鄭廷珍

摘 要：本文對(duì)企業(yè)人力資源管理的效能含義進(jìn)行了深入研究和研討，并且闡述了現(xiàn)階段國(guó)內(nèi)外關(guān)于企業(yè)人力資源管理的評(píng)價(jià)思路和評(píng)價(jià)方法。不斷追蹤該領(lǐng)域的最新研究成果，總結(jié)歸納了各個(gè)不同的評(píng)價(jià)方法的理論知識(shí)、優(yōu)缺點(diǎn)以及其使用的范圍。

關(guān)鍵詞：企業(yè) 人力資源管理 評(píng)價(jià)方法

一、引言

企業(yè)人力資源管理的最終目標(biāo)是建立在人崗、人事和人人之間的有機(jī)結(jié)合上，充分整合員工的能力、理論知識(shí)以及工作態(tài)度，不斷激發(fā)員工工作的積極性和自身內(nèi)部的潛能，從而幫助企業(yè)實(shí)現(xiàn)長(zhǎng)遠(yuǎn)的發(fā)展戰(zhàn)略目標(biāo)。所以，企業(yè)的人力資源管理是否真的科學(xué)合理？企業(yè)之間的人力資源管理效能差異在哪？如果評(píng)價(jià)一個(gè)企業(yè)的人力資源管理效果？本文在現(xiàn)有的研究成果中，對(duì)國(guó)內(nèi)外相關(guān)的評(píng)價(jià)思路和方法進(jìn)行歸納總結(jié)。

二、人力資源管理評(píng)價(jià)方法分類評(píng)述

（一）人力資源管理的審計(jì)評(píng)價(jià)法評(píng)述

傳統(tǒng)的人力資源管理評(píng)價(jià)方法中有這明顯的審計(jì)的特征，其主要采用的方法是將人力資源工作的完成度和制定的目標(biāo)相比較，然后通過(guò)兩者的分析來(lái)獲取最終的評(píng)價(jià)結(jié)果。標(biāo)準(zhǔn)和對(duì)比是這種評(píng)價(jià)方法的核心要素，所以這類方法也可以直接成為直接比較法。其中的目標(biāo)標(biāo)準(zhǔn)，是企業(yè)管理層制定的企業(yè)要達(dá)到的目標(biāo)，是整體行業(yè)的平均標(biāo)準(zhǔn)。審計(jì)評(píng)價(jià)法主要包括：人力資源審計(jì)、人力資源目標(biāo)管理、人力資源成本控制和人力資源案例研究。

人力資源審計(jì)評(píng)價(jià)是傳統(tǒng)審計(jì)的功能擴(kuò)展。第一，企業(yè)要明確人資資源管理工作要實(shí)現(xiàn)的最終目標(biāo)，之后將人力資源工作的成效與既定目標(biāo)之間相比較，通過(guò)收集、匯總以及深入分析企業(yè)人力資源相關(guān)數(shù)據(jù)來(lái)評(píng)價(jià)企業(yè)人力資源工資的效果。人力資源審計(jì)能夠大大提高人力資源工作效率，保障企業(yè)的每個(gè)部門各司其職。人力資源目標(biāo)管理，是由美國(guó)致命管理學(xué)家德魯克的目標(biāo)管理發(fā)展而來(lái)，根據(jù)企業(yè)的總體目標(biāo)，層層分解，將目標(biāo)具體落實(shí)到企業(yè)的每個(gè)部門和員工身上，確立一些列的大目標(biāo)和小目標(biāo)并且根據(jù)每個(gè)部門和員工的執(zhí)行程度來(lái)評(píng)判人力資源工作效率。這個(gè)方法有效地將企業(yè)和員工緊密地聯(lián)系起來(lái)。人力資源成本控制指的是將企業(yè)實(shí)際的人力資源成本費(fèi)用與行業(yè)內(nèi)的標(biāo)準(zhǔn)平均費(fèi)用相比較，通過(guò)對(duì)企業(yè)的每項(xiàng)工作的成本進(jìn)行觀察，跟蹤企業(yè)成本的變化，進(jìn)行產(chǎn)時(shí)間的監(jiān)控。這種方法不僅能夠?qū)崟r(shí)地對(duì)人力資源工作進(jìn)行評(píng)價(jià)，還為人力資源相關(guān)問(wèn)題研究提供了豐富的數(shù)據(jù)資料。人力資源案例研究，是指通過(guò)企業(yè)的人力資源工作的績(jī)效進(jìn)行實(shí)地調(diào)查，再對(duì)企業(yè)的管理層、客戶和員工進(jìn)行具體訪談，對(duì)一些成功的人力資源項(xiàng)目進(jìn)行深入地分析和研究，再報(bào)告給特定的對(duì)象，從而給出行動(dòng)參考，實(shí)用性較強(qiáng)。

（二）人力資源管理效能的主觀評(píng)價(jià)法評(píng)述

主管評(píng)價(jià)法主要是通過(guò)對(duì)企業(yè)員工的工作態(tài)度和員工與管理層對(duì)目前人力資源工作的認(rèn)可度來(lái)評(píng)價(jià)企業(yè)人力資源管理的成效。其中員工的態(tài)度和動(dòng)機(jī)是企業(yè)人力資源工作的兩大關(guān)鍵影響因素，也是企業(yè)人力資源的工作中心，企業(yè)能夠通過(guò)它來(lái)衡量企業(yè)整體人力資源工作的效果。主觀評(píng)價(jià)法是以“服務(wù)”為導(dǎo)向的，雖然它缺少一定的客觀性，但是對(duì)于整體工作效果的評(píng)價(jià)具有重大意義。主觀評(píng)價(jià)方法包括：組織民意調(diào)查、人力資源指數(shù)和人力資源工作聲譽(yù)等。組織民意調(diào)查的主要方式是調(diào)查問(wèn)卷，也稱為人力資源問(wèn)卷調(diào)查。這種方法有機(jī)地將企業(yè)員工的工作態(tài)度和企業(yè)整體聯(lián)系在一起，結(jié)合調(diào)查結(jié)果進(jìn)行橫向和縱向的對(duì)比，為改善企業(yè)的人力資源工作提供有力幫助。雖然現(xiàn)階段的大多數(shù)企業(yè)都缺乏良好的組織氣氛和客戶滿意度的相關(guān)研究成果，但是它在評(píng)價(jià)客戶滿意度以及一些需要集中解決的問(wèn)題上還是非常高效的。人力資源指數(shù)是由美國(guó)知名的舒斯特教授提出的，通過(guò)對(duì)員工的工資制度、部門之間的溝通合作以及企業(yè)文化氛圍等多種因素，調(diào)查員工對(duì)企業(yè)各個(gè)方面的認(rèn)可度來(lái)評(píng)價(jià)企業(yè)人力資源工作以及企業(yè)工作具體氛圍的情況。與民意調(diào)查相比，人力資源指數(shù)增加了對(duì)于員工滿意度的研究。最后，人力資源工作聲譽(yù)就是指相關(guān)群體對(duì)于人力資源工作的社會(huì)性評(píng)價(jià)，它將以往采用的顧客反饋擴(kuò)大為利益相關(guān)群體評(píng)價(jià)，既包括人力資源管理的服務(wù)對(duì)象，也包括政策制定者，評(píng)價(jià)更全面。

（三）人力資源管理效能的指標(biāo)評(píng)價(jià)法評(píng)述

指標(biāo)評(píng)價(jià)法是指企業(yè)直接對(duì)人力資源的實(shí)際工作情況出發(fā)來(lái)進(jìn)行客觀理性的評(píng)價(jià)，通過(guò)企業(yè)招聘、員工培訓(xùn)、績(jī)效考核以及勞資關(guān)系等方面來(lái)作為研究標(biāo)準(zhǔn)，比如雇傭率、離職率等指標(biāo)都可作為企業(yè)人力資源管理工作效能的衡量標(biāo)準(zhǔn)。指標(biāo)評(píng)價(jià)法包括：人力資源競(jìng)爭(zhēng)基準(zhǔn)法、人力資源關(guān)鍵指標(biāo)法。人力資源競(jìng)爭(zhēng)基準(zhǔn)法列出企業(yè)人力資源管理工作的關(guān)鍵產(chǎn)出，然后將其與行業(yè)內(nèi)的其他企業(yè)進(jìn)行比較，最常用的一些指標(biāo)有：總報(bào)酬占稅前總收入的百分比，內(nèi)部管理職位占有率等。這種評(píng)價(jià)方法的優(yōu)勢(shì)在于能夠及時(shí)準(zhǔn)確地發(fā)現(xiàn)企業(yè)自身與行業(yè)內(nèi)高水平企業(yè)之間的差距，并且快速地找到解決策略。人力資源關(guān)鍵指標(biāo)指的是通過(guò)關(guān)鍵的量化指標(biāo)來(lái)評(píng)級(jí)企業(yè)的人力資源管理效果，換句話說(shuō)就是看企業(yè)人力資源工作對(duì)整個(gè)企業(yè)的貢獻(xiàn)程度來(lái)評(píng)價(jià)整體人力資源管理的效果。相關(guān)研究表明人力資源管理與企業(yè)績(jī)效的聯(lián)系是非常緊密的。

現(xiàn)階段比較流行先進(jìn)的評(píng)價(jià)方式將人力資源評(píng)價(jià)看作為企業(yè)管理和優(yōu)化升級(jí)的前提條件，全面科學(xué)的評(píng)價(jià)系統(tǒng)。但是這個(gè)體系如果要優(yōu)化結(jié)構(gòu)的成本是很高的，單純的評(píng)價(jià)難以將企業(yè)的人崗、人事以及人和人之間的關(guān)系結(jié)合起來(lái)考慮，整個(gè)評(píng)價(jià)體系任然需要進(jìn)一步完善。

三、結(jié)語(yǔ)

人力資源管理的評(píng)價(jià)方法是保證企業(yè)人力資源管理工作的方向不歪曲并且贏得更多競(jìng)爭(zhēng)力的強(qiáng)有力武器。在評(píng)價(jià)中我們不光要看重企業(yè)人力資源管理的整體效果，更要關(guān)注其與企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)的匹配程度，目前關(guān)于這方面的研究還是不夠全面。與此同時(shí)，這些匹配性問(wèn)題包含的難抽象現(xiàn)象和難量化指標(biāo)，也是未來(lái)該研究領(lǐng)域中的重要課題。

參考文獻(xiàn)

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