仇潔 王浩丁 杜娟

摘 要： 隨著醫(yī)療改革的不斷深化， 公立醫(yī)院要提高醫(yī)院的綜合競(jìng)爭(zhēng)力， 醫(yī)療組織中服務(wù)型領(lǐng)導(dǎo)對(duì)提高醫(yī)院一線員工的工作績(jī)效顯得尤為重要。在此情形下， 對(duì)上海某三級(jí)?？漆t(yī)院中224名一線醫(yī)護(hù)員工進(jìn)行問卷調(diào)查?；谏鐣?huì)認(rèn)知理論將工作投入作為中介變量同時(shí)探討了學(xué)習(xí)導(dǎo)向的調(diào)節(jié)作用。研究結(jié)果表明：服務(wù)型領(lǐng)導(dǎo)正向影響工作績(jī)效。服務(wù)型領(lǐng)導(dǎo)正向影響工作投入;工作投入正向影響工作績(jī)效;工作投入在服務(wù)型領(lǐng)導(dǎo)與工作績(jī)效間起中介作用;學(xué)習(xí)導(dǎo)向在服務(wù)型領(lǐng)導(dǎo)與工作投入的關(guān)系中起調(diào)節(jié)作用。

關(guān)鍵詞： 服務(wù)型領(lǐng)導(dǎo);工作投入;工作績(jī)效;學(xué)習(xí)導(dǎo)向

中圖分類號(hào)： C 931 ? 文獻(xiàn)標(biāo)志碼： A

Abstract： With the deepening of medical reform， public hospitals should improve their comprehensive competitiveness， so servant leadership in medical organizations is particularly important for improving the work performance of front-line hospital employees. In this case， a questionnaire survey was conducted among 224 frontline medical staff in a third-level specialized hospital in Shanghai. Based on the social cognitive theory， job involvement is used as a mediating variable and the moderating effect of learning orientations discussed. The results show that service-oriented leadership positively influences work performance. Service-oriented leadership positively influences job involvement; job involvement positively affects job performance; work involvement plays an intermediary role between service leadership and work performance; learning orientation plays a regulating role between service leadership and job involvement.

Key words： servant leadership; work engagement; work performance; learning goal orientation

本文基于社會(huì)認(rèn)知理論， 探討服務(wù)型領(lǐng)導(dǎo)對(duì)一線醫(yī)護(hù)人員的工作投入和績(jī)效的影響， 并研究員工學(xué)習(xí)導(dǎo)向在其中的調(diào)節(jié)作用， 從組織環(huán)境中領(lǐng)導(dǎo)層面和員工個(gè)人兩個(gè)方面著手， 就如何提高一線醫(yī)護(hù)人員的工作質(zhì)量和對(duì)服務(wù)工作的積極認(rèn)知這一問題， 提出了相應(yīng)理論與實(shí)踐啟示。

1 理論與假設(shè)

1.1 服務(wù)型領(lǐng)導(dǎo)與工作績(jī)效

Greenleaf （1977）首次提出服務(wù)型領(lǐng)導(dǎo)的概念時(shí)， 表明服務(wù)型領(lǐng)導(dǎo)并不僅僅是一種管理技巧， 而是一種生活方式的延展， “先有服務(wù)， 后為領(lǐng)導(dǎo)”則是服務(wù)型領(lǐng)導(dǎo)概念的主要內(nèi)核?；诖?， Greenleaf認(rèn)為， 服務(wù)型領(lǐng)導(dǎo)是一種他人導(dǎo)向的領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格， 包括服務(wù)他人、權(quán)力共享、促進(jìn)合作等維度。此外， 服務(wù)型領(lǐng)導(dǎo)也致力于培養(yǎng)員工的社區(qū)意識(shí)， 提倡在組織環(huán)境外貫徹服務(wù)理念。既有研究表明， 服務(wù)型領(lǐng)導(dǎo)對(duì)員工的幸福感、安全感和滿意度有顯著影響（Washington等， 2006; Dierendonck， 2011; 鄧志華、陳維政， 2012）。服務(wù)型領(lǐng)導(dǎo)優(yōu)先考慮員工， 關(guān)注員工發(fā)展， 滿足員工需求， 員工能感受到領(lǐng)導(dǎo)對(duì)自己的重視與關(guān)心。員工需要的滿足提高了員工的工作滿意與幸福感（Barbuto， Wheeler， 2006）， 進(jìn)而增加其對(duì)組織與團(tuán)隊(duì)的認(rèn)同與承諾（Dierendonck， 2011; Chen， Zhu， Zhou， 2015）。同時(shí)， 服務(wù)型領(lǐng)導(dǎo)也有利于構(gòu)建良好的領(lǐng)導(dǎo)成員關(guān)系（Chiniara， Bentein， 2018）， 使員工信賴和認(rèn)同領(lǐng)導(dǎo)者（Joseph， Winston， 2013）， 這有利于個(gè)體內(nèi)在動(dòng)機(jī)的激發(fā)。如Chiniara和Bentein（2016）的研究表明， 服務(wù)型領(lǐng)導(dǎo)通過授權(quán)、關(guān)心和合作等形式， 滿足了個(gè)體自主、勝任與關(guān)系三大內(nèi)在需要， 激發(fā)了其對(duì)于工作本身的內(nèi)在動(dòng)機(jī)， 進(jìn)而提高了其績(jī)效表現(xiàn)， 并傾向于展現(xiàn)有關(guān)個(gè)人和組織的組織公民行為。此外， 信賴和認(rèn)同也有助于員工實(shí)踐互惠原則（胥彥、李超平， 2018）?；谠撛瓌t， 員工更愿意為組織投入時(shí)間、精力等資源， 達(dá)到更高的績(jī)效表現(xiàn)。

假設(shè)1：服務(wù)型領(lǐng)導(dǎo)對(duì)工作績(jī)效具有正向的影響。

1.2 工作投入的中介作用

工作投入是一種積極的、持久的、充實(shí)的情感認(rèn)知狀態(tài)（Schaufeli， Salanova， Vicente， Bakker， 2002），它內(nèi)含三個(gè)因素：活力、奉獻(xiàn)和專注。工作投入主要代表個(gè)體認(rèn)可自身的工作角色， 愿意投入資源于工作當(dāng)中， 并享受工作所帶來(lái)的回報(bào)。本文以一線醫(yī)護(hù)人員作為主要研究對(duì)象， 為病患提供服務(wù)是該類員工的核心角色之一。提高一線醫(yī)護(hù)人員的角色認(rèn)同與服務(wù)意識(shí)， 有助于其提供更優(yōu)質(zhì)的服務(wù)， 形成良好的醫(yī)療氛圍。其中， 服務(wù)型領(lǐng)導(dǎo)作為一種利他型的領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格， 能提高員工的組織認(rèn)同和內(nèi)在動(dòng)機(jī)， 從而提高個(gè)體的工作投入（Chiniara， Bentein， 2016）。此外， 服務(wù)型領(lǐng)導(dǎo)的另一重要特性為服務(wù)文化的構(gòu)建與服務(wù)意識(shí)的傳遞。社會(huì)認(rèn)知理論指出， 面對(duì)外部環(huán)境個(gè)體會(huì)主動(dòng)地進(jìn)行自我調(diào)整， 而觀察學(xué)習(xí)也是個(gè)體面對(duì)組織環(huán)境的主動(dòng)反應(yīng)之一。員工會(huì)解讀組織政策等因素， 在自我認(rèn)知中將其符號(hào)化進(jìn)而形成一套較為穩(wěn)定的內(nèi)在價(jià)值觀， 并用以指導(dǎo)自身在組織中的行為模式。服務(wù)型領(lǐng)導(dǎo)包含豐富的組織信息， 而且能得到員工的信賴與認(rèn)可， 因此， 在一定程度上服務(wù)型領(lǐng)導(dǎo)的行為和價(jià)值觀也會(huì)通過員工的觀察學(xué)習(xí)傳遞給下屬， 提高下屬對(duì)服務(wù)本身的認(rèn)同感。如許灝穎和王震（2016）的研究表明， 通過社會(huì)學(xué)習(xí)， 服務(wù)型領(lǐng)導(dǎo)提高了下屬的顧客導(dǎo)向， 使其更關(guān)注于客戶對(duì)產(chǎn)品和服務(wù)的需求。另外， 服務(wù)型領(lǐng)導(dǎo)也會(huì)在組織內(nèi)部構(gòu)建整體的服務(wù)氛圍與服務(wù)文化， 進(jìn)而引起員工服務(wù)認(rèn)知上的趨同與服務(wù)承諾（Dierendonck， 2011）。而就本文研究的對(duì)象而言， 服務(wù)承諾的提升代表著一線醫(yī)護(hù)人員對(duì)于自身工作角色的認(rèn)可與投入意愿。因此， 服務(wù)型領(lǐng)導(dǎo)通過構(gòu)建良好的領(lǐng)導(dǎo)員工關(guān)系， 提升組織認(rèn)同， 傳遞服務(wù)意識(shí)， 引起一線醫(yī)護(hù)人員對(duì)自身服務(wù)工作的認(rèn)同與投入。

大量研究表明， 工作投入與工作績(jī)效存在著正向的顯著關(guān)系（Salanova， Agut， Peiró， 2005; Rich， Lepine， Crawford， 2010; Christian， Garza， Slaughter， 2011）， 如Kahn（1990）在最初論述工作投入的內(nèi)涵時(shí)， 就指出其對(duì)工作績(jī)效的積極預(yù)測(cè)作用。工作投入的員工全身心地融入工作中， 對(duì)工作角色有更為清晰的認(rèn)知和承諾， 不僅能積極地完成自身的角色內(nèi)任務(wù)， 而且會(huì)進(jìn)一步投入資源， 產(chǎn)生人際促進(jìn)、工作奉獻(xiàn)等角色外行為（Christian， Garza， Slaughter， 2011; Rich， Lepine， Crawford， 2010）。因此， 積極的角色內(nèi)行為與額外的資源投入都使得員工最后能達(dá)到更為優(yōu)良的績(jī)效表現(xiàn)。進(jìn)一步，既有研究也發(fā)現(xiàn)， 工作投入也中介了諸如變革型領(lǐng)導(dǎo)、內(nèi)隱追隨、工作重塑等影響因素對(duì)工作績(jī)效的影響（Tims， Bakker， Xanthopoulou， 2011; 郭鐘澤、謝寶國(guó)、程延園， 2016;彭堅(jiān)、王霄， 2016）。因此， 本文認(rèn)為， 服務(wù)型領(lǐng)導(dǎo)能通過增加一線醫(yī)務(wù)人員的工作投入， 進(jìn)而使其達(dá)到更高的績(jī)效表現(xiàn)。

假設(shè)2a：服務(wù)型領(lǐng)導(dǎo)與工作投入成正相關(guān)。

假設(shè)2b：工作投入中介了服務(wù)型領(lǐng)導(dǎo)對(duì)工作績(jī)效的正向關(guān)系。

1.3 學(xué)習(xí)導(dǎo)向的調(diào)節(jié)作用

學(xué)習(xí)導(dǎo)向的研究始于對(duì)學(xué)習(xí)型組織的觀察與認(rèn)知，它代表著組織中內(nèi)含的學(xué)習(xí)文化。而后， 也有學(xué)者開始關(guān)注學(xué)習(xí)導(dǎo)向?qū)F(tuán)隊(duì)與個(gè)人的影響。不過， 既有研究中， 對(duì)學(xué)習(xí)導(dǎo)向的內(nèi)涵已有較為統(tǒng)一的認(rèn)知， 該內(nèi)涵主要包含了對(duì)學(xué)習(xí)的承諾、開放的心智與共享的愿景三個(gè)方面，直觀表述為員工獲取理論和實(shí)踐知識(shí)的意愿和能力，以及進(jìn)行知識(shí)轉(zhuǎn)化的技能水平（Sinkula， Baker， Noordewier， 1997）。

服務(wù)型領(lǐng)導(dǎo)主要通過提高員工對(duì)領(lǐng)導(dǎo)和組織的積極認(rèn)知、構(gòu)建服務(wù)文化和傳遞服務(wù)意識(shí)來(lái)提升員工的工作表現(xiàn)。其中， 對(duì)于服務(wù)行業(yè)的員工， 如一線醫(yī)護(hù)人員， 服務(wù)意識(shí)的認(rèn)知與內(nèi)化尤為重要。服務(wù)型領(lǐng)導(dǎo)的主要目標(biāo)是使員工也成長(zhǎng)為服務(wù)型員工，建立基于組織的服務(wù)共同體， 促進(jìn)下屬發(fā)揮自身的最大潛能（Greenleaf， 1970）。不過， 在服務(wù)意識(shí)內(nèi)化的過程中， 領(lǐng)導(dǎo)和組織只是其中一方面的因素， 員工的認(rèn)知?jiǎng)訖C(jī)與能力也是不可忽視的重要邊界條件。班杜拉在其社會(huì)認(rèn)知理論中提出著名的三元交互論， 認(rèn)為人的行為是個(gè)人、行為與環(huán)境交叉互動(dòng)的結(jié)果， 強(qiáng)調(diào)了個(gè)體在外部環(huán)境中的主觀能動(dòng)性。而后， 班杜拉也陳述了在個(gè)體觀察學(xué)習(xí)的過程中， 共包含注意過程、表象過程、生產(chǎn)過程和動(dòng)機(jī)過程四類心理過程機(jī)制。值得注意的是， 在四類過程中， 觀察者自身的因素都起到了相應(yīng)的作用。如觀察者的認(rèn)知能力和知覺定勢(shì)會(huì)影響個(gè)體對(duì)現(xiàn)象的注意水平和解讀深度。據(jù)此， 本文認(rèn)為， 個(gè)體學(xué)習(xí)導(dǎo)向是服務(wù)型領(lǐng)導(dǎo)傳達(dá)服務(wù)意識(shí)的過程中重要的邊界條件?；仡櫼酝墨I(xiàn)， 也不難發(fā)現(xiàn)相應(yīng)的研究支撐， 如Feghali和El-Den（2008）的研究指出， 高學(xué)習(xí)目標(biāo)導(dǎo)向的員工擅長(zhǎng)于將已有的技能和行為符號(hào)化， 不僅能夠內(nèi)化為行為準(zhǔn)則， 也能夠清晰地概念化并用以表達(dá)。而且，高學(xué)習(xí)目標(biāo)者會(huì)主動(dòng)通過觀察、交流與分享等方式習(xí)得隱性知識(shí)（Tee， Lee， 2013）。此外， （趙紅丹和劉微微， 2018）的實(shí)證研究中， 也證明了團(tuán)隊(duì)學(xué)習(xí)導(dǎo)向在教練型領(lǐng)導(dǎo)和雙元學(xué)習(xí)中的調(diào)節(jié)作用。

綜上， 本文認(rèn)為，在觀察學(xué)習(xí)的過程中， 高學(xué)習(xí)導(dǎo)向的一線醫(yī)護(hù)人員擁有著更強(qiáng)的學(xué)習(xí)承諾與認(rèn)知技能，他們能夠注意與主動(dòng)探索服務(wù)型領(lǐng)導(dǎo)在行為和交流中所傳遞的服務(wù)理念， 并擁有足夠的知識(shí)技能將其內(nèi)化為自身的價(jià)值觀， 有助于自身成長(zhǎng)為服務(wù)型員工，進(jìn)而表現(xiàn)出對(duì)服務(wù)工作更高的承諾與投入。

假設(shè)3a：學(xué)習(xí)導(dǎo)向調(diào)節(jié)了服務(wù)型領(lǐng)導(dǎo)與工作投入的正向關(guān)系。具體地， 學(xué)習(xí)導(dǎo)向越高， 服務(wù)型領(lǐng)導(dǎo)與工作投入之間的正向關(guān)系越強(qiáng)。

相較之， 低學(xué)習(xí)導(dǎo)向的員工雖然也能夠感受到服務(wù)型領(lǐng)導(dǎo)的幫助與關(guān)心， 但該類員工并不一定能注意和理解服務(wù)型領(lǐng)導(dǎo)傳達(dá)的價(jià)值觀內(nèi)核， 雖然基于互惠原則他們也能夠投入資源， 但對(duì)服務(wù)工作本身，可能并不具備相應(yīng)的認(rèn)同感。因此，該類員工的工作投入程度相較于高學(xué)習(xí)導(dǎo)向員工較低， 也影響了其工作績(jī)效。而高學(xué)習(xí)導(dǎo)向的一線醫(yī)護(hù)人員， 對(duì)服務(wù)型領(lǐng)導(dǎo)的行為和意識(shí)具有更強(qiáng)的認(rèn)知敏感性， 相較于一般員工， 高學(xué)習(xí)導(dǎo)向的員工更容易學(xué)習(xí)與內(nèi)化服務(wù)型領(lǐng)導(dǎo)所傳達(dá)的服務(wù)意識(shí)。因此，他們不僅對(duì)領(lǐng)導(dǎo)和組織認(rèn)可，該類員工對(duì)自身的服務(wù)型工作角色也有著高認(rèn)同感， 即，成長(zhǎng)為服務(wù)型員工。因此， 基于工作本身， 該類員工有著較強(qiáng)的內(nèi)在動(dòng)機(jī)， 愿意主動(dòng)為醫(yī)患提供全面的看護(hù)服務(wù)和付出額外努力。所以， 高學(xué)習(xí)導(dǎo)向的員工會(huì)因?yàn)榉?wù)型領(lǐng)導(dǎo)的支持和理念投入于所從事的服務(wù)工作中， 從而提高自身的工作績(jī)效。

假設(shè)3b：學(xué)習(xí)導(dǎo)向正向調(diào)節(jié)服務(wù)型領(lǐng)導(dǎo)通過工作投入影響工作績(jī)效的間接效應(yīng)。具體地， 學(xué)習(xí)導(dǎo)向越高， 間接效應(yīng)越強(qiáng)。

綜上， 本文的假設(shè)模型如圖1所示。

2 研究設(shè)計(jì)

2.1 研究樣本

本文的研究樣本來(lái)自上海某三級(jí)?？漆t(yī)院的臨床主要科室， 研究的對(duì)象為各科室團(tuán)隊(duì)小組和團(tuán)隊(duì)主管， 為了保證調(diào)查問卷數(shù)據(jù)的有效性和真實(shí)性， 本研究采用實(shí)地調(diào)研。調(diào)查前， 一位作者將所有參與的人聚集在一個(gè)會(huì)議室， 宣講本次調(diào)研的目的， 保證匿名性， 并且給每個(gè)參與的個(gè)體贈(zèng)送一份價(jià)值10元的小禮品。員工主要針對(duì)服務(wù)型領(lǐng)導(dǎo)、工作投入、學(xué)習(xí)導(dǎo)向等問題進(jìn)行回答，團(tuán)隊(duì)領(lǐng)導(dǎo)主要就員工的績(jī)效進(jìn)行評(píng)價(jià)。問卷調(diào)查階段共發(fā)放領(lǐng)導(dǎo)問卷54份， 員工問卷256份?；厥沼行ьI(lǐng)導(dǎo)問卷54份， 有效員工問卷224份， 回收有效員工問卷率為87.50%。對(duì)于回收的員工問卷， 男性和女性占比分別為35.71%和64.29%， 其中年齡段在31～40歲的占50%， 學(xué)歷中本科的占55.86%，參加工作10年以上的占66.8%。

2.2 變量測(cè)量

在本文中， 各變量的測(cè)量問卷均來(lái)自國(guó)外成熟量表，問卷中的評(píng)分標(biāo)準(zhǔn)選用了六級(jí)評(píng)分方法。同時(shí)， 除了四個(gè)變量的量表外，還加入了針對(duì)調(diào)查對(duì)象基本情況的控制量表， 有利于對(duì)樣本調(diào)查得更詳細(xì)全面。

服務(wù)型領(lǐng)導(dǎo)：選用Sendjaya、Butar、Robin、Castles （2017）開發(fā)的服務(wù)型領(lǐng)導(dǎo)量表。該量表包含6個(gè)題項(xiàng)，如“幫助我實(shí)現(xiàn)個(gè)人和職業(yè)成長(zhǎng)”。該量表在本文中的Cronbach′s α系數(shù)為0.92。

工作投入：選用Tsui， Pearce、Porter、Tripol （1997）開發(fā)的工作投入量表。該量表包含9個(gè)題項(xiàng)， 如“工作時(shí)， 我覺得干勁十足”。該量表在本文中的Cronbach′s α系數(shù)為0.97。

學(xué)習(xí)導(dǎo)向：本文選用VandeWalle （1997）開發(fā)的學(xué)習(xí)導(dǎo)向量表。該量表包含5個(gè)題項(xiàng)， 如“我愿意選擇有挑戰(zhàn)性但能讓我學(xué)到很多東西的工作”。該量表在本文中的Cronbach′s α系數(shù)為0.97。

工作績(jī)效：本文選用Liao、Chuang （2004）開發(fā)的工作績(jī)效量表。該量表包含7個(gè)題項(xiàng)，如“及時(shí)跟進(jìn)客戶的需求和問題”。該量表在本文中的Cronbach′s α系數(shù)為0.92。

3 數(shù)據(jù)分析和結(jié)果

3.1 同源偏差分析

本研究采取配對(duì)問卷， 服務(wù)型領(lǐng)導(dǎo)、工作投入、學(xué)習(xí)導(dǎo)向均為員工一人填寫， 可能存在共同方法偏誤問題。因此， 本文首先控制樣本采集過程， 如隱匿題目意義和具體研究目的， 采取匿名編號(hào)配對(duì)的形式，安排主管和下屬在不同時(shí)間填寫問卷， 并保證數(shù)據(jù)僅限于研究使用， 他人并不會(huì)得知自己的填寫結(jié)果。同時(shí)， 本研究使用Harman單因子法來(lái)檢驗(yàn)是否有共同方差偏誤問題。因子分析結(jié)果發(fā)現(xiàn)， 特征根大于1的公因子共有三個(gè)， 累計(jì)的可解釋方差為69.41%， 其中未選擇的最大單一公因子解釋了34.46%的變異。據(jù)此， 本研究數(shù)據(jù)同源方法偏差符合管理學(xué)計(jì)量標(biāo)準(zhǔn)。

3.2 驗(yàn)證性因子分析

本文使用MPLUS軟件來(lái)進(jìn)行驗(yàn)證性因子分析（confirmatory factor analyses， CFA）， 結(jié)果見表1。對(duì)比原假設(shè)的四因子模型和其他模型， 結(jié)果發(fā)現(xiàn)， 四因子模型擬合最好（χ2=558.00， df=301， p<0.01;RMSEA=0.06， CFI=0.96， TLI=0.96）。此外， 各變量的CR均大于0.9，AVE也都在0.5以上， 假設(shè)模型擬合、收斂效度與區(qū)分效度均達(dá)到了管理學(xué)計(jì)量標(biāo)準(zhǔn)。

3.3 描述性統(tǒng)計(jì)分析

如表2所示，本文總結(jié)了各個(gè)變量的平均值、方差及相關(guān)系數(shù)。其中：服務(wù)型領(lǐng)導(dǎo)和工作投入（r=0.50， p<0.01）以及工作績(jī)效（r=0.20， p<0.01）顯著正相關(guān);工作投入與工作績(jī)效為顯著正相關(guān)關(guān)系（r=0.28， p<0.01）;學(xué)習(xí)導(dǎo)向和工作績(jī)效（r=0.29， p<0.05）及工作投入（r=0.68， p<0.01）為顯著正相關(guān)關(guān)系。這些結(jié)果與研究假設(shè)的方向一致， 為假設(shè)驗(yàn)證提供了初步證據(jù)。

3.4 假設(shè)檢驗(yàn)分析

主效應(yīng)。由表3的模型6可知， 在控制一線醫(yī)護(hù)人員的人口統(tǒng)計(jì)學(xué)變量后， 服務(wù)型領(lǐng)導(dǎo)對(duì)工作績(jī)效（b=0.16， p<0.01）有著顯著的正向影響。據(jù)此， 本文假設(shè)1得到支持。

中介效應(yīng)。由表3可知：在控制一線醫(yī)護(hù)人員的人口統(tǒng)計(jì)學(xué)變量后， 服務(wù)型領(lǐng)導(dǎo)對(duì)工作投入（模型2， b=0.34， p<0.01）具有顯著的正向影響;工作投入對(duì)工作績(jī)效（模型7， b=0.28， p<0.01）具有顯著的正向影響。在加入了中介變量工作投入后， 服務(wù)型領(lǐng)導(dǎo)對(duì)工作績(jī)效的影響系數(shù)（模型6， b=0.22， p<0.01）變?yōu)椴伙@著（模型8， b=0.14， p<0.01）。同時(shí)， 工作投入對(duì)工作績(jī)效（模型8， b=0.25， p<0.01）具有顯著的正向影響。這說明資源獲取在員工自我管理與工作績(jī)效之間起著完全中介的作用， 假設(shè)2a、假設(shè)2b得到支持。

此外， 為了檢驗(yàn)結(jié)果的穩(wěn)健性， 本文使用 Bootstrapping方法來(lái)檢驗(yàn)“工作投入”中介效應(yīng)的顯著性?；?0000次的Bootstrapping檢驗(yàn)結(jié)果顯示， 資源獲取通過員工自我管理到工作業(yè)績(jī)之間的間接效應(yīng)值為0.10， 其中95%的置信區(qū)間[0.04， 0.17]不包含“0”， 這說明工作投入的中介效應(yīng)為顯著水平， 再次證明了假設(shè)2b。

調(diào)節(jié)效應(yīng)。由表3可知， 服務(wù)型領(lǐng)導(dǎo)和學(xué)習(xí)導(dǎo)向的交互作用對(duì)工作投入有著顯著的正向關(guān)系（模型4， b=0.16， p<0.01）。并且，這與服務(wù)型領(lǐng)導(dǎo)的主效應(yīng)值符號(hào)相同， 此結(jié)果證明了學(xué)習(xí)導(dǎo)向正向調(diào)節(jié)服務(wù)型領(lǐng)導(dǎo)和工作投入的關(guān)系。此外， 為了檢驗(yàn)結(jié)果的穩(wěn)健性， 本文也使用 Bootstrapping方法來(lái)檢驗(yàn)“學(xué)習(xí)導(dǎo)向”調(diào)節(jié)效應(yīng)的顯著性?；?0000次的Bootstrapping檢驗(yàn)結(jié)果顯示， 在學(xué)習(xí)導(dǎo)向低一個(gè)標(biāo)準(zhǔn)差的條件中， 服務(wù)型領(lǐng)導(dǎo)對(duì)工作投入的影響不顯著（效應(yīng)值為-0.03， 95%，置信區(qū)間（-0.17， 0.12）包含0）， 而在學(xué)習(xí)導(dǎo)向高一個(gè)標(biāo)準(zhǔn)差的條件中， 服務(wù)型領(lǐng)導(dǎo)對(duì)工作投入的影響正向顯著（效應(yīng)值為0.21， 95%置信區(qū)間（0.05， 0.38）不包含0）。據(jù)此， 本文繪制相應(yīng)的調(diào)節(jié)效應(yīng)圖， 如圖2所示。上述結(jié)果證明本文假設(shè)H3a成立。

被調(diào)節(jié)的中介效應(yīng)。借鑒（胥彥和李超平， 2018）研究， 本文采用SPSS PROCESS 的bootstrapping分析了在不同的學(xué)習(xí)導(dǎo)向水平下， 工作投入在服務(wù)型領(lǐng)導(dǎo)與工作績(jī)效之間所起的中介效應(yīng)，結(jié)果如表4所示。在低學(xué)習(xí)導(dǎo)向情況下（M-1SD）， 中介作用不顯著（效應(yīng)值為0.02， 95%置信區(qū)間（-0.01， 0.07）包含0）， 而在高學(xué)習(xí)導(dǎo)向情況下（M+1SD）， 中介作用顯著（效應(yīng)值為0.09， 95%置信區(qū)間（0.03， 0.18）不包含0）。同時(shí)， 被調(diào)節(jié)的中介指標(biāo)顯著（效應(yīng)值為0.03， 95%置信區(qū)間（0.01， 0.08）不包含0）。由此可知， 本文假設(shè)H3b成立。

4 結(jié)論與討論

本文就如何在高壓和復(fù)雜環(huán)境下提高一線醫(yī)護(hù)人員的工作投入及表現(xiàn)做出回應(yīng)， 從領(lǐng)導(dǎo)的關(guān)心與支持角度切入， 探討服務(wù)型領(lǐng)導(dǎo)對(duì)一線醫(yī)護(hù)人員工作績(jī)效的影響， 并結(jié)合工作投入闡明其內(nèi)在的作用機(jī)制。同時(shí)， 基于社會(huì)認(rèn)知理論引入學(xué)習(xí)導(dǎo)向這一構(gòu)念， 揭示了個(gè)體的認(rèn)知主動(dòng)性及能力在服務(wù)型領(lǐng)導(dǎo)影響中的邊界作用。結(jié)果表明， 服務(wù)型領(lǐng)導(dǎo)正向影響工作績(jī)效， 工作投入在其中起到了中介作用， 學(xué)習(xí)導(dǎo)向不僅正向調(diào)節(jié)服務(wù)型領(lǐng)導(dǎo)對(duì)工作投入的影響， 也對(duì)整個(gè)中介機(jī)制起到了調(diào)節(jié)作用。

4.1 理論意義

首先， 既有服務(wù)型領(lǐng)導(dǎo)的研究大多從互惠角度切入， 指出服務(wù)型領(lǐng)導(dǎo)所蘊(yùn)含的關(guān)懷、支持等特質(zhì)會(huì)提升員工對(duì)領(lǐng)導(dǎo)的認(rèn)同、信賴（Joseph， Winston， 2013）， 而基于互惠原則提升自身的工作表現(xiàn)等（Chiniara， Bentein， 2016）。本文結(jié)合社會(huì)認(rèn)知理論， 從服務(wù)型領(lǐng)導(dǎo)的根本目的（服務(wù)型員工的構(gòu)建）出發(fā)， 拓展了現(xiàn)有研究。結(jié)果表明， 服務(wù)型領(lǐng)導(dǎo)對(duì)下屬的影響不僅僅基于互惠角度， 服務(wù)型領(lǐng)導(dǎo)作為社會(huì)榜樣的作用也不可忽視， 如Fred et al.（2010）研究指出， 服務(wù)型領(lǐng)導(dǎo)通過服務(wù)氛圍的構(gòu)建， 也進(jìn)一步提高了員工的組織公民行為。

其次， 通過一線醫(yī)護(hù)人員學(xué)習(xí)導(dǎo)向的引入， 本文從個(gè)體認(rèn)知角度討論了服務(wù)型領(lǐng)導(dǎo)對(duì)下屬影響差異化的成因， 拓寬了服務(wù)型領(lǐng)導(dǎo)對(duì)下屬影響的邊界條件。以往的研究討論互動(dòng)公平、目標(biāo)一致性、領(lǐng)導(dǎo)真誠(chéng)性感知等邊界條件（張宗賀和劉幫成， 2018;買熱巴·買買提和李野， 2018）， 而本文證明學(xué)習(xí)導(dǎo)向在服務(wù)型領(lǐng)導(dǎo)影響中的調(diào)節(jié)作用， 不僅明晰了外部環(huán)境中個(gè)體認(rèn)知水平差異的影響， 也表明在領(lǐng)導(dǎo)的模范作用中， 個(gè)體的觀察學(xué)習(xí)意向和能力扮演著重要角色。該結(jié)論不僅豐富了服務(wù)型領(lǐng)導(dǎo)理論， 也為后續(xù)領(lǐng)導(dǎo)模范作用影響差異化的研究提供了新視角。

最后， 就觀察學(xué)習(xí)角度而言， 本文在一定程度上拓寬了學(xué)習(xí)導(dǎo)向的相關(guān)研究。既有研究證明， 學(xué)習(xí)導(dǎo)向有利于員工進(jìn)行雙元?jiǎng)?chuàng)新、知識(shí)整合和知識(shí)管理（蔣天穎和雷劍， 2012）， 進(jìn)而提升員工的創(chuàng)造力和創(chuàng)新實(shí)踐（買熱巴·買買提和李野， 2018）。而本文的研究結(jié)果則發(fā)現(xiàn)， 學(xué)習(xí)導(dǎo)向也有利于個(gè)體進(jìn)行觀察學(xué)習(xí)， 其學(xué)習(xí)承諾與認(rèn)知技能有利于觀察和理解領(lǐng)導(dǎo)所提供的社會(huì)信息， 并主動(dòng)去了解和內(nèi)化領(lǐng)導(dǎo)態(tài)度和行為中所表達(dá)的價(jià)值觀， 使得該類員工更易內(nèi)化組織文化、融入組織環(huán)境。

4.2 實(shí)踐意義

結(jié)果表明， 服務(wù)型領(lǐng)導(dǎo)對(duì)一線醫(yī)護(hù)人員的工作投入和實(shí)際績(jī)效都有著顯著的正面影響。這表明， 在高壓和復(fù)雜的環(huán)境中， 一線醫(yī)護(hù)人員需要領(lǐng)導(dǎo)為他們提供關(guān)懷和支持， 而且領(lǐng)導(dǎo)展現(xiàn)出的服務(wù)精神， 也在一定程度上影響著一線醫(yī)護(hù)人員的價(jià)值觀判斷， 進(jìn)而為病人提供更為全面的服務(wù)。據(jù)此， 醫(yī)院在開展領(lǐng)導(dǎo)力培訓(xùn)時(shí)， 可以側(cè)重加強(qiáng)對(duì)領(lǐng)導(dǎo)服務(wù)性思維、溝通技巧、人際交往能力等方面的培訓(xùn)， 提升領(lǐng)導(dǎo)服務(wù)、民主、親和、寬容的個(gè)體特征， 增強(qiáng)其日常工作中與員工的互動(dòng)， 同時(shí)領(lǐng)導(dǎo)者自身也應(yīng)不斷反思與學(xué)習(xí)， 成為團(tuán)隊(duì)的榜樣， 積極發(fā)現(xiàn)下屬身上的優(yōu)勢(shì)并加以激發(fā)， 在幫助下屬實(shí)現(xiàn)個(gè)人價(jià)值的同時(shí)最終反饋到團(tuán)隊(duì)效能的提升上。

在工作中， 應(yīng)注重一線醫(yī)護(hù)人員學(xué)習(xí)導(dǎo)向的培養(yǎng)， 領(lǐng)導(dǎo)應(yīng)尊重員工個(gè)性， 正確對(duì)待員工的特長(zhǎng)， 提升其主動(dòng)學(xué)習(xí)的興趣。在醫(yī)療服務(wù)行業(yè)中， 實(shí)際操作中的臨床經(jīng)驗(yàn)的學(xué)習(xí)和科研的創(chuàng)新意識(shí)同樣重要。因此， 也需在一線醫(yī)護(hù)群體中， 設(shè)立合理的學(xué)習(xí)目標(biāo)， 構(gòu)建知識(shí)學(xué)習(xí)和共享氛圍， 使其不斷提升自己的專業(yè)水平， 提升服務(wù)意識(shí)。同時(shí)， 應(yīng)注意不同個(gè)體對(duì)于服務(wù)理念的注意和理解存在區(qū)別， 因此， 面對(duì)學(xué)習(xí)導(dǎo)向較低的一線醫(yī)護(hù)人員， 需采取更為直觀和簡(jiǎn)潔的形式， 以便其能夠順利內(nèi)化組織中的服務(wù)文化和價(jià)值觀。

4.3 研究局限與未來(lái)展望

本研究主要的局限和未來(lái)的建議包括三個(gè)方面。其一， 本文雖然已采取配對(duì)問卷的收集， 但員工的服務(wù)型領(lǐng)導(dǎo)感知、工作投入和學(xué)習(xí)導(dǎo)向都為自評(píng)， 并且為橫截面數(shù)據(jù)。雖同源方差檢驗(yàn)結(jié)果良好， 仍然推薦后續(xù)研究采取縱向探索方式，即利用時(shí)間差的方式收集自變量（服務(wù)型領(lǐng)導(dǎo)感知）、中介變量（工作投入）等。其二， 本文證明了服務(wù)型領(lǐng)導(dǎo)不僅僅有利于員工產(chǎn)生互惠意識(shí)， 也起到了榜樣作用。其中， 除了學(xué)習(xí)導(dǎo)向會(huì)影響個(gè)體觀察學(xué)習(xí)的差異外， 社會(huì)信息的直觀程度和接觸頻率也會(huì)影響個(gè)體的觀察學(xué)習(xí)。后續(xù)研究可以從這一角度入手， 如檢驗(yàn)領(lǐng)導(dǎo)-部署交換的調(diào)節(jié)作用， 或納入社交網(wǎng)絡(luò)理論思考。最后， 本文證明服務(wù)型領(lǐng)導(dǎo)傳達(dá)的服務(wù)意識(shí)受到了員工學(xué)習(xí)導(dǎo)向的調(diào)節(jié)， 后續(xù)研究可以考慮其他的領(lǐng)導(dǎo)形式， 如倫理型領(lǐng)導(dǎo)， 或者考慮學(xué)習(xí)導(dǎo)向在員工內(nèi)化組織文化中起到的作用。

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