周宇

摘要：隨著社會主義市場經(jīng)濟的發(fā)展，我國企業(yè)在不斷進步的同時也遇到了一些挑戰(zhàn)和困難。很多企業(yè)已經(jīng)設(shè)立了完善的人力資源管理體系，然而員工的崗位職責卻仍然存在不明確的現(xiàn)象，主要原因就是企業(yè)的工作分析不到位。如果企業(yè)對自身需要的崗位沒有一個全面的了解，不僅很難在招聘過程中選取到適合企業(yè)發(fā)展的人才，還容易造成當前崗位的員工無法明確自身職責，因此管理者應(yīng)當加強對于工作分析的重視程度。

關(guān)鍵詞：人力資源管理;工作分析;流程方法

一、工作分析的定義和內(nèi)容

（一）工作分析的定義

對于工作的看法，國內(nèi)外學(xué)者有不同的解釋，從狹義上說工作就是指在某一個規(guī)定的時間段內(nèi)為了完成某一目的而進行的活動，也就是個人為了完成某一項任務(wù)做出的所有舉措之和。而從廣義的角度上來說，工作指的是個人在一個組織里承擔的所有角色和責任的總和，甚至員工為了個人職業(yè)的發(fā)展而做出的努力都算在工作的范圍內(nèi)。而工作分析就是指企業(yè)采取科學(xué)的方法對某一工作崗位進行全面的分析，做出深刻的了解。它不僅僅是一種技術(shù)，也是企業(yè)用來確定某個崗位工作性質(zhì)和工作任務(wù)的過程。企業(yè)中每一個與企業(yè)目標相符合的崗位都需要通過工作分析來進行細化，使崗位職責，明確到每一個員工，幫助他們獲得完成工作的技能能力，明確崗位職責的要求。在人力資源管理中，工作分析是用來了解工作有關(guān)信息的一種科學(xué)手段。

（二）工作分析的內(nèi)容

通常來說，工作分析的內(nèi)容主要是崗位的各項指標，也就是與工作相關(guān)的各方面信息。企業(yè)只有明確了工作分析的內(nèi)容，才能保證工作分析的每項措施都落實到實處，在此基礎(chǔ)上形成的工作分析文案才會讓員工心服口服。通常來說工作分析的內(nèi)容主要包括以下幾點：

首先是工作描述，企業(yè)應(yīng)當對職位的工作范圍進行準確的劃分，明確員工的職責和任務(wù)，告訴員工日常完成工作的目標，以及員工完成此項工作需要達到什么樣的標準。不僅如此，企業(yè)還應(yīng)當讓員工明確這項工作與組織中其他工作之間的聯(lián)系，以及完成這項工作的重要性，在此基礎(chǔ)上有針對性地對員工的知識技能以及工作經(jīng)驗提出要求，同時指明員工的進步空間，最后向員工明確該工作的作息時間安排以及環(huán)境要素[1]。

其次是工作規(guī)范工作規(guī)范就是指員工完成某項工作所需要具備的知識技能以及需要承擔的責任和完成工作的程序，它是工作分析中最重要的一個組成部分，它能使員工更加詳細的了解到崗位的職責和內(nèi)容，以便于更好地展開工作，通常來說企業(yè)會對員工以下幾個方面作出要求，第一是知識和學(xué)歷，以便于員工具備承擔某項工作的基礎(chǔ)知識，其次是技能要求，不僅包括員工的工作技能，也包括溝通技能和應(yīng)對風險的技能，第三是對員工的身體素質(zhì)要求，第四是員工在工作過程中需要對他人承擔的職責，最后是員工需要。工作的場所以及需要面臨的工作危害等等。

二、工作分析的層次

（一）組織層次

工作分析是企業(yè)人力資源管理過程中為一切活動提供信息的基礎(chǔ)，他將每一個職位拆分為不同的單元，從各種角度進行闡述，因此對于組織來說，工作分析能使企業(yè)的總體目標劃分到每一個部門，甚至每一個員工，同時也能夠?qū)ν獠渴袌霏h(huán)境和企業(yè)內(nèi)部管理情況進行分析，及時幫助企業(yè)做出調(diào)整時，企業(yè)王可持續(xù)化方向發(fā)展。因此企業(yè)的總體決策都是在作出了工作分析的基礎(chǔ)上進一步制定的，只有將每一個崗位的職責都明確，才能使企業(yè)更好的維持管理活動。

（二）作業(yè)層次

作業(yè)層次主要指人力資源管理工作分析開展的具體工作。在工作分析過程中，人力資源部門會收集各個崗位的工作特征，對他們進行一段時間的考察和監(jiān)督，定期核實績效考核標準，觀測他們作業(yè)的全過程，這一過程就能分析企業(yè)實際取得的績效成果于原有績效成果之間的差異，從而提出下一步改進方案，通常來說作業(yè)層次都是以部門為單位的，考察員工的工作水平[2]。

（三）個人層次

顧名思義，工作分析盡管是從企業(yè)整體發(fā)展出發(fā)，然而最終用會落實到每一個員工，工作分析是企業(yè)人力資源招聘員工培訓(xùn)開發(fā)的信息來源，它所提供的信息能夠加強對人力資源開展的一系列活動的支持，主要表現(xiàn)在它能充分分析員工的個人能力以及崗位需要的知識技能，在此基礎(chǔ)上對員工提出期望，并且讓期望績效與現(xiàn)實績效做出對比。企業(yè)的發(fā)展最終是由每一個員工貢獻自己的力量總體上推動的，因此企業(yè)在工作分析時需要高度重視員工個人對企業(yè)的價值。

三、工作分析的流程和方法

（一）明確工作分析的目的

企業(yè)開展工作分析的前提就是明確工作分析的最終目的，只有這樣才能保證工作分析的方向始終符合企業(yè)發(fā)展的最終目標。在進行工作分析之前，企業(yè)首先應(yīng)當明確自身工作的輸出特征，也就是一個企業(yè)是以輸出產(chǎn)品為最終目的還是以輸出服務(wù)為最終目的。其次，企業(yè)應(yīng)當明確當前各個工作崗位對工作人員的具體要求是什么，是否需要其他非人力的資源進行配合;第三企業(yè)應(yīng)當明確工作崗位的輸出與輸入之間的轉(zhuǎn)化關(guān)系是怎樣，是通過人力轉(zhuǎn)化還是通過技術(shù)進行轉(zhuǎn)化，在轉(zhuǎn)化過程中員工的價值與工作崗位又有什么必然的聯(lián)系;第四，企業(yè)應(yīng)當明確當前崗位對于組織的重要性是否發(fā)揮關(guān)鍵作用，員工在該職位承擔的責任是什么，有哪些行使職責的權(quán)利。對企業(yè)來說，目的不同就會使工作分析最終應(yīng)用也各有不同，如果企業(yè)是為了招聘員工，那么在進行工作分析時，就應(yīng)當將重點放在當前崗位對員工的需求上。如果企業(yè)是為了加強對員工的培訓(xùn)與開發(fā)，那么就應(yīng)當明確當前崗位員工的潛力，以及每一項工作員工所要履行的義務(wù)和承擔的責任。如果企業(yè)是為了進行績效考核，那么就應(yīng)該將重點。放在衡量任務(wù)完成的標準上，以及完成任務(wù)所需要的時間和完成任務(wù)的質(zhì)量，如果企業(yè)是為了確認薪酬體系就應(yīng)當加強對崗位量化的評估，確定每一職位應(yīng)當獲得的具體薪酬。總之，在進行工作分析之前，企業(yè)管理者應(yīng)當充分明確最終的目的。

（二）多途徑收集信息和資料

在企業(yè)人力資源管理工作分析過程中，收集資料的通常是以下幾種人：工作分析專家主管和承擔這項工作的員工。這三種人在收集信息的過程中都有自己的優(yōu)點和缺點，故而企業(yè)在成立工作分析小組時，應(yīng)當充分考慮到這三類人收集信息特點，并選擇最適合企業(yè)的一種。隨著社會的發(fā)展以及外包行業(yè)的興起，越來越多的企業(yè)在進行工作分析時愿意從外部聘請一些專業(yè)性很強的專家。一般來說，工作分析的專家都是由外部聘請來的，他們在收集信息時會依據(jù)自己通常工作的策略。這類專家雖然具有一定的專業(yè)性，然而對企業(yè)的實際狀況了解并不是很深刻。工作分析所要收集的信息是全面的，一些容易被忽視的背景資料對于工作分析來說也是十分重要的。因此企業(yè)在收集信息和分析資料時，應(yīng)當選擇合適的方法制定信息收集流程圖，在信息收集完成之后，也要根據(jù)工作分析的方法對組織不同的職位進行分析和總結(jié)。通常來說，信息的收集方法主要有分析法、問卷調(diào)查法、面談法、關(guān)鍵事件法和現(xiàn)場觀察法等等，這幾種方法都適用于企業(yè)中不同類型的崗位與員工[3]。

（三）加強與工作人員的溝通

企業(yè)在實施工作分析時，需要加強對有關(guān)工作人員的溝通。只有對每一個職位都做出全面的了解，才能形成一份最適合企業(yè)的工作說明書。不僅如此，溝通還能夠贏得員工的尊重與理解，溝通的形式很多，可以召開員工會議，也可以單獨約見某一部門的小組成員。無論采用何種方式溝通，對于工作分析流程來說都是必要的，由于員工在工作分析過程中會被進行分析和觀察，很容易使員工產(chǎn)生壓力和抵觸心理，甚至有一些員工在調(diào)查過程中會刻意隱瞞一些對他們不利的情況，管理者加強與員工的溝通能夠讓他們重新認識工作分析積極配合企業(yè)工作，除此之外溝通也要采取適當?shù)牟襟E。如果企業(yè)能夠向員工明確指出工作分析的具體步驟，就能減少員工的恐慌心理，最終讓他們配合工作分析協(xié)調(diào)進行。第三企業(yè)應(yīng)當合理安排溝通的時間和地點，不能利用員工下班時間進行長時間的溝通，這樣會使員工產(chǎn)生抵觸心理溝通的地點也應(yīng)當選擇一些輕松的環(huán)境，例如食堂等等。

（四）分析收集到的資料和信息

在企業(yè)已經(jīng)有了工作分析的執(zhí)行方案之后，應(yīng)將在此基礎(chǔ)上進行更加詳細的計劃分類。通常來說，企業(yè)在工作分析的準備階段制定的實施方案只是大致的計劃，在實際操作過程中仍然有很多問題需要負責該項工作的管理者精確到每一個時間段以及每一個員工對于接受企業(yè)訪談和觀察的員工也應(yīng)當事先告知員工具體的時間，減少員工的恐慌心理，也方便員工安排手頭的工作。在實際的操作過程中，原先設(shè)定的工作分析計劃有可能存在一定的漏洞和缺陷，還需要企業(yè)管理者根據(jù)現(xiàn)實情況進行整改，一旦計劃發(fā)生了改善，應(yīng)當及時通知相關(guān)人員，以免出現(xiàn)信息統(tǒng)計失誤。除此之外對收集到的信息進行分析時，也應(yīng)當有詳細的計劃。管理者應(yīng)當注意各個職位名稱標準化，以便于員工對職位的理解，在對職位進行描述時，管理者也應(yīng)當盡可能簡化職位的性質(zhì)和內(nèi)容，避免歧義的存在。

四、總結(jié)

綜上所述，在企業(yè)人力資源管理的過程中，企業(yè)必須明確每個職位的工作性質(zhì)、工作目標和工作職責，這樣才能使員工在日常工作過程中發(fā)揮真正的作用，因此工作分析對企業(yè)的發(fā)展至關(guān)重要。企業(yè)必須明確工作分析的重要性，同時掌握工作分析的基本方法，在工作分析開展之前加強信息的收集和整理，在工作分析過程中加強與工作人員和員工的溝通，最后也應(yīng)當采取合適的方法對信息進行總結(jié)和分析，只有這樣才能保證人力資源管理工作分析正常進行。

參考文獻

[1]張江，馬秦.工作分析方法在企業(yè)人力資源管理中的應(yīng)用研究[J].現(xiàn)代國企研究，2018，146（20）：58.

[2]劉珂.企業(yè)人力資源管理工作的調(diào)查分析[J].科技致富向?qū)В?013（27）：167-167.

[3]黃曉陽.工作分析方法在企業(yè)人力資源管理中的應(yīng)用研究[J].建材與裝飾，2016，No.410（06）：154-155.