趙施佳

【摘 要】企業(yè)要發(fā)展與壯大，與企業(yè)中的每個人都息息相關(guān)。這就對企業(yè)內(nèi)部的人力資源結(jié)構(gòu)建設(shè)提出了更高的要求。文章首先通過對當代企業(yè)的普遍屬性、企業(yè)人力資源及其培訓的概念及性質(zhì)的分析，提出企業(yè)在內(nèi)部人才培訓方向上創(chuàng)新的一般方法及規(guī)律;其次結(jié)合實際情況，分析市場上現(xiàn)有的企業(yè)人員培訓機制，提出具體的人才培訓創(chuàng)新途徑;最后從外部市場人才開發(fā)的角度，分析企業(yè)應當如何“開源”。通過對企業(yè)內(nèi)部人才的培訓創(chuàng)新路徑和市場人才的開發(fā)策略的探討，力求對企業(yè)建立優(yōu)質(zhì)人力資源結(jié)構(gòu)有所啟發(fā)。

【關(guān)鍵詞】企業(yè)人力資源;創(chuàng)新途徑;開發(fā)策略

【中圖分類號】F272.92 【文獻標識碼】A 【文章編號】1674-0688（2019）04-0168-03

0 引言

當代市場管理學者認為：優(yōu)秀的企業(yè)管理在遵循市場規(guī)則的同時，必然也尊重“以人為本”的社會理念。當代市場經(jīng)濟不斷開放發(fā)展的大環(huán)境下，市場競爭日益激烈。行業(yè)機遇或大或小，潛在威脅或多或少，其中企業(yè)的生死存亡不僅是市場各要素綜合作用的結(jié)果，更是由企業(yè)內(nèi)部組織系統(tǒng)的優(yōu)劣直接決定的。而組成企業(yè)的基本元素是人才，其質(zhì)量的高低，是影響企業(yè)立足及發(fā)展的首要因素。那么，如何提高企業(yè)人才的素質(zhì)，調(diào)動其積極性，開發(fā)其創(chuàng)造性，進而提高其綜合能力，為企業(yè)創(chuàng)造價值，是當代企業(yè)必修的一個重要課題。

1 企業(yè)人力資源培訓概述

1.1 企業(yè)人力資源培訓的概念及屬性

企業(yè)人力資源培訓是指對企業(yè)內(nèi)部的人員進行有組織、有目的的再教育，使其具備企業(yè)運營發(fā)展的要求，提高其工作效率及綜合素質(zhì)，從而提高企業(yè)競爭力及綜合運轉(zhuǎn)效率。人力資源培訓是民營企業(yè)提高競爭力必不可少的一環(huán)[1]。有組織的人員培訓是指，企業(yè)人力資源管理部門通過對企業(yè)員工綜合能力及企業(yè)運營要求等各個方面綜合評估后，選取一定數(shù)量員工，由管理專家組制訂培訓計劃及政策，執(zhí)行培訓項目的過程。通過培訓，企業(yè)內(nèi)成員應當對自身的工作性質(zhì)及技能要求有更明確的認識，各成員間的協(xié)調(diào)合作更加貼合，員工的工作技能與效率、抗壓能力、開發(fā)創(chuàng)新能力及對企業(yè)忠誠度都得到提升。

從屬性上來講，企業(yè)人力資源培訓是企業(yè)的管理范疇，是企業(yè)發(fā)展的必要進程。企業(yè)人才庫的建立主要有外部引進開發(fā)人才和內(nèi)部人才培養(yǎng)兩個方向。而一次有效的人力資源培訓可以提高企業(yè)人才庫質(zhì)量，為企業(yè)發(fā)展與壯大提供支持力。我國市場經(jīng)濟發(fā)展迅猛，市場競爭日益激烈。然而，市場開放時間不長，這就要求我國企業(yè)迅速適應市場環(huán)境[2]。向外適應市場消費環(huán)境及人才市場供應環(huán)境，向內(nèi)要提高企業(yè)內(nèi)部的工作節(jié)奏與效率。我國民營企業(yè)發(fā)展的時間不長，加上市場環(huán)境錯綜復雜，致使其發(fā)展面臨巨大的挑戰(zhàn)。

1.2 當代民營企業(yè)的人力資源培訓特點

目前，我國民營企業(yè)對員工培訓持有不同的態(tài)度：第一，企業(yè)認識到內(nèi)部人員培訓的重要性并積極展開培訓;第二，企業(yè)認為對員工的培訓價值不大，可能會導致人才流失。持前一種觀念的企業(yè)盡管認識到人力資源儲備池不僅來源于社會勞動力市場，更加有賴于企業(yè)內(nèi)部的員工再造。然而，在推進企業(yè)內(nèi)部人才培訓的過程中依然或多或少地存在一些弊?。旱谝?，企業(yè)內(nèi)部人才培養(yǎng)戰(zhàn)略規(guī)劃人數(shù)降低，具體表現(xiàn)在管培生招聘規(guī)模下降。杭州味全食品有限公司2010～2014年平均每年招聘管培生20～30名，而2016年營銷部門只招收了2名，2017年甚至沒有招聘計劃。第二，沒有明確的培訓方向及培訓策略，商業(yè)環(huán)境發(fā)生變化，導致當代培訓轉(zhuǎn)型難以跟進。第三，受新媒體行業(yè)沖擊，快消品行業(yè)對人才的吸引力出現(xiàn)下降趨勢。一直以來，快消品行業(yè)得益于其進入門檻低，受到大批應屆畢業(yè)生的青睞，但2017年“優(yōu)興咨詢”經(jīng)過對國內(nèi)110所重點大學的調(diào)查結(jié)果顯示：“阿里巴巴”“騰訊”及“百度”等新型IT行業(yè)更受當代青年的青睞。然而，我國目前的大型平臺如“寶潔”“味全”等都還沒有這樣的意識。誠然，好的平臺自然在大多數(shù)情況下都能吸引人才。但是，在我國中小型民營企業(yè)占大多數(shù)的市場條件下，食品快消行業(yè)普遍面臨或?qū)⒂瓉怼叭瞬硼嚮摹睍r代。部分企業(yè)認為培訓就是流于形式的資金浪費，而且培訓后的員工，在提高自身能力之后會增加跳槽的可能，企業(yè)會處于為他人做嫁衣的尷尬境地。長此以往，則直接導致企業(yè)內(nèi)部管理混亂，內(nèi)部人員綜合素質(zhì)不足，高端人才流失，內(nèi)部工作效率低下，協(xié)調(diào)能力低，最后可能直接導致企業(yè)發(fā)展緩慢，甚至被市場淘汰[3]。

2 企業(yè)人力資源培訓創(chuàng)新途徑

2.1 培訓創(chuàng)新原則

?（1）以實踐為導向。企業(yè)對員工的培訓一般都具有目的性。其目的自然是要使員工整體綜合素質(zhì)更貼合企業(yè)的發(fā)展要求。而培訓結(jié)果是否與其要求符合，則需要將培訓后的員工安排到相應的崗位，通過工作實踐來檢驗。那么，企業(yè)在培訓方式的創(chuàng)新上，就要始終堅守實踐為主要標準的底線。培訓方式的設(shè)計要始終貼合崗位特征、工作性質(zhì)及形式。只有始終向?qū)嵺`工作中的要求看齊，才能避免在不斷追求培訓方式創(chuàng)新的同時，失去培訓的主要目標。

（2）結(jié)合企業(yè)客觀實際。每個企業(yè)都有自身的優(yōu)勢與面臨的挑戰(zhàn)。因此，在制定人才培養(yǎng)策略時一定要結(jié)合自身企業(yè)所具備的優(yōu)勢，而不能直接照搬或者借用其他企業(yè)的培訓方式。培訓方式與培訓目標的創(chuàng)新，一定要立足于企業(yè)自身的情況及所面臨的市場環(huán)境。

（3）立足于員工自身情況。員工是企業(yè)人才培訓的主體，所以在培訓方式及目標的選擇上一定要優(yōu)先考慮目標員工的基礎(chǔ)情況，結(jié)合其文化水平、心理特征、愛好特長進行培養(yǎng)，達到事半功倍的效果。此外，對優(yōu)秀的員工可以選擇重點培養(yǎng)，充分開發(fā)其效用，為企業(yè)培養(yǎng)后繼人才。

2.2 企業(yè)人力資源培訓創(chuàng)新途徑

（1）培訓不能只注重單一的能力提升，同時應當使員工對公司運營的其他工作環(huán)節(jié)有所認識。走進“7-11”便利店我們發(fā)現(xiàn)，店里沒有員工在玩手機，沒有空著或散亂的貨架，地面時常有員工清理等。研究其人員培養(yǎng)方式就會發(fā)現(xiàn)，“7-11”便利店的員工值班表是精確到個人的，消費高峰時段和非高峰時段每位員工的具體工作任務(wù)是不同的。那么，我們可以得出這樣的結(jié)論：“7-11”便利店的每一位員工都熟悉店內(nèi)大多數(shù)的工作內(nèi)容。只有這樣，才能在精確每一位員工、每個工作時間的工作任務(wù)的同時，完美配合消費市場，且不出現(xiàn)閑置人力。因此，身處食品快消行業(yè)，只有培養(yǎng)每一位員工的全環(huán)節(jié)工作能力，才能最大限度地發(fā)揮人員價值，提高生產(chǎn)運營效率。

（2）立足于工作實踐經(jīng)驗，老員工帶領(lǐng)培養(yǎng)新員工。關(guān)于“星巴克”的員工，市場上有一個不成文的共識：“星巴克”的員工，如果不是自己想走，那么誰都挖不走。研究其企業(yè)文化，我們得出這樣的結(jié)論：“星巴克”的每一位新員工，都需要參加必要的咖啡知識技能培訓。而這樣的培訓是由其店內(nèi)負責的專業(yè)的“星巴克”咖啡培訓師。這就意味著“星巴克”的員工在獲得專業(yè)的咖啡技能的同時，需要獲得專業(yè)的社會技能標準認可。與此同時，獲得人生價值之后，依然能夠在“星巴克”的企業(yè)中找到自身的社會價值。每一位員工從入職到老練，都是一個不斷上升發(fā)展的過程，再以師傅帶徒弟的方式繼續(xù)發(fā)展向上，不斷實現(xiàn)自身的價值，最終形成“星巴克”的企業(yè)文化。這一點在“阿里巴巴”的培訓模式中，我們也能看到：“阿里巴巴”在員工培訓中講求“能者為師”，并且相較于外來講師，“阿里巴巴”更加重視自身內(nèi)部講師的培訓。因此，立足于食品零售行業(yè)，我們不能只停留在使用人力，更應當使企業(yè)人力資源流動起來，煥發(fā)勃勃生機，發(fā)揮人力資源培訓的價值[4]。

（3）堅持重點人才重點培養(yǎng)。所謂：“千軍易得，一將難求”，目前的食品快消行業(yè)企業(yè)人力資源庫普遍存在一個基礎(chǔ)文化水平不高，對應的社會素養(yǎng)及抗壓性不足等問題。整體提高能力素養(yǎng)，絕非一朝一夕能夠完成，所以短期內(nèi)應先對有潛力、基礎(chǔ)相對較好的員工進行培養(yǎng)，使企業(yè)能夠有“將”可用，使其整體運營緊跟市場節(jié)奏。以“雀巢”公司為例，基本上每一家“雀巢”分公司都會根據(jù)自身員工的受教育水平，給出適當?shù)墓芾砼嘤栒n程，構(gòu)筑完整的人才體系。

（4）結(jié)合企業(yè)實際運營情況制定培養(yǎng)策略?！叭鹦痢笨Х仁俏覈壳翱Х攘闶凼袌鲂滦歪绕鸬目Х瓤煜髽I(yè)。與“星巴克”不同的是，“瑞辛”主打互聯(lián)網(wǎng)零售。這樣的品牌定位明確了員工培訓方式，在一定程度上會靠向互聯(lián)網(wǎng)營銷思維培訓。事實證明，“瑞辛”咖啡營銷團隊結(jié)合時下熱門網(wǎng)絡(luò)社交媒體，各類營銷方案層出不窮。這足以說明，在公司后備的營銷團隊人員培訓中，“瑞辛”立足自身企業(yè)網(wǎng)絡(luò)新零售的經(jīng)營方向，結(jié)合公司初創(chuàng)需大量資金投入的客觀情況培訓營銷人員，使其營銷思維更趨向網(wǎng)絡(luò)營銷，使得效益最大化，受眾廣泛。

3 企業(yè)人力資源開發(fā)策略研究

3.1 企業(yè)人力資源開發(fā)現(xiàn)狀

信息時代背景下，我國市場對中小企業(yè)人力資源開發(fā)與管理提出更高的要求。目前，市場普遍通用的人力資源管理理論體系，對人力資源的開發(fā)理論以系統(tǒng)理論、角色理論、云計算的相關(guān)研究為理論依據(jù)。基于這樣的理論，我們觀察到我國目前的中小民營企業(yè)普遍存在以下幾個問題：第一，大多數(shù)的中小企業(yè)在人才開發(fā)時沒有明確的目標人才，這與系統(tǒng)理論的核心內(nèi)容及目標理論相違背。第二，角色理論要求在人力資源管理中應充分開發(fā)已有人員的價值，但目前的多數(shù)企業(yè)慣行以事定崗、一人一崗原則。這對目前科技進步，機械化代替人工的社會生產(chǎn)實際而言，是對人力資源的浪費。第三，基于計算機技術(shù)高速發(fā)展的背景，企業(yè)在挖掘技術(shù)型人才方面依然后勁不足。

3.2 企業(yè)人力資源開發(fā)策略

（1）回歸人才開發(fā)基礎(chǔ)，從企業(yè)自身人員價值挖掘展開。所謂的企業(yè)人力資源開發(fā)，不僅要求企業(yè)從外部人才市場挖掘人才，更需要企業(yè)從自身已有的人才庫深度挖掘人員潛在價值。摒棄陳舊的一人一崗制度，結(jié)合現(xiàn)代新型生產(chǎn)技術(shù)，實行一人多崗，在提高生產(chǎn)效率的同時，極大挖掘人力價值。同時，開展一崗多人制度，配合重要崗位，重點用人的原則。加快重點崗位（設(shè)計或營銷策劃等部門）發(fā)展速度，提高人力價值。例如，“阿里巴巴”的人才培訓體系就十分健全，新人培訓面向全集團所有新進員工，然后開展定向?qū)I(yè)培訓，緊接著是管理者學習，一步一步規(guī)劃人才培訓階段，人力資源進行合理分配。新零售方面，截至2018年12月，集團通過自身的新零售專業(yè)知識及技術(shù)，完成約470門店的數(shù)字化，賦能門店更好地管理其零售系統(tǒng)，并通過集團的外賣配送平臺保障配送服務(wù)。截至2018年12月31日，“盒馬”自營門店數(shù)量已達109家，季度內(nèi)“盒馬”門店的整體同店銷售繼續(xù)實現(xiàn)強勁增長。挖掘高技術(shù)信息人才，解放各個門店經(jīng)營模式，節(jié)約人力資源管理成本。

（2）人力資源開發(fā)應與其內(nèi)外環(huán)境相協(xié)調(diào)。人力資源開發(fā)系統(tǒng)分析包括對人力資源內(nèi)部環(huán)境的分析和外部環(huán)境的分析。內(nèi)部環(huán)境包括企業(yè)自身的屬性、運營機制、發(fā)展戰(zhàn)略、人才管理戰(zhàn)略等。企業(yè)要進行高質(zhì)量的人力資源開發(fā)，首先應立足于企業(yè)內(nèi)部運營戰(zhàn)略及人才管理規(guī)劃;其次結(jié)合當前我國社會的人才環(huán)境、社會商業(yè)市場環(huán)境等。例如，“萬達”集團的人才培養(yǎng)策略就十分獨特，專門開設(shè)“萬達學院”，要解決的是“社會人才與“萬達”事業(yè)相和諧的問題”。2019年1月12日，在“萬達”集團2018年會上，對優(yōu)秀高職、優(yōu)秀員工進行了表彰，優(yōu)秀高職80人，優(yōu)秀員工全國各部總計320人，以此不斷激勵員工，肯定其價值，挖掘潛在能力。具體而言：①根據(jù)自身產(chǎn)業(yè)屬性及特性，有目標地選擇人力資源市場模塊進行開發(fā)。我國人口基數(shù)大，響應國家建設(shè)的需要，高校積極教育培養(yǎng)人才，力求將人口壓力轉(zhuǎn)化為人力資源優(yōu)勢。在這樣的社會大背景下，企業(yè)進行人力資源開發(fā)，一定要結(jié)合自身的產(chǎn)業(yè)特性，有目標地進行人才市場模塊的選擇，避免開發(fā)人才不對口導致后期培訓成本增加。②結(jié)合信息時代背景，注重相關(guān)人才開發(fā)。信息時代的經(jīng)濟發(fā)展一定是建立在高度利用信息技術(shù)的便利性、快捷性的基礎(chǔ)之上的。因此，當代企業(yè)尤其是快消品行業(yè)的企業(yè)，身處更新代謝迅速的市場，需要緊跟市場發(fā)展節(jié)奏，在人才選擇上應當更加注重相關(guān)人才的質(zhì)量，具備信息技術(shù)能力與創(chuàng)新精神。

4 結(jié)語

企業(yè)人力資源開發(fā)與培訓創(chuàng)新是企業(yè)人才庫建立、處理、穩(wěn)固及運用的基礎(chǔ)。無論是針對已有人才庫的培訓，還是對未知人才市場的開發(fā)，都是企業(yè)人力資源管理者需要深入研究探索的領(lǐng)域。社會人才從培育到被企業(yè)開發(fā)，再由企業(yè)內(nèi)部培訓再教育，表面來看是單獨的社會企業(yè)組織主體進行的社會經(jīng)營活動，但實際上也是大的社會市場下，各種各樣的社會企業(yè)組織共同作用與相互聯(lián)系下形成的一個巨大的人類社會生存系統(tǒng)。因此，關(guān)注并尊重其中的規(guī)律，學習并運用其中的價值，是每個在社會市場尋求生存的企業(yè)所應當且必須達到的基本標準。

參 考 文 獻

[1]于穎.DN公司人力資源培訓體系研究（案例型）[D].北京：北京交通大學，2017.

[2]趙萍.企業(yè)人力資源工作中培訓與開發(fā)策略研究[J].人力資源管理，2018（2）：276-277.

[3]蘭燕.我國中小企業(yè)績效考核存在的問題及對策[J].內(nèi)蒙古煤炭經(jīng)濟，2018（22）：76-78.

[4]覃國慶.中小企業(yè)人力資源培訓途徑創(chuàng)新及開發(fā)策略研究[J].企業(yè)改革與管理，2017（9）：74，81.

[責任編輯：高海明]