譚淑媛 王濤

摘要：由于當前我國經(jīng)濟發(fā)展的影響，我國的市場經(jīng)濟環(huán)境越來越完善，體系越來越成熟。從企業(yè)的角度而言，所面臨的市場競爭也逐步提升，而企業(yè)之間的競爭核心在于人才的競爭，主要是由于在市場經(jīng)濟進一步完善的條件下，人力資源逐步成為企業(yè)發(fā)展過程中非常重要的一個組成部分。從電力企業(yè)的角度進行分析，人力資源更是具有較高的價值，與此同時要想保證電力企業(yè)良好的運行維護社會發(fā)展和穩(wěn)定，一定要注意重視人才的引進和培養(yǎng)，加強深化改革，積極對人力資源管理工作進行調(diào)整。本文重點對電力企業(yè)人力資源管理過程中出現(xiàn)的問題以及如何對其完善進行闡述，以供參考。

關(guān)鍵詞：電力企業(yè);人力資源;發(fā)展對策;問題分析

電力企業(yè)想要在激烈的競爭市場中獲取發(fā)展的機會就必須從戰(zhàn)略上高度的認識到人才資源的重要性，合理的使用和分配人才，全面的增強企業(yè)的競爭力，在不斷變化的經(jīng)濟市場中取得勝利和長存。

1電力企業(yè)人力資源管理中存在的問題

1.1人力資源管理的重視程度不足

很多電力企業(yè)在發(fā)展的時候，只是對企業(yè)的經(jīng)營和發(fā)展較為關(guān)心，沒有重視企業(yè)的人力資源管理工作，造成企業(yè)在人力資源管理的過程中較為隨意。沒有有效的對人力資源管理工作進行規(guī)劃，沒有依照企業(yè)的實際情況合理對人力資源管理體系進行完善，導(dǎo)致人力資源管理的操作人員沒有充分的了解人力資源管理的重要性，最終對電力企業(yè)人力資源管理水平產(chǎn)生影響，制約了企業(yè)的快速發(fā)展。

1.2人員的專業(yè)素質(zhì)有待提高

由于電力企業(yè)的相關(guān)領(lǐng)導(dǎo)沒有重視人力資源管理工作，造成部門管理人員在進行人才招聘的過程中降低了要求和標準，造成人力資源管理人員在專業(yè)素質(zhì)方面無法達到要求。想讓人力資源管理水平提高，首先需要具有較強的管理隊伍，形成完善的管理體系，然后很多區(qū)域電力企業(yè)的人力資源管理人員只是由領(lǐng)導(dǎo)的親戚或者職工子女充當?shù)模芏嗍且恍┐髮；蛑袑５漠厴I(yè)生，這些人員盡管具有豐富的工作經(jīng)驗，然而在專業(yè)素質(zhì)方面無法達到要求。

1.3培訓(xùn)機制不夠完善

在進行人力資源管理的過程中，需要企業(yè)進行培訓(xùn)體系的完善，進一步提高相關(guān)員工的專業(yè)素質(zhì)，為企業(yè)吸引人才、招聘人才打下堅實的基礎(chǔ)。然而在實際操作的過程中，很多企業(yè)沒有重視企業(yè)員工的培訓(xùn)工作，盡管某些企業(yè)在發(fā)展的時候會中進行企業(yè)員工培訓(xùn)，然而這些培訓(xùn)往往只是走形式，沒有合理性和科學(xué)性，無法有針對性的進行培訓(xùn)，無法確保培訓(xùn)的效果。另外某些企業(yè)在培訓(xùn)的過程中，不愿意投入大量的物力和人力，這樣就導(dǎo)致企業(yè)在進行電力培訓(xùn)的過程中無法達到相關(guān)要求，限制了企業(yè)的發(fā)展。

1.4人力資源管理的激勵機制不完善

很多電力企業(yè)沒有形成完善的績效獎勵體系，企業(yè)員工在績效考核的過程中沒有和員工的工資掛鉤，某些電力企業(yè)只是通過發(fā)放稱號或者獎勵證書等方式進行激勵，無法有效的將員工的積極性調(diào)動起來，導(dǎo)致員工無法充分的發(fā)揮出自身的潛力，與此同時某些電力企業(yè)在進行員工晉升的過程中缺乏競爭力，產(chǎn)生一些職位和工作業(yè)績嚴重不符合的問題，直接打擊了員工的工作積極性，電力企業(yè)沒有形成完善的評估體系，沒有全面的了解人力資源的具體情況，無法有效的對人力資源進行工作進行規(guī)劃，無法合理的分配資源，這會造成企業(yè)在發(fā)展過程中無法獲得更高的經(jīng)濟利益

2提升電力企業(yè)人力資源管理水平的有效途徑

2.1加強人力資源管理信息化建設(shè)

傳統(tǒng)的人力資源管理模式難以適應(yīng)電力企業(yè)現(xiàn)代化發(fā)展需求，電力企業(yè)在發(fā)展過程中應(yīng)當加強人力資源管理信息化建設(shè)，電力企業(yè)的發(fā)展規(guī)模越來越大，員工數(shù)量不斷增加，傳統(tǒng)的管理模式難以開展全面高效的管理。電力企業(yè)應(yīng)當加大資金技術(shù)投入，優(yōu)化人力資源管理模式，充分發(fā)揮現(xiàn)代信息技術(shù)的優(yōu)勢，建立科學(xué)合理的發(fā)展結(jié)構(gòu)。例如人力資源管理能夠以信息化手段對員工情況進行統(tǒng)計錄入，在進行人力資源配置時直接能夠了解崗位對員工的需求，迅速安排合適的員工開展工作，提升企業(yè)整體工作效率。

2.2加強信息化人才培養(yǎng)。

根據(jù)相關(guān)調(diào)查數(shù)據(jù)表明，缺乏信息化人力資源管理人才是阻礙我國部分電力企業(yè)難以快速發(fā)展的主要原因之一。電力企業(yè)應(yīng)當積極轉(zhuǎn)變發(fā)展觀念，加強對員工信息化能力的培養(yǎng)，定期展開相應(yīng)的培訓(xùn)活動，優(yōu)化人才管理人員的知識結(jié)構(gòu)，提升人力資源管理水平。同時，也要加強外部人才引進，為企業(yè)注入新的發(fā)展活力，電力企業(yè)也要協(xié)調(diào)好內(nèi)部人才與引進人才之間的關(guān)系，營造良性的競爭氛圍，推動電力企業(yè)的快速健康發(fā)展。

2.3建立科學(xué)完善激勵考核機制。

我國經(jīng)濟社會發(fā)展進程不斷加快，電力企業(yè)也獲得了廣闊的發(fā)展空間，各項體系建設(shè)不斷完善，基于當前形勢，電力企業(yè)應(yīng)當積極轉(zhuǎn)變觀念，對傳統(tǒng)的考核機制進行創(chuàng)新優(yōu)化，建立科學(xué)完善的現(xiàn)代化激勵考核機制。不僅要對員工的最終業(yè)績進行考核，也要注重員工的日常表現(xiàn)，對員工進行綜合性科學(xué)合理的考核，根據(jù)考核結(jié)果對員工進行激勵，激勵手段應(yīng)當予以優(yōu)化，要根據(jù)員工實際需求給予一定的物質(zhì)獎勵，并且加強對員工的精神關(guān)懷，全面提升員工工作積極性，實現(xiàn)電力企業(yè)經(jīng)濟效益與社會效益同步發(fā)展的良好趨勢。目前，我國已全面步入信息化發(fā)展時代，電力企業(yè)應(yīng)當與時俱進，及時轉(zhuǎn)變思想觀念，加強人力資源管理信息化建設(shè)，切實優(yōu)化傳統(tǒng)發(fā)展過程中存在的弊端，以信息化人力資源管理模式優(yōu)化企業(yè)人才結(jié)構(gòu)、提升員工工作積極性和工作效率，使電力企業(yè)能夠在激烈的競爭形勢中獲得更大的發(fā)展空間。

2.4提升人力資源的管理理念

電力系統(tǒng)人力資源管理是一項十分關(guān)鍵的工作，也是提高企業(yè)核心競爭力的重要因素?？傊?，必須轉(zhuǎn)變?nèi)肆Y源的管理理念，相關(guān)管理人員要重視優(yōu)秀人才，全面認識人才流失的后果和危害，將人才效益作為電力系統(tǒng)評估的基礎(chǔ)，在企業(yè)內(nèi)部創(chuàng)造一種愛才惜才的良好氛圍。在進行人員招聘時，除了要考核知識、技能水平等內(nèi)容，還要仔細甄別應(yīng)聘人員的道德品質(zhì);當人員招聘工作完成后，人資部門需要依據(jù)每位員工的具體情況，制定科學(xué)合理的人力資源管理制度，注重開發(fā)人員的潛能，促進員工與電力企業(yè)的和諧發(fā)展。只有提升電力系統(tǒng)人力資源管理理念，推動人力資源管理工作的發(fā)展，才能實現(xiàn)電力系統(tǒng)的持續(xù)發(fā)展。

2.5強化激勵體制的構(gòu)建

隨著企業(yè)人才競爭的日趨激烈，吸引人才、留住人才也成為了企業(yè)管理的重要任務(wù)。構(gòu)建人才配置機制，按照企業(yè)發(fā)展要求合理配置人才，才能留住人才。要構(gòu)建按勞付酬、按勞分配，使員工真真切切的成為公司的一份子，保證員工利益，保證員工分紅，這樣不僅可以鞏固內(nèi)部員工配合的緊密性，也可以吸引外面的高素質(zhì)人才。完善人才培養(yǎng)機制，加大對人才培訓(xùn)的資金投入，才能充分激發(fā)人才的潛力。構(gòu)建員工精神激勵的體制。可以在員工生日當天享受短暫的假期和禮物。讓員工感受到大家庭的溫暖，營造企業(yè)良好的工作氛圍，激發(fā)員工的歸屬感和團結(jié)一心的工作態(tài)度，實現(xiàn)員工和企業(yè)的互利共贏。

2.6組織創(chuàng)新管理和評價體系

傳統(tǒng)的思維模式和運作方式已經(jīng)不能適應(yīng)知識經(jīng)濟時代的發(fā)展。在新時代，網(wǎng)絡(luò)技術(shù)與信息的推廣，使人們收集知識和學(xué)習(xí)知識的方式得到了很大程度的轉(zhuǎn)變，組織創(chuàng)新也顯得尤為重要。企業(yè)管理層不在處于一個下達命令和監(jiān)督的狀態(tài)，而是處于一種任人為先、樹立榜樣的帶頭作用。企業(yè)基層人員也不僅處于一種被動分配任務(wù)的狀態(tài)，而是一種勇于創(chuàng)新、敢于面對困難完成任務(wù)的狀態(tài)。

3小結(jié)

綜上所述，隨著知識經(jīng)濟時代的到來，人力資源管理也逐步跟進，呈現(xiàn)出管理多元化，使人才創(chuàng)新的培養(yǎng)和開發(fā)達到了新的高度。實現(xiàn)人力資源利用的最大化，開發(fā)高素質(zhì)人才的潛能是目前首要面對和解決的工作。如何增強人才創(chuàng)新力和吸引復(fù)合型人才，始終是人力資源管理要解決的問題。

參考文獻

[1]陳明道.走向知識經(jīng)濟的人力資源管理[J].企業(yè)改革及管理，2018，3.

[2]李佳文，王明明.知識經(jīng)濟[M].北京：北京科學(xué)技術(shù)出版社，2015，8.

[3]曾建國.人力資源管理[J].中國工業(yè)經(jīng)濟，2017，8.