摘 要：勞動(dòng)合同制人員當(dāng)前已是我國(guó)高校教職工隊(duì)伍的重要組成部分，因此勞動(dòng)合同制人員管理是高校人力資源管理以及開發(fā)的重心之一。本文從不同角度入手客觀分析了我國(guó)高校勞動(dòng)合同制人員管理的現(xiàn)狀，提出了一些有效的措施，在解決問(wèn)題的基礎(chǔ)上優(yōu)化改變現(xiàn)實(shí)矛盾，不斷提升高校勞動(dòng)合同制人員管理水平。

關(guān)鍵詞：高校 ?勞動(dòng)合同制 ?人員管理 ?現(xiàn)狀分析

近些年來(lái)，我國(guó)高校發(fā)展規(guī)模持續(xù)擴(kuò)大，教學(xué)、科研、行政、后勤等層面的工作繁雜化，勞動(dòng)合同制人員數(shù)量迅速增加，有效管理勞動(dòng)合同制人員對(duì)于學(xué)校的有效運(yùn)轉(zhuǎn)至關(guān)重要。高校要在分析現(xiàn)狀、影響因素的基礎(chǔ)上探索可行的策略，優(yōu)化勞動(dòng)合同制人員管理全過(guò)程，提高勞動(dòng)合同制人員隊(duì)伍穩(wěn)定性，滿足日常教學(xué)、科研、行政、后勤的客觀需求，促使教育教學(xué)工作高效開展，大力建設(shè)特色專業(yè)的同時(shí)不斷提高人才培養(yǎng)質(zhì)量。

一、我國(guó)高校勞動(dòng)合同制人員管理的現(xiàn)狀

高校勞動(dòng)合同制人員常指學(xué)校事業(yè)編制以外的工作人員，一般是在勞動(dòng)者參加學(xué)校的公開招聘后被學(xué)校錄用，在簽訂勞動(dòng)合同的基礎(chǔ)上根據(jù)提供的勞動(dòng)服務(wù)支付一定報(bào)酬的工作人員。當(dāng)前勞動(dòng)合同制人員在我國(guó)高校生存發(fā)展中扮演重要角色，學(xué)校的長(zhǎng)遠(yuǎn)發(fā)展已和勞動(dòng)合同制人員管理深度聯(lián)系，但在多層面因素制約下，對(duì)于勞動(dòng)合同制人員的管理現(xiàn)狀并不樂(lè)觀。

1、管理意識(shí)淡薄，管理制度不科學(xué)，管理職責(zé)不清晰

培養(yǎng)人才、服務(wù)社會(huì)是高校建設(shè)發(fā)展中的重大責(zé)任[1]，勞動(dòng)合同制人員管理是其日常運(yùn)行過(guò)程中一項(xiàng)重要工作。多數(shù)高校對(duì)勞動(dòng)合同制人員管理的認(rèn)知程度不高，管理意識(shí)淡薄，沒(méi)有將其放在重要位置，管理中呈現(xiàn)的問(wèn)題處理不及時(shí)，頻繁產(chǎn)生糾紛與仲裁;一些高校沒(méi)有根據(jù)各階段勞動(dòng)合同制人員管理新情況、新問(wèn)題，完善管理制度、調(diào)整崗位職責(zé)，落實(shí)到勞動(dòng)合同制人員管理中責(zé)任、績(jī)效考核、監(jiān)督檢查、評(píng)價(jià)提升等制度不科學(xué)、不全面、不具針對(duì)性。勞動(dòng)合同制人員管理職責(zé)不清晰，出現(xiàn)“一人多崗、一崗多人”現(xiàn)象，勞動(dòng)合同制人員管理成效不高。

2、管理方法不合理，合同管理形式化，勞動(dòng)糾紛頻繁發(fā)生

高校勞動(dòng)合同制人員管理有效性提高離不開可行的方法手段，多數(shù)學(xué)校仍然采用單一、滯后的傳統(tǒng)管理方法手段，比如，“寬進(jìn)寬出”的方法[2]，勞動(dòng)合同制人員信息化管理力度不夠，勞動(dòng)合同制人員招聘條件不高，聘用之后監(jiān)督、檢查、統(tǒng)一考核等形式化，導(dǎo)致人員管理分散混亂等，勞動(dòng)糾紛案件持續(xù)增加。某些高校管理人員對(duì)勞動(dòng)合同制人員管理的政策法規(guī)、規(guī)章制度、管理?xiàng)l例等缺乏全面、深入、細(xì)致地了解，沒(méi)有對(duì)勞動(dòng)合同進(jìn)行規(guī)范化管理，加上勞動(dòng)合同制人員較多，經(jīng)常出現(xiàn)不規(guī)范化用工的情況，這不僅損害勞動(dòng)合同制人員合法權(quán)益，也導(dǎo)致勞動(dòng)糾紛、勞動(dòng)仲裁時(shí)有發(fā)生。

3、管理人員培訓(xùn)不到位，隊(duì)伍穩(wěn)定性不高

我國(guó)高校勞動(dòng)合同制人員管理工作目標(biāo)實(shí)現(xiàn)離不開高素質(zhì)的管理人才，但某些高校將重心過(guò)分放在教育教學(xué)、專業(yè)人才培養(yǎng)等層面，對(duì)管理人員崗位培訓(xùn)重視程度不高，沒(méi)有定期組織管理人員集中學(xué)習(xí)、系統(tǒng)培訓(xùn)等，不利于提高管理人員崗位勝任力以及綜合素質(zhì)，導(dǎo)致勞動(dòng)合同制人員管理中出現(xiàn)各類問(wèn)題。在此基礎(chǔ)上，高校勞動(dòng)合同制隊(duì)伍的穩(wěn)定性不高，人員流動(dòng)性較大，崗位人員頻繁變動(dòng)，影響內(nèi)部教學(xué)、科研、行政、后勤等工作有序開展。

二、改善高校勞動(dòng)合同制人員管理的措施

1、增強(qiáng)勞動(dòng)合同制人員管理意識(shí)，完善制度權(quán)責(zé)分明

高校要在分析管理現(xiàn)狀基礎(chǔ)上轉(zhuǎn)變管理理念，重新審視自身勞動(dòng)合同制人員管理，學(xué)習(xí)政策法規(guī)、管理?xiàng)l例、規(guī)章制度的同時(shí)對(duì)管理人員進(jìn)行系統(tǒng)化教育，促使各級(jí)管理人員對(duì)勞動(dòng)合同制人員管理有全新的認(rèn)識(shí)，在實(shí)踐過(guò)程中深入反思總結(jié)，高效開展勞動(dòng)合同制人員管理工作。高校要在高度重視的基礎(chǔ)上完善各項(xiàng)制度內(nèi)容，合理刪減、增加的同時(shí)對(duì)制度內(nèi)容進(jìn)行系統(tǒng)化調(diào)整，促使制度內(nèi)容更加科學(xué)化、規(guī)范化、標(biāo)準(zhǔn)化。

2、優(yōu)化勞動(dòng)合同制人員管理方法，加強(qiáng)勞動(dòng)合同管理

高校要將現(xiàn)代信息技術(shù)融入其中，構(gòu)建勞動(dòng)合同制人員管理信息系統(tǒng)，在線上、線下結(jié)合中優(yōu)化勞動(dòng)合同制人員管理方法，系統(tǒng)化、立體化監(jiān)督勞動(dòng)合同制人員管理的各個(gè)方面，動(dòng)態(tài)跟蹤、實(shí)時(shí)反饋的同時(shí)持續(xù)改進(jìn)管理質(zhì)量。勞動(dòng)合同制人員的規(guī)模龐大、人員復(fù)雜、流動(dòng)性強(qiáng)，高校要在信息化管理基礎(chǔ)上加強(qiáng)勞動(dòng)合同管理，及時(shí)簽訂勞動(dòng)合同，規(guī)范合同變更、合同解除[3]，維護(hù)好勞動(dòng)合同制人員合法權(quán)益，最大化降低勞動(dòng)糾紛發(fā)生系數(shù)。

3、做好管理人員培訓(xùn)工作，提高勞動(dòng)合同制隊(duì)伍穩(wěn)定性

高校要做好管理人員培訓(xùn)工作，定期組織管理人員在探討、分析典型案例基礎(chǔ)上學(xué)習(xí)法律法規(guī)、管理理論知識(shí)、管理技術(shù)等，拓寬知識(shí)面的同時(shí)完善勞動(dòng)合同制人員管理知識(shí)體系。高校要在理論教育的基礎(chǔ)上開展形式多樣的培訓(xùn)活動(dòng)，讓管理人員在參與過(guò)程中進(jìn)行多層面實(shí)踐，深化鍛煉勞動(dòng)合同制人員管理能力，具備過(guò)硬的素質(zhì)。高校要在培訓(xùn)管理人員的基礎(chǔ)上針對(duì)矛盾糾紛問(wèn)題，對(duì)勞動(dòng)合同制人員的崗位以及基本工資、福利待遇等進(jìn)行合理化調(diào)整，維護(hù)好勞動(dòng)者合法權(quán)益，比如，基本工資、經(jīng)濟(jì)賠償金、經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金[4]，通過(guò)多樣化激勵(lì)提高勞動(dòng)合同制隊(duì)伍的穩(wěn)定性。

三、結(jié)語(yǔ)

總而言之，加強(qiáng)高校勞動(dòng)合同制人員管理有著重要的現(xiàn)實(shí)意義，在理論探究、實(shí)踐探索中結(jié)合呈現(xiàn)的特點(diǎn)，持續(xù)改進(jìn)勞動(dòng)合同制人員管理質(zhì)量，維護(hù)好勞動(dòng)合同制人員的合法權(quán)益，提高其思想覺(jué)悟、精神境界以及崗位勝任力，發(fā)展壯大勞動(dòng)合同制職工隊(duì)伍，充分發(fā)揮人才優(yōu)勢(shì)作用，確保日常工作高效開展，同步實(shí)現(xiàn)人力資源管理以及專業(yè)人才培養(yǎng)的戰(zhàn)略目標(biāo)。

參考文獻(xiàn)：

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[2]林心穎.基于中國(guó)高校勞動(dòng)合同制員工管理模式的比較和思考[J].北京教育（高教），2019（09）：30-33.

[3]俞捷，朱偉杰.關(guān)于非全日制用工的勞動(dòng)合同制定研究[J].勞動(dòng)保障世界，2018（20）：9-9.

[4]陳妙娜.創(chuàng)新性人才引進(jìn)與高校人力資源管理[J].佳木斯職業(yè)學(xué)院學(xué)報(bào)，2019（08）：258-261.

作者簡(jiǎn)介：

張古雨（1989.7—），男，漢族，碩士研究生，中國(guó)勞動(dòng)關(guān)系學(xué)院人事處，助理研究員，研究方向：人力資源管理、勞動(dòng)教育。

[本文為中國(guó)勞動(dòng)關(guān)系學(xué)院2019年度“中央高?；緲I(yè)務(wù)費(fèi)專項(xiàng)資金”項(xiàng)目之青年學(xué)術(shù)創(chuàng)新項(xiàng)目“新時(shí)期高校勞動(dòng)合同制人員管理現(xiàn)狀研究——以中國(guó)勞動(dòng)關(guān)系學(xué)院為例”（19ZYJG006）的階段性研究成果]