張道潘 趙寧如

摘 要：決策必然伴隨著風(fēng)險，做出不同的決定意味著將要承擔(dān)不同的風(fēng)險。決策者風(fēng)險偏好是對風(fēng)險所持的態(tài)度和面對風(fēng)險所做出的不同選擇。深入研究決策者的風(fēng)險偏好，極其影響因素對經(jīng)營者正確做出決策，提高經(jīng)驗決策的效率和效果具有重要意義?，F(xiàn)代管理學(xué)理論普遍認(rèn)為，激勵機制對決策者的風(fēng)險偏好具有重要影響，探究其中的影響因子，以對企業(yè)經(jīng)驗管理提供一定的理論借鑒。目前，就風(fēng)險偏好的影響因素研究主要集中在決策者個體特征上，在這一塊有一定的研究成果，但是對外部環(huán)境影響的研究上還比較薄弱，在很多方面甚至還是空白，本文主要集中研究外部環(huán)境中企業(yè)人才激勵機制對風(fēng)險偏好的影響，進行粗淺的嘗試和理論探討。

關(guān)鍵詞：激勵機制;決策者;風(fēng)險偏好

決策必然伴隨著風(fēng)險，做出不同的決定意味著將要承擔(dān)不同的風(fēng)險。決策者風(fēng)險偏好是對風(fēng)險所持的態(tài)度和面對風(fēng)險所做出的不同選擇。深入研究決策者的風(fēng)險偏好，極其影響因素對經(jīng)營者正確做出決策，提高經(jīng)驗決策的效率和效果具有重要意義。現(xiàn)代管理學(xué)理論普遍認(rèn)為，激勵機制對決策者的風(fēng)險偏好具有重要影響，探究其中的影響因子，以對企業(yè)經(jīng)驗管理提供一定的理論借鑒。

一、幾個基本問題的理論概述

在進行論述之前，首先我們要明確幾個基本的概念，那就是什么是激勵機制，什么是風(fēng)險偏好，這是本文進行論述的基礎(chǔ)和前提。了解清楚了這些基本概念和理論問題，我們才能進入這塊領(lǐng)地。

（一）什么是激勵機制

激勵機制就是應(yīng)用經(jīng)濟的、精神的、行政的各種手段，調(diào)動員工的積極性創(chuàng)造性，最大限度地發(fā)揮其工作潛能的一系列方法和制度。激勵機制根據(jù)不同的標(biāo)準(zhǔn)有不同的分類，這里主要從時間長短的角度進行分類，根據(jù)其內(nèi)容來分，主要有精神激勵、薪酬激勵、機會激勵。

精神激勵主要是運用表揚、鼓勵、精神獎勵等手段，對經(jīng)營者進行激勵。通過運用表揚、鼓勵、獎勵等手段，讓受激勵人員感受到自己受到了重視，受到了尊重，感受到了自己存在的價值，從而心甘情愿地為組織目標(biāo)去努力和奮斗。薪酬激勵主要是運用經(jīng)濟的手段，通過高額的薪酬待遇、通過豐厚的物質(zhì)回報讓受激勵者得到實實在在的物質(zhì)利益，從而產(chǎn)生行為動機。目前薪酬制度主要有三種方式：一是月薪制，二是年薪制，三是日薪制。薪酬制度的激勵作用有一定的局限性，在很多時候往往是產(chǎn)生保健作用，而激勵作用并不是很明顯。機會激勵是更高層次的激勵手段。機會激勵主要是為受激勵者提供更多的發(fā)展機會、提供展現(xiàn)自己的平臺，可能在這里物質(zhì)待遇并不一定很好，但是確有很好的發(fā)展前景，能力素質(zhì)能得到較快的鍛煉和提高。這就是很多人寧愿放棄大企業(yè)豐厚的物質(zhì)待遇，選擇到一些小企業(yè)里去發(fā)展的一個重要原因。

也許我每個企業(yè)或多或少都會有一些激勵的制度，激勵的措施，但是可能并不一定就適合自身企業(yè)的實際情況，我們企業(yè)現(xiàn)在面臨的一個很多的問題就是要選擇合適的激勵方式，形成適合企業(yè)自身發(fā)展的一套激勵機制，對企業(yè)發(fā)展具有重要影響。

（二）什么是風(fēng)險偏好

風(fēng)險偏好，是管理學(xué)中的一個重要概念，是指管理者、決策者對待風(fēng)險的一種態(tài)度，對待風(fēng)險后果的一種傾向性。風(fēng)險偏好一詞本身并不含感情色彩，并不是褒義詞，也不是貶義詞。風(fēng)險偏好有三種主要形態(tài)，一是風(fēng)險規(guī)避型，二是風(fēng)險偏好型，三是風(fēng)險適度型。這三種形態(tài)本身也沒有優(yōu)劣之分，并不是風(fēng)險偏好型就一定不好，也并不是說風(fēng)險適度型就一定好，沒有一個具體的評價標(biāo)準(zhǔn)，主要看企業(yè)決策的實際情況，重點看決策后的效果。不管是什么類型的風(fēng)險偏好，最終落腳點都會回到?jīng)Q策的效果上來，最終都要通過企業(yè)是否實現(xiàn)了利益的最大化，最終實現(xiàn)了企業(yè)的發(fā)展來衡量。

風(fēng)險規(guī)避型主要是指對待風(fēng)險的態(tài)度比較消極，害怕面對和承擔(dān)風(fēng)險，當(dāng)風(fēng)險和收益成正比的時候，在決策選擇時往往會選擇風(fēng)險較小的行為。用一句簡單的話來說就是風(fēng)險規(guī)避型在面臨決策選擇時，寧愿不做也不愿冒風(fēng)險。這種決策者相對比較保守，往往可以避免較大的失誤，能夠保持企業(yè)的平穩(wěn)發(fā)展，但是現(xiàn)實生活中，企業(yè)發(fā)展往往是機會和風(fēng)險并存的，很多時候是要想取得多大的收益，就得承擔(dān)多大的風(fēng)險，由于過于保守，很容易失去各種發(fā)展機會。害怕失去，也許你失去得更多。當(dāng)然風(fēng)險規(guī)避并不是坐以待斃，只是尋求發(fā)展中的一種路徑和方式選擇，最終目的也一樣是為了企業(yè)的利益和發(fā)展。

風(fēng)險偏好型主要是指對待風(fēng)險態(tài)度比較積極，通常表現(xiàn)為主動追求風(fēng)險，崇尚高風(fēng)險高收益。在面臨風(fēng)險與收益成正比的情況下，往往會選擇風(fēng)險較大的目標(biāo)，做出高風(fēng)險決策。風(fēng)險偏好型的決策者，往往具有開拓精神，敢于冒險，敢于挑戰(zhàn)，敢于在高風(fēng)險中把握機會，這樣的決策者往往能夠為企業(yè)的發(fā)展?fàn)幦〉礁嗟陌l(fā)展機會，往往能夠帶領(lǐng)企業(yè)在殘酷的市場競爭中殺出一條血路，取得巨大的發(fā)展成就。但是由于承擔(dān)的風(fēng)險較大，經(jīng)常使企業(yè)處于高風(fēng)險高壓力之中，往往一著不慎可能就是滿盤都輸，可能因為一個不正確的決策導(dǎo)致企業(yè)破產(chǎn)。風(fēng)險適度型是介于風(fēng)險規(guī)避型和風(fēng)險偏好型中間，面臨風(fēng)險時，既不是刻意回避風(fēng)險，也不是主動追求風(fēng)險，他們會根據(jù)情況需要，適度選擇承擔(dān)的風(fēng)險，做出相應(yīng)的決策。這是一種比較中庸的做法，中和了風(fēng)險規(guī)避型和風(fēng)險偏好型的優(yōu)點，同時也兼具兩者的缺點和不足。

風(fēng)險偏好到底受什么影響？這是一個非常復(fù)雜的問題。主要包含兩類：一是個體行為特征，二是外部環(huán)境因素。個體行為特征主要包含性別、性格特征、年齡、知識背景等因素。通常情況下，男性比女性更偏向于喜歡風(fēng)險偏好型;性格比較柔弱的可能比較偏向于風(fēng)險規(guī)避型，從年齡上來說，年齡比較大的可能更多地偏向于風(fēng)險規(guī)避型，較年輕的可能更多地偏向于風(fēng)險偏好型;從知識層次上來說，對某一領(lǐng)域比較熟悉，知識比較淵博，可能比較偏好與風(fēng)險偏好型，而知識比較薄弱，對某一領(lǐng)域缺乏了解的決策者，可能會偏向于風(fēng)險規(guī)避型。外部環(huán)境上，主要可以歸納為以下幾類：一是報酬因素，主要是經(jīng)營決策者在企業(yè)經(jīng)營中所能獲得的報酬。二是經(jīng)濟活動領(lǐng)域的因素。主要是企業(yè)經(jīng)營的外部市場環(huán)境，社會環(huán)境，法律環(huán)境等等因素。三是團隊影響因素。主要是團隊的相互支持、信任程度，團結(jié)協(xié)作的程度。

目前，就風(fēng)險偏好的影響因素研究主要集中在決策者個體特征上，在這一塊有一定的研究成果，但是對外部環(huán)境影響的研究上還比較薄弱，在很多方面甚至還是空白，本文主要集中研究外部環(huán)境中企業(yè)人才激勵機制對風(fēng)險偏好的影響，進行粗淺的嘗試和理論探討。

二、人才激勵機制對決策者風(fēng)險偏好的主要影響

每一個企業(yè)都有自己的人才激勵機制，我們國家也有自己的激勵機制，也是通過一整套激勵機制來調(diào)節(jié)著市場的運行，使經(jīng)濟運行在合理的區(qū)間。激勵對風(fēng)險偏好產(chǎn)生著巨大的影響，這種影響主要通過影響決策者的市場活力、自我定位、職業(yè)規(guī)劃從而對風(fēng)險偏好形成影響。

（一）人才激勵機制影響決策者的自我定位

決策者的自我定位，就是決策者自己認(rèn)為自己處在什么樣的位置，是一種什么樣的狀態(tài)參與到企業(yè)經(jīng)營決策中來。自我定位是企業(yè)經(jīng)營決策者做出決策，進行經(jīng)營活動的重要前提和基礎(chǔ)。人才激勵機制對決策者的自我定位具有重要影響。不同的激勵制度會讓企業(yè)經(jīng)營者產(chǎn)生不同的心里感受，從而形成不同的自我定位。如果一個企業(yè)注重對人才進行激勵，企業(yè)員工和經(jīng)營者則會感受到企業(yè)的溫暖，能夠看到自己的價值，看到自己發(fā)展的前景，這樣才會以主人翁的狀態(tài)投入到企業(yè)的生產(chǎn)和經(jīng)營管理、經(jīng)營決策中來，才會為企業(yè)積極建言獻言，出謀劃策，才能與企業(yè)同呼吸、共命運。在面臨決策時決策者才能夠以主人翁的狀態(tài)大膽地做決策，把企業(yè)利益當(dāng)成自己的利益，為企業(yè)利益合理地選擇風(fēng)險，尋求發(fā)展機會。如果一個企業(yè)不注重對人才的激勵，員工在企業(yè)中感受不到被關(guān)愛的溫暖，感受不到存在的價值，沒有晉升機會，看不到發(fā)展前景，缺乏信心和希望，那么他們也不會把自己當(dāng)成企業(yè)的主人，不會把企業(yè)的利益當(dāng)成自己的利益，也不會主動地為企業(yè)的發(fā)展真心地出謀劃策，獻計出力，在需要為企業(yè)決策時，他們也不會為企業(yè)的利益用心去決策，不會為企業(yè)的長遠(yuǎn)發(fā)展選擇企業(yè)面臨的合適風(fēng)險，有時正是這樣一些任性的決策讓企業(yè)背上沉重的負(fù)擔(dān)，害死了一些企業(yè)。

（二）人才激勵機制影響決策者的職業(yè)規(guī)劃

職業(yè)規(guī)劃是經(jīng)營者在企業(yè)中工作自我的職業(yè)生涯規(guī)劃，也是自己結(jié)合企業(yè)發(fā)展的工作規(guī)劃。企業(yè)員工，特別是企業(yè)的高級員工，像企業(yè)經(jīng)營管理者，這一類高素質(zhì)人才，往往都是有一定的人生理想和職業(yè)追求的，他們對自己的職業(yè)都有一定的規(guī)劃和設(shè)計。不同的職業(yè)規(guī)劃，決定了他們是在一個企業(yè)當(dāng)成自己職業(yè)的平臺，長期發(fā)展下去，還是作為自己職業(yè)生涯的過客，不同的人才激勵機制對其職業(yè)規(guī)劃是不一樣的。如果一個企業(yè)注重對人才的激勵，員工在企業(yè)中能夠看到希望，能夠看到光明的前景，其會把企業(yè)發(fā)展融入自我發(fā)展之中，為此會為企業(yè)發(fā)展制定長遠(yuǎn)的規(guī)劃，在經(jīng)營決策時，會嚴(yán)格圍繞企業(yè)目標(biāo)進行決策，會圍繞企業(yè)目標(biāo)選擇合適的企業(yè)風(fēng)險負(fù)擔(dān)，讓企業(yè)既能把握住市場機會，又不致讓企業(yè)承擔(dān)太大的風(fēng)險。風(fēng)險的把握源于對市場的了解，源于對企業(yè)的了解，有長遠(yuǎn)發(fā)展規(guī)劃的經(jīng)營者，他們會努力研究市場，會對自己的企業(yè)了如指掌，他們每做一個決策，都有大量數(shù)據(jù)在支撐自己，即使選擇較大風(fēng)險的決策，也一樣是成竹在胸。而沒有激勵的企業(yè)，員工感受不到自身價值，感受不到受尊重，其制定的職業(yè)規(guī)劃就會把企業(yè)當(dāng)做職業(yè)生涯的過客，就會身在曹營心在漢，當(dāng)一天和尚撞一天鐘，甚至當(dāng)和尚不撞鐘，撞鐘也不出力。不出力的和尚不會對市場深入地了解研究，不會去熟悉自己的企業(yè)，因此他們做出的決策，每一個都可能是危險的。選擇高風(fēng)險的決策是危險的，選擇低風(fēng)險的決策同樣的危險的。企業(yè)發(fā)展如逆水行舟，不進則退，選擇低風(fēng)險的決策，意味著可能失去大好的機會，同樣被市場所淘汰。

（三）人才激勵機制影響決策者的市場活力

市場活力就是市場的生命力。市場活力是風(fēng)險偏好的重要風(fēng)向標(biāo)。市場活力有兩層含義：一是宏觀方面指市場的整體活力，二是指微觀方面企業(yè)自身的市場活力。宏觀的市場活力主要需要國家層面來調(diào)節(jié)，其手段大多也是各種激勵手段，比如通過為企業(yè)減稅降費，比如對行業(yè)的整體補貼等等，國家通過激發(fā)市場活力，鼓勵企業(yè)選擇風(fēng)險偏好型發(fā)展之路，從而刺激和帶動經(jīng)濟發(fā)展。企業(yè)自身的市場活力主要靠企業(yè)自身來培育和鍛造，有活力的企業(yè)，在市場競爭中就如龍行天下，得心應(yīng)手。人才激勵機制對決策者的市場活力具有重要影響。通過人才激勵，企業(yè)可以形成積極向上的競爭氛圍，大家都能保持一股高昂的斗志，保持一股戰(zhàn)斗的狀態(tài)，這樣企業(yè)就能夠主動參與市場競爭，自覺擔(dān)當(dāng)風(fēng)險，就像在大海中航行的輪船，主動乘風(fēng)破浪，市場大潮中反而游弋有余。如果企業(yè)激勵機制出了問題，員工活力沒有調(diào)動起來，企業(yè)人人都如生病的羔羊，企業(yè)也如失去動力的小船，在風(fēng)浪中只能被動地去躲避，最后反而被風(fēng)浪所吞沒。

三、人才激勵機制對決策者風(fēng)險偏好影響的啟示

研究人才激勵機制對決策者風(fēng)險偏好的影響，其通過影響決策者的自我定位、決策者的職業(yè)規(guī)劃、決策者的市場活力以對決策者風(fēng)險偏好產(chǎn)生了重要的影響。這些影響對我們企業(yè)發(fā)展具有一定的啟示意義。

（一）企業(yè)發(fā)展離不開激勵機制

從以上的論述中我們可以看出，激勵機制對企業(yè)發(fā)展的重要作用，企業(yè)的發(fā)展離不開激勵機制。市場經(jīng)濟發(fā)展到今天，想做好一家企業(yè)，不用好激勵機制，是絕對行不通的。企業(yè)要想發(fā)展壯大，必須建立一套適合自身發(fā)展的激勵機制。一個企業(yè)，你如果想調(diào)動員工的積極性，創(chuàng)造性，想讓員工與企業(yè)的發(fā)展同呼吸、共命運，想企業(yè)之所想、急企業(yè)之所急，把企業(yè)利益當(dāng)成自己的利益一樣對待，就必須進行有效的激勵，通過激勵讓員工獲得實實在在的利益，看到希望和前景。如果沒有很好的激勵機制，企業(yè)員工就會與企業(yè)離心離德，就不會為企業(yè)的利益考慮，就可能任性決策，要么陷企業(yè)于高風(fēng)險中，要么在半死不活的煎熬中拖死企業(yè)。激勵機制關(guān)鍵在于調(diào)動員工的工作積極性。當(dāng)然，物質(zhì)條件是很重要的因素，但并不一定僅僅是物質(zhì)條件，必須根據(jù)員工的現(xiàn)實需求，根據(jù)企業(yè)的實際情況制定激勵機制。讓每一個人在企業(yè)中都能找到自己的定位，都能感受到自己的價值，收獲自己所期望的成果。這樣的激勵機制從是成功的，才能真正對員工產(chǎn)生激勵效果，企業(yè)才會有希望。

（二）風(fēng)險偏好的評價標(biāo)準(zhǔn)在企業(yè)利益和決策效果

人才激勵機制對決策者風(fēng)險偏好具有重要影響，風(fēng)險偏好本身不存在評價，但是其決策的效果是需要也可以評價的，主要看是否滿足了企業(yè)的利益，是否達(dá)到了決策的預(yù)期效果。我們要正確地看待風(fēng)險選擇，并不是說風(fēng)險小就一定是好事，也并不是說風(fēng)險高就一定是不好的事。必須把它們放在具體的環(huán)境中，放在企業(yè)整體利益的角度來全面綜合地考慮。風(fēng)險選擇必須是要有巨大的數(shù)據(jù)支撐的，必須是建立在對市場環(huán)境，對企業(yè)自身情況深入的研究，大量的調(diào)查研究的基礎(chǔ)上的，在這個基礎(chǔ)上做出來的決策才是科學(xué)的決策，才不是拍腦袋決策，才不是任性決策，在這個基礎(chǔ)上做出來的決策才可以說是為了企業(yè)利益，為了企業(yè)長期發(fā)展的。因此我們在企業(yè)經(jīng)營決策中，不要僅僅盯著風(fēng)險，更多的是要看企業(yè)的整體利益，是看企業(yè)的長遠(yuǎn)發(fā)展。

（三）企業(yè)發(fā)展必須選擇適合自身的發(fā)展道路

道路決定方向，方向?qū)υ谡_的道路上才能順利到達(dá)勝利的彼岸，才能取得成功;方向不對，只能在錯誤的道路上越走越遠(yuǎn)，最終失敗，企業(yè)也就淹沒在市場經(jīng)濟的大潮中了。企業(yè)的發(fā)展必須選擇一條適合自己的正確的道路。但是，企業(yè)的發(fā)展并不是千篇一律的，沒有現(xiàn)成的經(jīng)營可以照抄照搬，別的企業(yè)的管理制度，激勵機制也許在別的企業(yè)用很有效果，很管用，但是放在自己的企業(yè)，卻并不一定就適合。必須根據(jù)自身特點選擇激勵和管理制度，形成自己的特色和優(yōu)勢才是生存和發(fā)展之道。在風(fēng)險偏好的選擇上，企業(yè)首先要有自身的發(fā)展戰(zhàn)略和定位，明確好自身的發(fā)展戰(zhàn)略和定位，這樣就會圍繞目標(biāo)在自我定位下選擇風(fēng)險類型，確定決策方向。

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