陳春希

摘要：未來企業(yè)競爭的主心骨是科學(xué)技術(shù)與人才的競爭，歸根究底是知識創(chuàng)新型人才的競爭。知識創(chuàng)新型員工心理契約與企業(yè)績效間的關(guān)系是企業(yè)管理者和學(xué)者關(guān)注和研究的重點(diǎn)。本文通過分析知識創(chuàng)新型員工的特點(diǎn)、心理契約的維度，來探討知識創(chuàng)新型員工與企業(yè)間的心理契約是如何影響企業(yè)績效的，并有針對性地提出了一些對策和建議。

關(guān)鍵詞：知識創(chuàng)新型員工;心理契約;企業(yè)績效

當(dāng)美國學(xué)者彼得·德魯克提出“知識型員工”這個概念的時候，知識就儼然成了決定這個時代發(fā)展快慢的因素之一。2017年3月，創(chuàng)新與知識管理峰會在清華大學(xué)召開，知識創(chuàng)新再次成為各界人士重點(diǎn)研究和學(xué)習(xí)的“寵兒”。對于一個國家或者企業(yè)來說，儲備知識創(chuàng)新型人才至關(guān)重要。然而僅僅擁有知識型人才是不夠的，企業(yè)還需要在組織內(nèi)建立良好的心理契約關(guān)系，加強(qiáng)團(tuán)隊凝聚力，實現(xiàn)組織共同目標(biāo)。競爭的基礎(chǔ)在于創(chuàng)造和累積知識，要想企業(yè)持續(xù)高速發(fā)展，必須保持或提高其核心競爭力，牢抓企業(yè)進(jìn)步的核心要素，即擁有技術(shù)和知識創(chuàng)新的員工。因此，本文探索知識創(chuàng)新型員工如何通過建立良好的心理契約來提高企業(yè)績效。

一、知識創(chuàng)新型員工與心理契約

（一）知識創(chuàng)新型員工的內(nèi)涵

在哈佛論壇的演講中，京東CEO劉強(qiáng)東指出當(dāng)下是創(chuàng)業(yè)、記錄個人奮斗的最好時代，而人類快速增加的需求為創(chuàng)業(yè)者提供了更多潛在的商機(jī)。從狹義上來說，知識創(chuàng)新型員工就是原知識型員工的延伸，通過知識管理，在知識獲取、處理、共享的基礎(chǔ)上不斷追求新發(fā)展，探索新規(guī)律，創(chuàng)立新學(xué)說，開拓新領(lǐng)域，引領(lǐng)新潮流，從而提高企業(yè)核心競爭力，激發(fā)企業(yè)潛力，增強(qiáng)企業(yè)的生機(jī)和活力領(lǐng)導(dǎo)員工。

知識創(chuàng)新型員工與普通員工相比具有鮮明的特點(diǎn)。其一，具有比普通員工更強(qiáng)的自信感。掌握公司核心命脈的創(chuàng)新知識讓他們具有獨(dú)特的卓越感。其二，比普通員工的流動性更強(qiáng)。他們會因為利益分配不均而出現(xiàn)心理不平衡現(xiàn)象，導(dǎo)致其忠誠度相對較低、離職率相對較高。其三，比普通員工更追求工作上的自主性。他們更注重實現(xiàn)對自我價值的追求且需要一定的話語權(quán)，認(rèn)為自身擁有的一切權(quán)利大多是通過自身能力換取的，而非企業(yè)關(guān)懷得來，為此他們往往會忽視社會人際關(guān)系帶來的效益。其四，比普通員工更善于學(xué)習(xí)。他們需要不斷地學(xué)習(xí)所在領(lǐng)域的新思想、新知識和新技術(shù)，不斷擴(kuò)充自己在該領(lǐng)域的信息網(wǎng)，爭做行業(yè)領(lǐng)頭羊。

（二）心理契約內(nèi)容與維度

契約可以分為文字契約和精神契約，心理契約屬于精神契約。心理契約同精神契約一樣雖沒有被契約雙方用文字或者合同的方式記錄下來，是一種無形的約定，卻能滿足契約雙方與有形契約有一樣效力的權(quán)利與義務(wù)。心理契約是無形的，且具有主觀性和不確定性，它不能保證契約雙方按照約定履行各自的義務(wù)，不具備法律約束性。心理契約具有復(fù)雜的心理結(jié)構(gòu)，其內(nèi)容可能包含千萬個方面，且受個體、組織以及外部政治、經(jīng)濟(jì)和文化環(huán)境的綜合影響。20世紀(jì)20年代初，心理契約萌芽于霍桑實驗中對物質(zhì)與非物質(zhì)因素的關(guān)注。雇傭關(guān)系在知識經(jīng)濟(jì)蓬勃發(fā)展的20世紀(jì)90年代發(fā)生了質(zhì)的變化。早期心理契約著重研究員工與組織問關(guān)系的相互性，其中包括組織對員工的理解認(rèn)同和各類保障，以及員工對組織忠誠度和工作勝任度。

20世紀(jì)90年代末，西方學(xué)者基于組織與員工的雙邊視角，對心理契約研究的視角從組織員工雙方“雙維四格”的研究轉(zhuǎn)移到員工“單維兩格”單一層次的研究。雙維四格包括個體理解的個體責(zé)任、個體理解的組織責(zé)任、組織理解的個體責(zé)任和組織理解的組織責(zé)任。單維兩格包含個體理解的個體責(zé)任和個體理解的組織責(zé)任。1990年Rousseau根據(jù)是否以經(jīng)濟(jì)交換為基礎(chǔ)來確定組織和個體雇員間的心理契約關(guān)系，提出交易契約與關(guān)系契約理論。若組織所提供的高額薪酬和績效獎勵是以員工額外的工作為代價的，則是交易契約：若組織提供的長期保障福利是以社會情感或人際關(guān)系為代價的，則是關(guān)系契約。21世紀(jì)初，“培訓(xùn)”這一內(nèi)容同時出現(xiàn)在交易契約和關(guān)系契約兩種研究中，說明“交易一關(guān)系契約”模式界限模糊、缺乏穩(wěn)定性。因此，部分西方學(xué)者提出了“交易責(zé)任一培訓(xùn)責(zé)任一關(guān)系責(zé)任”的三因素維度。與此同時，通過對企業(yè)雇主責(zé)任的因素分析，Kickul和Lester提取內(nèi)在契約和外在契約兩個因素作為心理契約的義一種維度劃分方式，前者與員工工作性質(zhì)有關(guān)，而后者與員工工作完成度有關(guān)。

二、員工心理契約影響企業(yè)績效的途徑

Tumley等通過實證研究發(fā)現(xiàn)，心理契約的履行特別是員工所感知的心理契約履行顯著影響員工績效和組織公民行為，從而影響企業(yè)績效。

（一）穩(wěn)同的心理契約能減少企業(yè)人力資本的開銷，從而提高企業(yè)績效

頻繁的員工流動會導(dǎo)致企業(yè)人力置換資本和人力培訓(xùn)資本的增加。對大企業(yè)而言，企業(yè)投入大量資本對員工進(jìn)行培訓(xùn)后，如果該員工跳槽離職，那么企業(yè)在該員工身上投入的培訓(xùn)成本就無法收回，企業(yè)的經(jīng)濟(jì)效益相對減少、總體績效降低。對中小企業(yè)而言，知識創(chuàng)新型員工的流失會直接影響到當(dāng)前團(tuán)隊的工作進(jìn)度，使企業(yè)運(yùn)作陷入癱瘓。即使企業(yè)能夠及時補(bǔ)上新員工，新舊員工間也需要時間進(jìn)行工作和情感上的磨合。在此期間，員工的工作效率會降低，單位時問內(nèi)企業(yè)相應(yīng)的績效也降低。企業(yè)相員工間心理契約穩(wěn)定，能使知識創(chuàng)新型員工流動率下降，人力成本削減，由收益等于產(chǎn)出減去成本的差值可知，企業(yè)整體績效提高。

（二）健全的心理契約能提高員工忠誠度，從而提高企業(yè)績效

在現(xiàn)實的工作生活中，造成員工對企業(yè)忠誠度下降的原因主要在于員工與企業(yè)的心理契約不協(xié)調(diào)，即心理契約的破裂。原先需要企業(yè)與員工達(dá)成一致的協(xié)議中，需要雙方相互信任理解的條款失效，企業(yè)故意打破員工心理預(yù)期、對員工失諾，而員工也消極怠工、違反約定，從而導(dǎo)致企業(yè)無法實現(xiàn)組織目標(biāo)，達(dá)不到預(yù)期效益。員工缺乏工作使命感與責(zé)任感就增加了企業(yè)道德風(fēng)險，增加了企業(yè)為預(yù)防道德風(fēng)險而投入的教育培訓(xùn)資本。而團(tuán)隊的高凝聚力決定了企業(yè)的運(yùn)作效率，員工忠誠度則直接影響了團(tuán)隊凝聚力。員工忠誠度低，團(tuán)隊凝聚力就弱。團(tuán)隊凝聚力削弱了，團(tuán)隊工作效率就降低了，從而導(dǎo)致員工工作績效降低，企業(yè)整體績效降低。企業(yè)和員工間健全的心理企業(yè)能提高員工忠誠度，降低企業(yè)的道德風(fēng)險，減少企業(yè)不必要的風(fēng)險成本，從而直接提高了員工工作效率，企業(yè)績效提高。

三、對策與建議

從員工個人發(fā)展來看，企業(yè)應(yīng)該對員工進(jìn)行深刻的思想道德教育，給他們樹立正確的價值觀和事業(yè)觀：從企業(yè)整體發(fā)展來看，加強(qiáng)知識創(chuàng)新型員工心理契約建設(shè)需要通過創(chuàng)建具有知識創(chuàng)新價值觀的企業(yè)文化來實現(xiàn)。

（一）個性與共性并存

知識創(chuàng)新型員工每個人都有著自己獨(dú)特的個性魅力與工作習(xí)慣，他們的自主創(chuàng)新同然重要，但也不能離開團(tuán)隊合作。個性與團(tuán)隊有時會格格不入，但只有協(xié)調(diào)好知識創(chuàng)新型員工和團(tuán)隊其他成員之間的關(guān)系，找出個性與團(tuán)隊共性之問的共識點(diǎn)，即共同的組織目標(biāo)，才能建立讓創(chuàng)新和規(guī)矩、突破與傳統(tǒng)相互融合的高效團(tuán)隊，提高團(tuán)隊工作效率，提高企業(yè)績效。

（二）激勵與發(fā)展融合

對于一個知識創(chuàng)新型企業(yè)來說，合理運(yùn)用激勵機(jī)制來維護(hù)員工心理契約穩(wěn)同是留住人才的關(guān)鍵。激勵機(jī)制是留住人才最直接有效的方法之一，儲備知識創(chuàng)新型人才需要注意以下四點(diǎn)。其一，重職業(yè)發(fā)展而非單純物質(zhì)激勵。知識創(chuàng)新型員工更容易被能為他們進(jìn)行職業(yè)生涯規(guī)劃，給他們提供良好發(fā)展通道的企業(yè)吸引，從而對企業(yè)更加忠誠，而非單一的薪酬激勵。其二，個人激勵和團(tuán)隊激勵結(jié)合運(yùn)用。創(chuàng)新實踐是個人靈感與團(tuán)隊合作的成果。企業(yè)需要根據(jù)員工付出努力和做出貢獻(xiàn)的程度采取有層次的獎勵，并同時對團(tuán)隊和個人進(jìn)行獎勵，體現(xiàn)公平性。其三，長短期激勵相結(jié)合。短期激勵著眼于當(dāng)下企業(yè)績效的增長，而長期激勵放眼于企業(yè)突破性創(chuàng)新的變革，解決企業(yè)潛藏的問題。其四，成為企業(yè)的戰(zhàn)略合作伙伴。當(dāng)知識創(chuàng)新型員工參與到企業(yè)的產(chǎn)品戰(zhàn)略發(fā)展計劃制定中時，他們就會從心底產(chǎn)生一種強(qiáng)烈的認(rèn)同感與責(zé)任感，那么企業(yè)的長遠(yuǎn)發(fā)展就與自身息息相關(guān)。

（三）授權(quán)與放權(quán)并行

知識創(chuàng)新型員工對工作自主性有較高的要求，企業(yè)應(yīng)在工作中對該類員工進(jìn)行部分授權(quán)。企業(yè)放權(quán)讓獨(dú)立的戰(zhàn)略決策單位白南組合，挑選自己的成團(tuán)隊員，制定最優(yōu)的工作計劃。企業(yè)一改過去依靠管理、監(jiān)控、指示、命令的刻板管理模式，重視組織承諾和相互信任，這讓知識創(chuàng)新型員工得到極大的發(fā)揮空問，同時也順應(yīng)了現(xiàn)代管理的人本主義管理趨勢。企業(yè)管理層向知識創(chuàng)新型員工放權(quán)是為了讓他們擁有更多的自主選擇權(quán)和決定權(quán)，減少因管理層不了解研發(fā)新動態(tài)而使企業(yè)創(chuàng)新發(fā)展受阻。企業(yè)應(yīng)該樹立以人為本的思想，杜絕專制獨(dú)裁的管理方式，重視與員工的溝通協(xié)調(diào)工作，使知識創(chuàng)新型員工有強(qiáng)烈的企業(yè)歸屬感。

四、結(jié)束語

企業(yè)在實施知識創(chuàng)新過程中注重在理念、制度、技術(shù)、管理、企業(yè)文化等方面的積極配合，在加速知識轉(zhuǎn)換的過程中不斷加速知識創(chuàng)新。知識創(chuàng)新型員工是企業(yè)創(chuàng)新的核心，心理契約是連接員工與企業(yè)的紐帶，它讓企業(yè)對知識創(chuàng)新型員工的管理工作更加高效。心理契約的靈活運(yùn)用提高了企業(yè)管理者的哲學(xué)素養(yǎng)和思維境界，從而讓企業(yè)知識創(chuàng)新管理更加有活力，讓企業(yè)核心競爭力更有優(yōu)勢。

參考文獻(xiàn)：

[1]野中郁次郎，竹內(nèi)弘高.創(chuàng)造知識的企業(yè)——日美企業(yè)持續(xù)創(chuàng)新的動力[M].知識產(chǎn)權(quán)出版社，2006.

[2]陳加州，凌文輇.心理契約的內(nèi)容、維度和類型[J].心理科學(xué)進(jìn)展，2003，11（4）：437-445.

[3] Rousseau D M.New hire perceptions of their own andtheir employer's ohligations： A study of psychologicalcontracts[J].Journal of organizational behavior， 1990（ 11）：389-400.

[4] Shapiro J C，Kessler L Consequences of The psycho-logical contract for the employment relationship：A Large scalesurvey[J].Joumal of management studies， 2000（ 17）：903-930.

[5] Kiekul J，Lester S W. Broken promises： equitysensitivity as a moderator hetween psychological contracthreach and employee attitudes and hehavior[J] .Journal of hus-mness and psychology，2001（ 16）： 191-217.

[6] William H.Tumley， Mark C Bolino， Scott W LesterJames M Bloodgood.The inpact of psychological contract fulfill-ment on the perormance of in - role and organizationalcitizenship behaviors[J].Joumal of Management， 2003， 29（2）：187-206.

[7]張望軍，彭劍鋒.中國企業(yè)知識型員工激勵機(jī)制實證分析[J].科研管理，2001，22（6）：91-96.