張瑩瑩

摘要：作為國家行政管理的主體，公務(wù)員肩負著行使國家行政權(quán)力、管理社會公共事務(wù)的重任。公務(wù)員素質(zhì)的高低直接影響政府的行政效率，對一個地區(qū)的社會經(jīng)濟發(fā)展起著重要作用。本文以西藏日喀則為例，對日喀則公務(wù)員素質(zhì)現(xiàn)狀進行分析，提出日喀則公務(wù)員素質(zhì)的主要問題。為日喀則公務(wù)員素質(zhì)建設(shè)提供理論基礎(chǔ)。

關(guān)鍵詞：日喀則公務(wù)員 公務(wù)員素質(zhì) 問題

公務(wù)員素質(zhì)是指國家公務(wù)員行使國家行政權(quán)力、執(zhí)行國家公務(wù)時所應(yīng)具有的基本素質(zhì)，包括政治素質(zhì)、道德素質(zhì)、身心素質(zhì)、知識素質(zhì)、能力素質(zhì)等。是公務(wù)員在行使權(quán)力，從事行政活動中應(yīng)具備的基本內(nèi)在條件。公務(wù)員素質(zhì)立足于個人的先天生理條件， 并且依靠于公務(wù)員自身的后天實踐經(jīng)歷所獲得的內(nèi)在思想品質(zhì)、知識能力水平、身體健康狀況等方面的總和。

一、外在的體制因素

（一）公務(wù)員考核制度不規(guī)范

第一，考核缺乏客觀性。公務(wù)員考核為公務(wù)員獎懲、培訓(xùn)及調(diào)整職務(wù)、級別和工資提供可靠的依據(jù)。但是，相對日喀則而言公務(wù)員考核制度缺乏統(tǒng)一性與特殊性相連接。一方面， 對于日喀則地區(qū)少數(shù)民族、漢族共同聚居，文化差異不能忽視，應(yīng)客觀分析日喀則各族公務(wù)員文化背景差異、受教育差異。另一方面，機關(guān)部門工作性質(zhì)存在差異，職位職責(zé)不同，具體考核內(nèi)容及標(biāo)準(zhǔn)應(yīng)將部門性質(zhì)、崗位職責(zé)相結(jié)合，由各單位自行制定考核指標(biāo)體系，這樣考核指標(biāo)體系才能足夠客觀。

第二，考核范圍有限，缺乏科學(xué)性。在日喀則公務(wù)員考核范圍有限，少數(shù)民族地區(qū)追求

穩(wěn)定而偏重思想理論考核忽略公務(wù)員個人績效，目前對公務(wù)員考核主要集中于“品德”“績效”“能力”，但是在考核時會因為表現(xiàn)不明顯而被忽略，并且考核易受考核者主觀因素影響，被日常印象影響考核結(jié)果。并且，礙于人情，會出現(xiàn)互相評優(yōu)的情況、關(guān)系較好互相評優(yōu)的現(xiàn)象，這樣會造成考核的不公正，挫傷其他公務(wù)員的積極性。

第三，公務(wù)員考核并沒有將定性指標(biāo)同定量指標(biāo)相結(jié)合，缺乏科學(xué)性。在實踐中，經(jīng)常表現(xiàn)為兩種：一種是無法直接通過數(shù)據(jù)計算分析評價公務(wù)員，運用一系列定型化語言“工作中勤奮上進”“該公務(wù)員服務(wù)態(tài)度良好”等，無法確切反應(yīng)公務(wù)員表現(xiàn);另一種過分追求量化，增加考核流程，使得考核體系繁瑣，工作量增加，給工作帶來不利影響。

（二）人力資源開發(fā)程度不足

第一，培訓(xùn)法規(guī)不健全，立法缺失。日喀則現(xiàn)行的公務(wù)員培訓(xùn)制度主要依據(jù)《公務(wù)員培訓(xùn)規(guī)定（實行）》，該法規(guī)針對范圍廣泛、立法層次低，法律效力不高，對特定地區(qū)并沒有針對性，沒有做到具體城市具體分析， 過于籠統(tǒng)，缺乏與日喀則相適應(yīng)的的地方培訓(xùn)法規(guī)及實施準(zhǔn)則，使公務(wù)員培訓(xùn)的可操作性受到抑制。

第二，培訓(xùn)內(nèi)容不夠科學(xué)，培訓(xùn)難以達到效果。在日喀則，公務(wù)員培訓(xùn)內(nèi)容固定，無必修選修之分，公務(wù)員參與培訓(xùn)的選擇余地小，往往是受單位指定前往培訓(xùn)，這樣高素質(zhì)、基礎(chǔ)較好及求知欲好的公務(wù)員需要難以被滿足。培訓(xùn)內(nèi)容單一，缺少多元化，重理論輕實踐，公務(wù)員學(xué)習(xí)相關(guān)業(yè)務(wù)知識往往難以應(yīng)用于工作。強調(diào)專業(yè)知識培訓(xùn)忽略道德教育、法律規(guī)范、行為規(guī)范、計算機、英語等公共知識。公務(wù)員培訓(xùn)僅局限于課堂受教，培訓(xùn)后反饋效力低，難以保重工作中受培訓(xùn)公務(wù)員能力是否得到提升，雖然課堂有考核，但由于客觀因素的影響，培訓(xùn)效果無法追蹤，難以確定培訓(xùn)是否有作用。

第三，培訓(xùn)缺乏有效監(jiān)督。由于缺乏對培訓(xùn)管理機構(gòu)、施教機構(gòu)、師資隊伍、被培訓(xùn)者的監(jiān)督，培訓(xùn)工作難以正常開展。當(dāng)前日喀則公務(wù)員在培訓(xùn)過程中，投入性差，過于應(yīng)付，并沒有在課堂認(rèn)真思考，玩手機開小差時有發(fā)生，更有公務(wù)員中途離開，這樣都會降低公務(wù)員培訓(xùn)的效果。此外，在調(diào)查中了解到，日喀則許多單位和部門對公務(wù)員培訓(xùn)效果評估的重要性缺乏足夠的認(rèn)識，對公務(wù)員培訓(xùn)效果反饋不足，使培訓(xùn)流于走過程。

二、內(nèi)在的自身因素

（一）專業(yè)人才匱乏

專業(yè)人才匱乏，政府工作難以高效完成。知識素質(zhì)是建設(shè)一支高素質(zhì)公務(wù)員的基礎(chǔ)，因此需提高日喀則各級各民族公務(wù)員的知識素質(zhì)。首先，高原區(qū)辦學(xué)能力差，少數(shù)民族公務(wù)員素質(zhì)難以得到提高，并且由于高等教育招生傾斜，高等教育錄用對西藏生源有優(yōu)惠政策，高校錄用分?jǐn)?shù)低，保證少數(shù)民族高效錄用數(shù)量，忽略少數(shù)民族教育的質(zhì)量，使得文化水平落后于全國平均水平。其次，高校教育效果不如意，難以達到教育目標(biāo)，公務(wù)員進入公務(wù)員崗位， 難以適應(yīng)工作需要，挫傷公務(wù)員積極性，降低工作效率，政府工作難以高效完成。

（二）公務(wù)員對培訓(xùn)認(rèn)識不足

公務(wù)員培訓(xùn)有效的開發(fā)人力資源，及時更新公務(wù)員的素質(zhì)結(jié)構(gòu)，提升公務(wù)員的實踐能力， 維持公務(wù)員隊伍的活力。但是對于受訓(xùn)者，缺乏對陪訓(xùn)有一個準(zhǔn)確的認(rèn)識，參與程度不夠，他們對待培訓(xùn)持無所謂態(tài)度，認(rèn)為走走過程就好，無需認(rèn)真對待且無反思。甚至，存在有公務(wù)員利用地區(qū)培訓(xùn)作為消遣，外出散心的方式，在培訓(xùn)的過程中，同其他同事、朋友結(jié)伴缺席培訓(xùn)。

（三）公務(wù)員隊伍老齡化趨勢加劇

公務(wù)員隊伍老齡化趨勢加劇，學(xué)習(xí)和創(chuàng)新能力不足。在調(diào)查問卷中了解到，日喀則公務(wù)員老齡化較為嚴(yán)重，新鮮青年血液注入不足。老齡化的加劇難以保證公務(wù)員團隊的創(chuàng)新能力， 隨著年齡的增長學(xué)習(xí)能力減退，無法適應(yīng)時代的發(fā)展，工作會出現(xiàn)保守封閉的現(xiàn)象難以達到突破。公務(wù)員團隊中應(yīng)保持年齡互補的狀態(tài)，青年公務(wù)員的拼搏和創(chuàng)新疊加年長公務(wù)員的穩(wěn)重、豐富閱歷才能夠保證公務(wù)員團隊的和諧，穩(wěn)定前進。

（四）公務(wù)員工作積極性不高

公務(wù)員是國家行政權(quán)力的執(zhí)行者，代表政府和黨的形象。作為公務(wù)員應(yīng)該積極工作、同人民群眾聯(lián)系，牢記為人民服務(wù)的宗旨?？傮w說來，絕大部分公務(wù)員都具有堅定的理想信念，熱愛本職工作、勤勤懇懇，但也有少數(shù)公務(wù)員應(yīng)公務(wù)員積極性不高，主要表現(xiàn)在：首先，上班期間，閑聊，利用辦公電腦打游戲，瀏覽網(wǎng)頁打發(fā)時間;其次，拖延工作，本是一天能夠解決的工作，拖至第二天甚至更久;并且，部分公務(wù)員知識滿足做一些堆在手頭的具體事務(wù)， 沒有關(guān)注到單位和地方的發(fā)展目標(biāo);最后，存在公務(wù)員好高騖遠，不愿意腳踏實地，謀求走后門找關(guān)系的機會。這些都在很大程度上形成了公務(wù)員的不正做風(fēng)，為日喀則公務(wù)員隊伍產(chǎn)生負面影響。

參考文獻

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