出發(fā)，培訓(xùn)目的不明確，培訓(xùn)前沒有進(jìn)行有效分析，很多培訓(xùn)往往只注重理論，輕視實(shí)踐價(jià)值，實(shí)用性差，參培對(duì)象的選擇不明確，強(qiáng)制命令參與培訓(xùn)的現(xiàn)象盛行。

三、國(guó)有企業(yè)人力資源管理的有效途徑

（一）改革績(jī)效薪酬管理制度

薪酬管理制度變革是國(guó)有企業(yè)人力資源管理體系改進(jìn)的重要方面，建議國(guó)有企業(yè)實(shí)行階梯工資制度，并根據(jù)崗位設(shè)計(jì)為員工提供較充足的選擇空間。階梯工資職位和固定工資職位可以由人力資源管理部門先行設(shè)計(jì)，固定工資職位的人員只要完成所需的工作，便可以獲得相應(yīng)的工資;而階梯工資職位可以根據(jù)績(jī)效進(jìn)行工資支付和績(jī)效獎(jiǎng)勵(lì)，晉升和福利也可以作為階梯工資中的待遇條件，鼓勵(lì)員工發(fā)揮主觀能動(dòng)性，為企業(yè)創(chuàng)造更多價(jià)值，通過積極促進(jìn)國(guó)有企業(yè)內(nèi)部發(fā)展，形成良性競(jìng)爭(zhēng)，加快人力資源管理制度變革，使國(guó)有企業(yè)能夠適應(yīng)時(shí)代需要，在國(guó)民經(jīng)濟(jì)中發(fā)揮重要的支柱作用，履行社會(huì)責(zé)任。另外，階梯工資制度實(shí)施后，有必要加強(qiáng)內(nèi)部監(jiān)督，以避免因謀奪個(gè)人利益而產(chǎn)生欺詐行為。

（二）打造積極的企業(yè)文化

國(guó)有企業(yè)應(yīng)通過培養(yǎng)自身的企業(yè)文化來激發(fā)員工的工作熱情和責(zé)任感，在這種共同文化觀念的影響下，員工才能將加快企業(yè)發(fā)展視為一個(gè)共同目標(biāo)。在實(shí)際工作中，國(guó)有企業(yè)應(yīng)注重培養(yǎng)員工良好的團(tuán)隊(duì)合作精神，使他們發(fā)揮彼此的長(zhǎng)處，在集體中全面展現(xiàn)各自的能力，讓每個(gè)員工的智慧和能力得到凝聚，將其作用發(fā)揮到最大。在企業(yè)文化建設(shè)的過程中，要把傳統(tǒng)文化與現(xiàn)代文化結(jié)合起來，突出特色，體現(xiàn)個(gè)性，通過學(xué)習(xí)、參觀、旅行等方式激勵(lì)員工，培養(yǎng)員工的團(tuán)隊(duì)合作精神、敬業(yè)的工作態(tài)度以及無私奉獻(xiàn)的工作作風(fēng)。實(shí)現(xiàn)企業(yè)與員工之間的良性溝通，使員工有歸屬感，更好地發(fā)揮員工的積極性和創(chuàng)造力，為企業(yè)提供繼續(xù)前進(jìn)的動(dòng)力。

（三）全面完善用人機(jī)制

首先，在選拔與分配人才的過程中，要堅(jiān)持優(yōu)勝劣汰的原則，改變傳統(tǒng)的聘任制，通過公平競(jìng)爭(zhēng)制度建立統(tǒng)一的選拔標(biāo)準(zhǔn)，以更加透明、公平的方式進(jìn)行人才的選拔與聘任。其次，要重視人才的發(fā)展，建立健全針對(duì)全體員工的人才發(fā)展機(jī)制，建立相應(yīng)的教育體系，促進(jìn)員工自身的發(fā)展，推動(dòng)企業(yè)實(shí)現(xiàn)戰(zhàn)略發(fā)展目標(biāo)。要在工作崗位上注意培養(yǎng)員工的專業(yè)技能和綜合能力，逐步完善員工成長(zhǎng)機(jī)制[3]。第三，要建立靈活的流動(dòng)機(jī)制。為了充分利用國(guó)有企業(yè)的人力資源，必須建立靈活的人員流動(dòng)機(jī)制。這種機(jī)制應(yīng)包括兩個(gè)方面：一方面，國(guó)有企業(yè)可以實(shí)行勞動(dòng)合同制度，合同到期后，可以根據(jù)合同期內(nèi)員工的實(shí)際表現(xiàn)，國(guó)有企業(yè)自主決定是否繼續(xù)留用員工;另一方面，在國(guó)有企業(yè)內(nèi)部，應(yīng)定期實(shí)行崗位輪換制度，允許員工在不同部門之間流動(dòng)，并允許差異層級(jí)之間的流動(dòng)，鍛煉員工在不同崗位上的才能。此外，對(duì)于流動(dòng)性較高的職位，可以適當(dāng)建立淘汰機(jī)制，以增強(qiáng)員工的責(zé)任心。

（四）改進(jìn)員工培訓(xùn)體系

為了從根本上完善國(guó)有企業(yè)現(xiàn)有的員工培訓(xùn)體系，一是要明確企業(yè)開展培訓(xùn)的目的，培訓(xùn)的目的應(yīng)該是為了加強(qiáng)員工的個(gè)人技能，提高其工作能力，并通過建立相關(guān)的制度和機(jī)制，在國(guó)有企業(yè)內(nèi)部形成良好的技術(shù)競(jìng)爭(zhēng)氛圍，使員工爭(zhēng)取早日成為熟練的技術(shù)人才。二是要加大投入，完善現(xiàn)有的培訓(xùn)體系。國(guó)有企業(yè)要想在競(jìng)爭(zhēng)中取勝，就必須擁有高素質(zhì)的員工，而培訓(xùn)是提高員工素質(zhì)的關(guān)鍵。企業(yè)進(jìn)行人力資源管理通過培訓(xùn)上的大量投入，不僅可以對(duì)應(yīng)員工個(gè)人發(fā)展的需要，而且可以為企業(yè)的長(zhǎng)遠(yuǎn)發(fā)展積累知識(shí)和工作潛力。三是要加強(qiáng)人力資源能力建設(shè)，不斷提高員工素質(zhì)。人力資源管理要注意利用企業(yè)培訓(xùn)機(jī)會(huì)，增強(qiáng)員工對(duì)企業(yè)精神的理解，充分利用現(xiàn)代教育技術(shù)和組織管理理論，促進(jìn)企業(yè)精神向員工思想的滲透，調(diào)動(dòng)員工的積極性，通過培訓(xùn)增強(qiáng)員工的向心力。

四、結(jié)束語(yǔ)

當(dāng)前，人力資源已經(jīng)成為了國(guó)有企業(yè)發(fā)展的重要資源，在一定程度上，加強(qiáng)人力資源管理也是企業(yè)在競(jìng)爭(zhēng)中能夠取勝的重要保證。企業(yè)必須能夠適應(yīng)時(shí)代的快速發(fā)展和變化，積極應(yīng)對(duì)發(fā)展過程中的動(dòng)蕩和挑戰(zhàn)，為了實(shí)現(xiàn)企業(yè)的發(fā)展目標(biāo)，企業(yè)必須進(jìn)行人力資源管理制度的變革，有效利用人力資源的潛能，以優(yōu)化人力資源的成本和效率，為企業(yè)發(fā)展?fàn)幦「鄡?yōu)勢(shì)。

參考文獻(xiàn)：

[1]胡建瓊，文彌.國(guó)企人力資源管理存在的問題與應(yīng)對(duì)策略[J].港澳經(jīng)濟(jì)，2015（35）：90-90.

[2]宗正剛.新時(shí)代背景下國(guó)企人力資源管理創(chuàng)新的有效途徑[J].企業(yè)改革與管理，2018（5）：80-81.

[3]宋繼業(yè).淺析國(guó)有企業(yè)管理人力資源管理的有效途徑[J].人才資源開發(fā)，2017（8）：254-255.

作者簡(jiǎn)介：

郭鵬飛（1981-），男，漢族，籍貫：山西孝義，單位：中車大同電力機(jī)車有限公司，研究方向：企業(yè)管理。