劉翔

摘要：交通運(yùn)輸業(yè)是國家經(jīng)濟(jì)迅速發(fā)展的中流砥柱，交通運(yùn)輸企業(yè)的基層人才在本行業(yè)中發(fā)揮著重要的作用。本文通過對目前交通運(yùn)輸企業(yè)人力資源管理的現(xiàn)狀進(jìn)行分析，發(fā)現(xiàn)并解決相應(yīng)的問題，可以有效的改善我國交通運(yùn)輸企業(yè)內(nèi)部人才管理機(jī)制使本行業(yè)得到進(jìn)一步發(fā)展。

關(guān)鍵詞：交通運(yùn)輸業(yè) 人力資源管理 解決問題

1引言

國家經(jīng)濟(jì)的快速發(fā)展帶動了交通運(yùn)輸業(yè)的發(fā)展，在交通運(yùn)輸企業(yè)基層單位的發(fā)展過程中人力資源的作用逐漸凸顯出來?，F(xiàn)階段，如何保持基層人才資源是每個交通運(yùn)輸企業(yè)面臨的一個問題，對于基層人才資源激勵機(jī)制的研究是解決這個問題的關(guān)鍵。

2交通運(yùn)輸企業(yè)人力資源管理現(xiàn)狀分析

中小型企業(yè)缺乏人力資源管理的主動性與積極性。中小型企業(yè)一方面存在著規(guī)模小、資金少、高級人才匱乏的不足，另一方面對于人力資源的管理缺乏主動性和積極性，這就會導(dǎo)致企業(yè)成果不能直觀的表現(xiàn)在年度損益表上，企業(yè)的資源和決策會向研發(fā)和營銷上傾斜。另外，這些中小型交通運(yùn)輸企業(yè)對于人力資源的管理認(rèn)識不足，只有在招聘、考核、工資計算上發(fā)揮了作用，對于人才的培養(yǎng)并不上心。

人才管理投入資金少。人才管理不僅僅存在于前期的招聘、入職之后的考核等，更重要的是對于人才的培訓(xùn)。加大對于人才后期培訓(xùn)的資金投入是一個企業(yè)不斷完善和優(yōu)化自身的保障?，F(xiàn)階段，企業(yè)受限于自身的規(guī)模因而對人才管理不到位，很多企業(yè)覺得人力是企業(yè)運(yùn)作的成本，為了降低成本提高效益，會想方設(shè)法地減少對于人力的投資，不重視人才培訓(xùn)，最后導(dǎo)致企業(yè)被淘汰。一方面，企業(yè)效益的不穩(wěn)定也會使一些企業(yè)不愿意投入過多的資金培訓(xùn)人才。另一方面，企業(yè)對于人才的培訓(xùn)需要聘請專業(yè)人員，加大了培訓(xùn)成本，難以保證人才培訓(xùn)經(jīng)費(fèi)。

選用人才方式錯誤。一些交通運(yùn)輸企業(yè)在對人才進(jìn)行選拔和任用時較多采用內(nèi)部招聘的方式來進(jìn)行，忽略了外部人才的能力。這種人才選拔的方式不僅會使企業(yè)失去招聘一流人才的機(jī)會，還可能使能力不足的人占據(jù)重要崗位，從而使本企業(yè)的員工失去工作的積極性。

人力資源配置不科學(xué)。人力資源合理配置的要求是個人的能力和崗位的要求相匹配?，F(xiàn)階段，一些交通運(yùn)輸企業(yè)中人力資源配置不合理，存在一些崗位人浮于事;一些崗位工作繁雜;一些能力強(qiáng)者身居低職無法施展才華;一些能力弱者身居要職能不配位;考核存在形式化不利于人才選拔等。

3交通運(yùn)輸企業(yè)基層人力資源管理存在的問題分析

（1）人力資源管理落后。現(xiàn)階段，較多交通運(yùn)輸企業(yè)中對于人才資源的管理只關(guān)注考勤、薪資等基礎(chǔ)性工作，缺少對于人才的后期培訓(xùn)、職業(yè)規(guī)劃及激勵。

（2）激勵機(jī)制不完善。對于人才的選拔依然存在論資排輩的舊觀念，首先看學(xué)歷、資歷、職稱、身份等，再看個人能力和水平。企業(yè)人才引進(jìn)條件苛刻，冗雜人員繁多，沒有合理的配置人才資源，加上激勵機(jī)制的不完善，導(dǎo)致人才資本流失。

（3）績效評估體系不科學(xué)、不完善。盡管部分企業(yè)已經(jīng)建立了人員考核制度，但是該制度仍然處于初級階段，考核的標(biāo)準(zhǔn)不科學(xué)、不全面。這種不完善的評估體系和不健全的激勵制度不僅不利于調(diào)動員工的工作積極性，還會挫傷員工的感情。

4交通運(yùn)輸企業(yè)基層人力資源激勵機(jī)制建設(shè)策略

為了使人力資源得到充分合理的分配，提出以下幾點(diǎn)方法：

（1）建立健全分配激勵機(jī)制?，F(xiàn)階段年輕的技術(shù)人才已經(jīng)不滿足于傳統(tǒng)的物質(zhì)激勵，因此需要建立高效全面的員工激勵機(jī)制，實(shí)現(xiàn)激勵機(jī)制的全面發(fā)展。一方面仍然采用傳統(tǒng)的薪資激勵方法，保障員工的物質(zhì)需求，另一方面，也要加強(qiáng)員工的精神激勵，可以定期組織團(tuán)建活動等來滿足員工的精神需求。通過建立健全激勵機(jī)制來提升員工的工作積極性。

（2）激活用人機(jī)制，實(shí)施動態(tài)管理。傳統(tǒng)的用人機(jī)制存在論資排輩、任人唯親等不合理的情況，因此要建立公開公正公平的科學(xué)用人機(jī)制和競爭機(jī)制，大膽的選擇一些責(zé)任能力兼?zhèn)涞哪贻p人到?jīng)Q策層、管理層中，使各類人才都能夠發(fā)揮他們的才能，從最大程度上激發(fā)員工的能力和工作積極性，為企業(yè)的發(fā)展注入新鮮的血液。

（3）對員工進(jìn)行目標(biāo)激勵并制定職業(yè)規(guī)劃。員工既需要物質(zhì)方面的需求也需要精神方面的需求這是無可厚非的，但是如果過于注重物質(zhì)上的需求就會使員工看重利益從而降低工作的積極性;如果過于注重精神上的需求就不能解決之際問題，只能望梅止渴。因此，每個交通運(yùn)輸企業(yè)都要結(jié)合自身的實(shí)際情況來了解員工的需求，并且?guī)椭鷨T工量身定制屬于他自己的職業(yè)規(guī)劃，讓他們切身的感受到自己的發(fā)展機(jī)遇，將每個人的發(fā)展同企業(yè)的發(fā)展結(jié)合起來，充分的發(fā)揮每位員工的作用幫助企業(yè)更好的發(fā)展。

（4）建立健全考核評價機(jī)制。建立考核評價機(jī)制需要根據(jù)人力資源首先要依據(jù)人力資源規(guī)范化管理的目標(biāo)和職位序列的要求對員工進(jìn)行分類、分級管理;其次要明確相應(yīng)崗位的主要業(yè)績指標(biāo)，工作職責(zé)與權(quán)利義務(wù)，建立員工工作目標(biāo)體系。最后，在明確工作目標(biāo)責(zé)任與崗位關(guān)鍵業(yè)績指標(biāo)的基礎(chǔ)上，對每位員工進(jìn)行公證客觀的業(yè)績評價與績效考核。

（5）加強(qiáng)人才培訓(xùn)。加強(qiáng)對于人才的職業(yè)培訓(xùn)可以幫助企業(yè)有效的改善人才不強(qiáng)的問題，因此每個企業(yè)都要建設(shè)終身教育體系，構(gòu)建以宣教中心為基地，以培訓(xùn)教育為紐帶的終身學(xué)習(xí)體系，開展多形式多渠道多層次的教育和培訓(xùn)。

5結(jié)語

完善人力資源管理，首先要提高管理意識，樹立“人本”理念，將人力投資和企業(yè)的科研和營銷放在同等重要的位置，正確發(fā)揮人力資源管理部門的作用，這是前提和基礎(chǔ);在人才培訓(xùn)體系、用人機(jī)制和人力資源配置上也應(yīng)當(dāng)改進(jìn)，只有這樣，交通運(yùn)輸企業(yè)才能實(shí)現(xiàn)可持續(xù)發(fā)展。

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