摘 要：互聯(lián)網(wǎng)思維被引入單位人力資源管理，將帶來一種全新的邏輯思維方式與信息處理形式，相比較起以往單純依靠人工實(shí)現(xiàn)的單位人力資源管理更具有說服力和公信力，是一種適應(yīng)現(xiàn)代社會發(fā)展需要的人力資源管理新模式。為了能夠持續(xù)促進(jìn)單位的長遠(yuǎn)發(fā)展，就必須對單位人力資源管理模式中互聯(lián)網(wǎng)創(chuàng)新思維進(jìn)行不斷的探索。鑒于此，本文對基于互聯(lián)網(wǎng)時代的人力資源管理新思維進(jìn)行分析，以供參考。

關(guān)鍵詞：互聯(lián)網(wǎng)思維 人力資源管理 探索過程

引言

互聯(lián)網(wǎng)時代的興起與發(fā)展，已經(jīng)改變了人們生活的方方面面。對于單位來說，由于商業(yè)模式的轉(zhuǎn)變，也為職工與客戶以及單位之間帶來了新的交流方式，那么如果人力資源管理模式上還停留在傳統(tǒng)的人工管理模式，就會為單位運(yùn)行帶來許多隱患。所以我們就需要根據(jù)目前形勢與單位的實(shí)際管理狀況制定出合理高效的人力資源管理新模式，將互聯(lián)網(wǎng)思維添加到單位管理當(dāng)中，實(shí)現(xiàn)經(jīng)濟(jì)效益、社會效益的大幅度提升。

1互聯(lián)網(wǎng)思維的具體概念

在快速發(fā)展的信息環(huán)境之下，市場上各種事物的聯(lián)系方式進(jìn)行了巨大程度的轉(zhuǎn)變。各個企業(yè)必須充分的適應(yīng)互聯(lián)網(wǎng)時代的思考方式，增加相互聯(lián)系的渠道，進(jìn)行創(chuàng)新型的轉(zhuǎn)變。

互聯(lián)網(wǎng)時代下最重要的一個特點(diǎn)就是，信息的傳播更加的趨向方便化。企業(yè)獲得信息的渠道也在不斷的增加，打破了以往傳統(tǒng)的固定獲取信息的方式。在這種大情形下，企業(yè)應(yīng)該遵循以人為本的管理理念。促進(jìn)企業(yè)員工與領(lǐng)導(dǎo)之間的交流與溝通，為員工提供更多發(fā)展的空間和機(jī)遇，從而更好的保證員工和公司能夠共同的發(fā)展。

2人力資源管理內(nèi)涵

以往傳統(tǒng)的人力資源管理模式更加重視的是直接的管理效果，基本上屬于老舊的“經(jīng)紀(jì)人”思維，對于優(yōu)秀人力資源的定義就是所有能夠?yàn)閱挝恢苯訋砝娴娜?。發(fā)展到現(xiàn)在的互聯(lián)網(wǎng)經(jīng)濟(jì)時代，對于優(yōu)秀人力資源的定義已經(jīng)不僅僅局限于經(jīng)濟(jì)效益層面，而是需要從在職職工的綜合素質(zhì)水平和發(fā)展?jié)摿Τ霭l(fā)，在未來的發(fā)展過程中，相信會通過人力資源管理部門的變革來對職工的能力素質(zhì)水平進(jìn)行全方位的提升，加強(qiáng)職工的專業(yè)素養(yǎng)，將互聯(lián)網(wǎng)管理思維融入到實(shí)際的人力資源管理工作當(dāng)中，為單位的長遠(yuǎn)發(fā)展作出取舍和調(diào)整[2]。

3互聯(lián)網(wǎng)時代特征

早在2015年，我國就已經(jīng)全面進(jìn)入了互聯(lián)網(wǎng)經(jīng)濟(jì)的發(fā)展階段，互聯(lián)網(wǎng)思維成功地實(shí)現(xiàn)了跨越生產(chǎn)領(lǐng)域和工作界限，互聯(lián)網(wǎng)的變通與開放等都是互聯(lián)網(wǎng)時代發(fā)展中最為顯著的特征[1]。當(dāng)互聯(lián)網(wǎng)技術(shù)與網(wǎng)絡(luò)信息平臺得到了全面的普及，也使得各大單位之間有了更多的經(jīng)濟(jì)往來和信息交流，在雙向高效互動的情況下，只要是參與到社會生產(chǎn)領(lǐng)域當(dāng)中的中小單位，都能夠?qū)⑼粋€網(wǎng)絡(luò)信息平臺作為背景來進(jìn)行彼此之間的經(jīng)濟(jì)生產(chǎn)資源的共享。

4互聯(lián)網(wǎng)時代對人力資源管理新思維的影響

4.1催生單位管理的互聯(lián)網(wǎng)思維

互聯(lián)網(wǎng)思維在單位發(fā)展過程當(dāng)中更加強(qiáng)調(diào)扁平化管理，單位在運(yùn)行當(dāng)中，人才成為發(fā)展的決定因素，這和傳統(tǒng)的以產(chǎn)品為導(dǎo)向的思維不同，人力資源將成為單位發(fā)展的重心。人才是決定單位發(fā)展的決定力量?；ヂ?lián)網(wǎng)時代背景下，人力資源管理應(yīng)當(dāng)更加注重對員工互聯(lián)網(wǎng)思維的培養(yǎng)，以人才為導(dǎo)向，同時大力關(guān)注用戶需求?；ヂ?lián)網(wǎng)時代，用戶作為最終=直接的產(chǎn)品使用者，在很大情況下，一個用戶的使用體驗(yàn)就會產(chǎn)生蝴蝶效應(yīng)一樣的現(xiàn)象，直接決定產(chǎn)品的成敗。人力資源管理部門要在這個基礎(chǔ)上學(xué)會轉(zhuǎn)變思維，將客戶信息完備歸檔，并做好相關(guān)調(diào)研和研究，以便為單位產(chǎn)品開發(fā)提供強(qiáng)有力的借鑒意義。

4.2促進(jìn)單位商業(yè)模式轉(zhuǎn)變

傳統(tǒng)的商業(yè)模式往往強(qiáng)調(diào)的都是銷量的重要性，大多數(shù)單位將銷量始終擺在單位發(fā)展的首位。但是互聯(lián)網(wǎng)模式下，產(chǎn)品從生產(chǎn)開始，生產(chǎn)上就已經(jīng)占據(jù)了主要地位，現(xiàn)在的銷售當(dāng)中很多復(fù)雜的銷售環(huán)節(jié)都已經(jīng)被省略掉了，取而代之的是生產(chǎn)商這邊或采取直接銷售，貨品直接送到消費(fèi)者手上，或者是分銷由門店進(jìn)行，而不再是從前的壟斷銷售來獲得銷量的模式。在這樣的大背景下，用戶體驗(yàn)就顯得十分重要。良好的用戶體驗(yàn)既是保障口碑的關(guān)鍵，同時也是打響銷售戰(zhàn)的關(guān)鍵。互聯(lián)網(wǎng)下消費(fèi)者在貨比三家的過程中更加關(guān)注用戶體驗(yàn)，因此作為人力資源部分及時反饋用戶信息，做好產(chǎn)品評估就顯得十分重要。

5互聯(lián)網(wǎng)時代人力資源管理新思維中存在的問題分析

5.1人員培訓(xùn)內(nèi)容和崗位需求存在差距

對這一點(diǎn)的分析應(yīng)該與一些公司目前的招聘流程相結(jié)合。首先，公開招募員工的意圖并發(fā)布招聘通知。其次是求職者的資格初審。接下來是一封錄取通知書，公司相關(guān)部門向這些合格人員發(fā)出錄取通知書。目前，中國的許多公司都存在同樣的問題，即培訓(xùn)內(nèi)容和就業(yè)需求存在很大差異。存在部分虛假信息，在實(shí)際招聘過程中，往往招不到滿意的人才，得不到所需的技能的人才，在這上面存在很多問題，來招聘的人大多不符合部門要求，同時公司對于新招來的員工，沒有進(jìn)行專業(yè)內(nèi)容的培訓(xùn)，大家的能力和水平參差不齊，對工作內(nèi)容和所需技能了解不多，在短期培訓(xùn)過程中，一些員工未能滿足培訓(xùn)的最終要求，導(dǎo)致培訓(xùn)內(nèi)容和工作要求的差異。

5.2培訓(xùn)人員本身水平不高

如果培訓(xùn)內(nèi)容決定了員工在工作后的表現(xiàn)，那么培訓(xùn)講師的水平就是員工績效的保證。雖然說互聯(lián)網(wǎng)是新型發(fā)展的一門技術(shù)，但是其中有關(guān)人力資源的具體管理環(huán)節(jié)，仍舊是需要一些新的相關(guān)知識的，或者是一些實(shí)踐經(jīng)驗(yàn)。但是在實(shí)際中，公司底層相關(guān)人員的工作，往往是一些低學(xué)歷的，成績過差，因此沒辦法繼續(xù)上學(xué)的人從事的，所以他們大多本身是不具備相關(guān)的專業(yè)技術(shù)水平的。而且大多數(shù)行業(yè)都是新招來的畢業(yè)生，他們沒有實(shí)際工作的經(jīng)驗(yàn)，更不用說在基礎(chǔ)上進(jìn)行創(chuàng)新。以上這些現(xiàn)象都存在于中國的大部分地區(qū)?；鶎訂T工的社會地位相對較低，對這些人的熱情低下。從源頭上制約了公司的進(jìn)一步發(fā)展。在基層的許多分支機(jī)構(gòu)中，存在一種平均業(yè)務(wù)水平的員工擔(dān)任講師的現(xiàn)象，并且沒有辦法完全整合互聯(lián)網(wǎng)時代和人力資源管理的新思維。

6互聯(lián)網(wǎng)時代人力資源管理新思維中問題的措施

6.1對培訓(xùn)的方向進(jìn)行調(diào)整

針對培訓(xùn)內(nèi)容存在方向性誤差，導(dǎo)致培訓(xùn)內(nèi)容和實(shí)際工作不接軌的現(xiàn)象出現(xiàn)，公司的培訓(xùn)機(jī)構(gòu)可以對這方向進(jìn)行方向性的調(diào)整，適當(dāng)?shù)募尤氪髷?shù)據(jù)方面的內(nèi)容。由于培訓(xùn)的總體方向主要由公司的高級管理人員管理，那么當(dāng)方向需要調(diào)整時，高級人員也要負(fù)責(zé)。在正式開始培訓(xùn)之前，我們必須做好相關(guān)的研究工作。熟悉基層員工的事務(wù)，可以提出建設(shè)性的意見和建議。在進(jìn)行培訓(xùn)規(guī)劃時，要求負(fù)責(zé)人到基層進(jìn)行現(xiàn)場調(diào)查，并根據(jù)實(shí)際情況制定相應(yīng)的培訓(xùn)計劃。此外，要建立科學(xué)的培訓(xùn)體系。

6.2提高培訓(xùn)講師的素質(zhì)

提高講師的個人素質(zhì)更加困難，因?yàn)樗艿胶芏嘁蛩氐挠绊?。如果你想改進(jìn)，你只能從源頭開始，引進(jìn)高素質(zhì)的人才進(jìn)行培訓(xùn)，或者從管理層中了解到因?yàn)闃I(yè)務(wù)水平突出而得到晉升的人可以提供相關(guān)的解釋。提高講師的素質(zhì)是比較直接的方式。不斷派遣這樣的人組成一個團(tuán)隊，一個專門從事相關(guān)培訓(xùn)工作的人，讓他們在里面組建一個系統(tǒng)，鼓勵他們之間進(jìn)行更多的交流和討論，并以交流會和研討會的形式分享。講師要多多同基層員工溝通，明白他們的弱勢和問題在哪里，同基層多交流，不要只停留于理論講解，多進(jìn)行實(shí)際操作。時間才是檢驗(yàn)真理的唯一標(biāo)準(zhǔn)，這樣才能更好的運(yùn)用理論知識，才能夠更好地解決實(shí)際問題，對于員工來說，聽講座在工作中也是一次非常好的學(xué)習(xí)機(jī)會。員工都應(yīng)該珍惜每次學(xué)習(xí)的機(jī)會，不斷提升自己。這一過程需要更多的投資和使用培訓(xùn)資金。

6.3員工薪酬管理創(chuàng)新

薪酬管理一直都是單位員工最最關(guān)心的問題，因?yàn)檫@涉及到人們最基本的生計?；ヂ?lián)網(wǎng)時代強(qiáng)調(diào)個性化和多樣性。對于薪資而言除了固定底薪之外，還有獎金、提成、獎勵、福利等。薪資發(fā)方也會根據(jù)員工各自不同的表現(xiàn)產(chǎn)生不同的薪水標(biāo)準(zhǔn)，對于新員工而言還會提供更多的培訓(xùn)機(jī)會幫助他們進(jìn)步和成長，對于老員工而言，應(yīng)當(dāng)滿足他們帶薪休假和旅游等福利。除此之外，可以采用彈性的工作時間，讓員工能夠合理避開公共交通的壓力，幫助他們減輕工作負(fù)擔(dān)。

6.4合理運(yùn)用大數(shù)據(jù)

互聯(lián)網(wǎng)發(fā)展至今，人們已經(jīng)進(jìn)入大數(shù)據(jù)和互聯(lián)網(wǎng)+時代[2]。信息更加透明化，批量化。人們在使用互聯(lián)網(wǎng)后留下的大量信息都會成為人力資源部門在了解人員需求的最直接的途徑，進(jìn)而在此基礎(chǔ)上推動單位自認(rèn)人力資源管理制度的發(fā)展。人力資源在網(wǎng)上進(jìn)行信息篩選的過程中很容易發(fā)現(xiàn)員工在“晉升空間”和“薪資待遇”這兩方面有著很強(qiáng)烈的需求。人力資源管理針對這樣的問題能夠?qū)T工的動機(jī)進(jìn)行分析，這樣一來在人事制度制定過程中就會更加的合理，人力資源管理的水平也會大大提升。

7結(jié)束語

在當(dāng)前的大數(shù)據(jù)環(huán)境之下，企業(yè)的發(fā)展離不開互聯(lián)網(wǎng)的支持與幫助，互聯(lián)網(wǎng)的變革與創(chuàng)新對于一個企業(yè)是否能夠在市場激烈競爭的環(huán)境下安全的站穩(wěn)腳步發(fā)揮著極其重要的作用，企業(yè)內(nèi)部的人類資源管理也很大程度受到互聯(lián)網(wǎng)時代的影響。因此，只有及時的抓住互聯(lián)網(wǎng)時代帶來的各種機(jī)遇，才能夠更好地進(jìn)行人力資源管理。一個企業(yè)必須充分的利用好互聯(lián)網(wǎng)時代之下的各種資源，對于企業(yè)內(nèi)部的人力資源進(jìn)行正確的思考與管理，企業(yè)才能夠有更遠(yuǎn)大的發(fā)展前途。

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作者簡介：

栗苗苗，女，漢族，就讀于東南大學(xué)經(jīng)濟(jì)管理學(xué)院，研究方向：經(jīng)濟(jì)管理。