李宏英

摘 要：市場競爭的日趨激烈令現(xiàn)代企業(yè)人力資源管理的重要性不斷凸顯。企業(yè)對人才的重視與渴求，使薪酬激勵成為企業(yè)人力資源管理的首要工作之一。本文首先介紹了薪酬激勵的基本內(nèi)容，隨后探討了其在企業(yè)人力資源管理中的重要作用，進一步分析了當前企業(yè)薪酬激勵中存在的主要問題，最后提出有效的解決思路與對策，供企業(yè)管理者借鑒參考。

關鍵詞：薪酬激勵;企業(yè);人力資源管理;作用;對策

引言

薪酬激勵是現(xiàn)代企業(yè)人力資源管理的重要組成部分。建立健全薪酬激勵制度體系，發(fā)揮薪酬激勵的作用與優(yōu)勢，可以充分調(diào)動員工的主觀能動性，幫助企業(yè)提升管理效率和經(jīng)濟效益，最終實現(xiàn)企業(yè)和員工的共同、長遠發(fā)展。因此，對薪酬激勵普遍存在的主要問題進行分析，并提出有效的解決思路與對策，是企業(yè)人力資源管理的重要課題。以下首先圍繞企業(yè)薪酬管理的基本內(nèi)容展開簡單分析與探討。

一、薪酬管理簡述及薪酬激勵的形式

（一）薪酬與薪酬管理

現(xiàn)代人力資源管理中的薪酬概念具有十分豐富的內(nèi)涵與外延。按照美國薪酬協(xié)會的總報酬模型來分析，廣義薪酬的組成部分包括薪酬、福利和以績效與賞識、工作與生活的平衡、個人發(fā)展與職業(yè)機會為主要內(nèi)容的工作體驗。其中前兩者通常是指與工作有關的經(jīng)濟性報酬;后者則被看作與工作相關的非經(jīng)濟性報酬。在企業(yè)人力資源管理實踐中，經(jīng)濟性報酬主要包括基本薪資、浮動薪酬、各類短期與長期的激勵性工資，以及福利和服務等內(nèi)容。與此相對應的非經(jīng)濟性薪酬則包括晉升與發(fā)展機會、培訓機會、工作成就與榮譽感、有挑戰(zhàn)性的工作、就業(yè)安全感等內(nèi)容。

薪酬管理是指在組織發(fā)展戰(zhàn)略指導下，對員工薪酬支付原則、薪酬戰(zhàn)略、薪酬水平、薪酬結(jié)構(gòu)、薪酬構(gòu)成進行確定、分配和調(diào)整的動態(tài)管理過程[1]。一般包括薪酬制度體系設計與薪酬日常管理兩個部分。薪酬制度體系設計主要指對薪酬的策略、體系、水平、結(jié)構(gòu)、構(gòu)成等進行設計與完善。薪酬日常管理則包括成本總額管理、薪酬支付、薪酬調(diào)整、薪酬調(diào)查及事務性工作等。薪酬管理要在人力資源管理中發(fā)揮作用，既要在制度體系上精心設計，也要在日常運行中把握好尺度。保證薪酬管理的系統(tǒng)性、協(xié)調(diào)性和連貫性，有助于發(fā)揮人力資源效能，為企業(yè)提高人才競爭力，進一步發(fā)展壯大打下堅實基礎。

（二）薪酬激勵的形式

在人力資源管理實踐中，薪酬激勵按照不同機制可以分為六種類型，分別是崗位薪酬、能力薪酬、績效薪酬、市場薪酬、資歷薪酬和補償薪酬。

崗位薪酬是衡量不同崗位對企業(yè)貢獻大小的薪酬機制，如崗位工資，是我國企業(yè)應用較普遍的一種薪酬機制，以崗位價值評估為基礎的崗位薪酬有助于薪酬內(nèi)部公平性的建設;能力薪酬是根據(jù)員工技能與素質(zhì)高低預期其對企業(yè)不同貢獻的一種薪酬機制，如技能工資，實踐中對知識型員工常采用能力薪酬;績效薪酬將業(yè)績成果與薪酬掛鉤，有效調(diào)動員工的工作積極性，包括浮動工資、計件工資、績效獎金、提成等形式，常常與崗位薪酬相結(jié)合，普遍為企業(yè)所應用;市場薪酬是以薪酬的市場價位為參考定薪的機制，使企業(yè)具有較強的薪酬競爭力，主要用于企業(yè)高級人才、核心人才的吸納;資歷薪酬顧名思義，是依照員工資格和履歷進行付薪的一種機制，包括工齡工資、司齡工資，在員工的保留方面發(fā)揮了一定的作用，有助于員工和企業(yè)形成長期合作;補償薪酬是因某種外在因素對員工造成一定的不良影響而發(fā)放的具有補償性的薪酬，能夠減少員工對企業(yè)的不滿，并增加信任感。以上多種機制與形式的薪酬激勵方式常常在實踐中組合應用，提升了人力資源管理的有效性。

二、薪酬激勵在企業(yè)人力資源管理中的重要作用

薪酬激勵是人力資源管理中的重點和難點，薪酬政策是企業(yè)員工最關注的公司政策之一。一方面薪酬涉及到每位員工的切身利益，不僅直接影響員工的生活水平，還影響員工的個人體驗與內(nèi)心感受，員工往往會通過薪酬來衡量自己是否得到企業(yè)的認可與尊重。另一方面薪酬是企業(yè)的主要人工成本，企業(yè)期待其能夠調(diào)動員工積極性、塑造員工行為模式，從而提高人均效能，為企業(yè)帶來更大收益。概況起來，薪酬激勵在企業(yè)人力資源管理中主要具有以下三方面重要作用。

（一）充分調(diào)動員工主觀能動性

在企業(yè)和員工雙方建立的雇傭關系中，員工憑借提供自身勞動獲得企業(yè)支付的報酬。從薪酬概念的豐富性可以看出，這些報酬本身都對員工具有某種價值。按照馬斯洛的需求層次理論，人類的需求可以分為生理需求、安全需求、社交需求、尊重需求和自我實現(xiàn)需求。完善、有效的薪酬激勵機制，可以通過多種形式激發(fā)和滿足員工的多種需求，讓員工產(chǎn)生滿足感，從而激發(fā)員工工作動機、點燃員工的工作熱情，使員工積極主動、自愿自發(fā)地，為了企業(yè)的發(fā)展而努力工作。特別是當員工的付出與回報之間緊密掛鉤的時候，可以促使員工主動調(diào)整自身行為，和組織目標自覺保持一致，并為了目標達成而不斷奮進。此外，薪酬激勵還可以挖掘員工潛能，拓展員工的職業(yè)發(fā)展空間，改善員工的工作體驗，使員工對企業(yè)產(chǎn)生更強的認同感與歸屬感。

（二）實現(xiàn)企業(yè)和員工共贏

既然薪酬產(chǎn)生于交換，那么薪酬激勵的良好效果就應該使交換的雙方共同受益。因此，以激勵為重點的薪酬管理機制，對企業(yè)與員工的共同發(fā)展起著十分重要的作用。對員工來說，在薪酬激勵之下不但工作會更加努力，還可以通過不斷提高自身能力、改善績效表現(xiàn)而獲取更高的薪資回報。而這個過程本身也能提升員工的職業(yè)競爭力，對于員工的職業(yè)生涯發(fā)展大有裨益。就企業(yè)而言，一方面員工主觀能動性強，可以減少企業(yè)很多溝通成本和管理內(nèi)耗;一方面員工潛能得到進一步挖掘，會使工作效率得到提高，單位時間內(nèi)為企業(yè)產(chǎn)出更多的效益。在企業(yè)的穩(wěn)定發(fā)展中，企業(yè)增強了在市場競爭中的綜合實力，員工獲得了滿意的回報，二者合作共贏，相得益彰。

（三）促進企業(yè)長遠發(fā)展

從員工層面看，完善、有效的薪酬激勵體系建設讓滿足員工各類需求的措施系統(tǒng)化、科學化、規(guī)范化，這種機制上的保障給予員工更多的信賴感和安全感，可以讓員工安心工作，并謀求與企業(yè)的長久合作，很好地穩(wěn)定了員工隊伍。另外，員工的工作表現(xiàn)、努力程度與職位晉升、薪酬增加直接對接，遏制了員工之間投機取巧式的惡性競爭，促使員工規(guī)范行為、依靠自身努力來獲得更多報酬，從而形成管理的良性循環(huán)，為企業(yè)長遠發(fā)展提供了保障。

從企業(yè)層面來說，完善、有效的薪酬激勵制度不是一成不變的，當企業(yè)的戰(zhàn)略發(fā)展規(guī)劃變化時，薪酬機制也要進行相應調(diào)整。企業(yè)要想長久發(fā)展，就要以戰(zhàn)略眼光看待薪酬制度體系的建設，在不同環(huán)境、不同階段，為了達到既定目標而采取不同的措施。這既可以幫助企業(yè)贏得勝利，也可以幫助企業(yè)渡過危機。同時，企業(yè)可通過薪酬激勵機制的局部調(diào)整或整體變革，對企業(yè)內(nèi)部的人才結(jié)構(gòu)進行不同布局，使重新整合后的人力資源成為企業(yè)核心競爭力之一，在企業(yè)長期、良性、可持續(xù)發(fā)展的道路上輸出源源不斷的內(nèi)生動力。

三、企業(yè)人力資源管理中薪酬激勵存在的問題

（一）薪酬制度建設缺失

薪酬制度是企業(yè)制度體系的重要組成部分，對提升人力資源管理水平與生產(chǎn)效率至關重要。然而，還有不少企業(yè)對于薪酬制度建設的重要性缺乏足夠認識，尚未結(jié)合自身實際建設一套匹配的薪酬制度。主要分為兩種情況：一是經(jīng)營者不相信制度化管理的科學性，更相信自己的經(jīng)驗和感受，薪酬分配完全由企業(yè)負責人主觀決定，缺乏科學依據(jù)。這種情況在初創(chuàng)型企業(yè)尤為普遍;二是不了解現(xiàn)代企業(yè)管理的底層邏輯，不考慮自身發(fā)展實際情況，盲目套用其它企業(yè)的薪酬管理制度，導致薪酬制度本身難以發(fā)揮激勵作用。這種情況在剛剛進入成長期的企業(yè)較為常見。

（二）薪酬體系不完善

薪酬策略應當以企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略為出發(fā)點和落腳點，在此基礎上構(gòu)建完善的薪酬管理體系，進而為實現(xiàn)企業(yè)目標提供制度保證。然而現(xiàn)實中，有些企業(yè)管理者還沒能深入認識薪酬激勵在創(chuàng)造企業(yè)效益中的作用，因此片面追求當期經(jīng)濟效益，對健全薪酬體系及管理機制缺乏關注與投入，使薪酬制度體系不完善、不系統(tǒng)。另外隨著企業(yè)戰(zhàn)略的轉(zhuǎn)變，薪酬管理缺乏相應的調(diào)整機制，體系僵化不能適應企業(yè)發(fā)展需要，成為企業(yè)戰(zhàn)略實施和管理提升的阻礙。

（三）基礎性管理工作薄弱

建立在崗位價值評價基礎上的薪酬體系設計，以工作分析、職責分配、任職資格為基本前提，對企業(yè)管理效率提升起到巨大作用。然而在我國，人力資源管理的基礎性工作仍然十分薄弱。眾多企業(yè)對基本薪酬的發(fā)放仍然考慮的是職位等級高低，而不是崗位本身的價值貢獻，這就使基本薪酬的分配依據(jù)缺乏科學性、合理性，薪酬結(jié)構(gòu)的設計也就無法保證科學合理。由此衍生的問題，既令企業(yè)無法實施有效激勵，還會讓員工感到無公平可言。長此以往，必然嚴重挫傷員工的工作熱情，影響企業(yè)各項工作任務的完成。

（四）績效評價不科學

績效管理與薪酬激勵是人力資源管理職能的雙核心，其中績效評價結(jié)果是績效薪酬分配的依據(jù)。但由于績效評價涉及的專業(yè)性、技術性非常強，絕大部分企業(yè)尚無法有效開展此項管理實踐。因績效考核的方法、工具及指標設置等方面存在的不科學、不合理因素，使績效評價的結(jié)果被員工質(zhì)疑，由此績效薪酬的激勵作用大打折扣。另外，績效評價的內(nèi)容多集中在可量化的業(yè)績方面，對于員工的價值觀、職業(yè)道德等難以量化的部分缺乏適當?shù)脑u價機制，也會誘發(fā)員工采取不正當行為謀取薪資，從而損害企業(yè)的長遠利益。

（五）過于依賴物質(zhì)性薪酬激勵

隨著時代的發(fā)展進步，一些已經(jīng)建立健全薪酬激勵機制的企業(yè)越發(fā)認識到薪酬激勵的重要作用，花費了大量的財力用于員工激勵。這在特定的階段和條件下產(chǎn)生了良好效果，但也帶來了一些問題，如企業(yè)用工成本居高不下，員工滿意度卻無法持續(xù)提升等。究其原因是企業(yè)薪酬激勵形式單一，過于依賴工資、獎金、補貼等物質(zhì)激勵手段，忽視了同等重要的非物質(zhì)性激勵。特別對于互聯(lián)網(wǎng)青年一代員工，其個性和內(nèi)心需求已經(jīng)發(fā)生變化，傳統(tǒng)激勵手段對他們效果甚微。正因如此，激發(fā)員工內(nèi)在動力的非物質(zhì)性激勵正在成為當今一流企業(yè)薪酬管理關注的新焦點。

四、企業(yè)人力資源管理中運用薪酬激勵的有效措施

基于上述薪酬激勵中存在的主要問題，管理者應制定有效的解決對策，發(fā)揮薪酬激勵在人力資源管理中的作用，為企業(yè)和員工實現(xiàn)共同發(fā)展打好基礎。以下五個方面的措施可供企業(yè)管理者參考，具體闡述如下：

（一）建立健全薪酬激勵制度體系

薪酬制度建設的缺失和體系的不完善，是影響企業(yè)薪酬激勵作用發(fā)揮的源頭問題。管理者應當立足于企業(yè)戰(zhàn)略規(guī)劃和實際情況，對企業(yè)的薪酬激勵制度體系進行頂層設計并持續(xù)優(yōu)化。例如知名企業(yè)華為公司，在上世紀九十年代就開展薪酬激勵制度設計。在后來三十多年的發(fā)展時間里，華為根據(jù)企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略目標多次調(diào)整薪酬激勵制度，設計科學合理的解決方案，不斷優(yōu)化薪酬體系，為華為公司的發(fā)展起到了中流砥柱的作用。

具體來說，企業(yè)可采取核心人才、高級通用人才實行領先薪酬，其余員工實行跟隨薪酬的薪酬水平混合策略?？梢詷?gòu)建集基本工資、績效工資、獎金、股票、分紅為一體的薪酬項目組合，確保薪酬在短期與中長期都能發(fā)揮較好的激勵作用?？梢葬槍Σ煌瑔T工群體，實施多層次、有差異的激勵措施，避免薪酬激勵的同質(zhì)化。企業(yè)還應改變以往以物質(zhì)激勵為主的模式，注重對員工實施精神激勵。如：充分認可員工在工作中取得的成果、給予員工更多發(fā)展機會、設計有趣味性和挑戰(zhàn)性的工作，以及和諧的員工關系等，使員工在本職工作中收獲成就感與愉悅感，從而不斷自我激勵，為企業(yè)做出更多貢獻。

（二）營造公平、公正的組織氛圍

在薪酬激勵制度體系的設計與實施中，企業(yè)應當千方百計營造出公平、公正的組織氛圍。在體系設計過程中，管理者應號召員工積極參與，使制度建設的過程更加公開、透明，從而使員工對體系設計的最終方案更加認同。在薪酬制度的實施過程中，企業(yè)應多聽取員工的意見，定期開展薪酬滿意度調(diào)查，及時了解正在和即將發(fā)生的問題，采取有效措施進行預防或調(diào)整，從而讓員工感到企業(yè)對他們的重視和關心，增加對組織的公平感知。這里尤其要強調(diào)的是，企業(yè)管理者應按制度辦事，切勿以個人好惡制定薪酬決策，否則只會讓員工喪失期待和信任。公平、公正的組織氛圍一旦形成，定會增加員工對企業(yè)的信賴感和忠誠度，也會更有利于薪酬激勵機制發(fā)揮作用。

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（三）夯實人力資源基礎性工作

人力資源基礎性工作是薪酬激勵機制發(fā)揮作用的必要前提，因此企業(yè)人力資源管理者要重視做好各項基礎性工作。首先，在招聘與選拔時應根據(jù)員工的優(yōu)勢、能力與崗位的任職資格合理匹配，并根據(jù)員工的表現(xiàn)不斷優(yōu)化人力資源配置。其次，要定期開展工作分析，修訂崗位說明書，以此作為開展崗位價值評估的資料依據(jù);再次，可以將崗位價值評估的結(jié)果作為確定基本薪酬的重要依據(jù)，以貢獻論英雄，而不是考慮職位高低。例如同樣都是總監(jiān)，行政總監(jiān)和研發(fā)總監(jiān)對于一家汽車制造企業(yè)來說，其崗位的價值和貢獻必然有所不同。通過基礎性工作的開展使這些差異得到體現(xiàn)，既保障了薪酬的內(nèi)部公平，更保證了薪酬激勵的效果與效益?？傊?，基礎性工作就好比高樓大廈的地基，只有扎扎實實打好基礎，薪酬激勵的整體建筑才會牢固。

（四）建立健全科學的績效管理系統(tǒng)

獲取績效薪酬的愿望是員工改善績效的動力，科學合理的績效評價是薪酬分配的重要依據(jù)。企業(yè)應建立健全績效管理系統(tǒng)，特別要對績效考核的內(nèi)容、方法、工具、指標、周期等因素認真分析、精心設計、動態(tài)管理。例如，在績效考核的內(nèi)容上，除了考核量化的業(yè)績，也要對員工的工作態(tài)度、價值觀等定性內(nèi)容進行考核。在績效考核指標的制定上要符合實際，既讓員工感到具有挑戰(zhàn)性，又讓員工感到“伸伸手就能夠到”，有信心完成任務。在績效考核結(jié)果的兌現(xiàn)上一定要及時。在績效反饋和輔導中，管理者可以幫助員工發(fā)現(xiàn)短板、改善方法、提升能力，通過改善績效而獲得更多的薪資報酬，提高績效薪酬的激勵效果?？傊⒔∪茖W的績效管理系統(tǒng)，能夠保證績效薪酬分配的公平合理性，按照企業(yè)的期望塑造員工的行為模式，將員工的目標與組織的目標統(tǒng)一在一起，讓薪酬激勵的效果得到正向強化。

（五）樹立人才興企理念，注重持續(xù)發(fā)展

時代在發(fā)展，管理理念也在進步。為了在新形勢下充分發(fā)揮薪酬激勵在推進企業(yè)可持續(xù)發(fā)展中的作用，企業(yè)可以從以下四個方面入手開展工作。首先，要改變薪酬是成本的傳統(tǒng)觀念，樹立薪酬是投資的新理念。要舍得給員工讓利，要善于和員工分利，通過薪酬激勵把企業(yè)和員工牢牢結(jié)合在一起，打造利益共同體。其次，要根據(jù)市場環(huán)境與企業(yè)戰(zhàn)略規(guī)劃，同時關注競爭對手的激勵政策，不斷優(yōu)化自身的薪酬激勵機制，使薪酬激勵發(fā)力的方向與企業(yè)發(fā)展目標保持一致。再次，要注重薪酬管理制度的創(chuàng)新和與時俱進，在把握復雜的人性背后，在了解員工內(nèi)心真正需求的基礎上，采取符合時代潮流的薪酬激勵措施，始終堅持把“人”放在薪酬激勵的中心位置。最后，一定要樹立人才興企的理念，真正把人力資源看作企業(yè)的無形資產(chǎn)和核心資源，充分重視與發(fā)揮薪酬激勵在人才吸引、激勵、保留方面的作用，為企業(yè)長遠發(fā)展保駕護航。

結(jié)語：

綜上所述，薪酬激勵不僅是員工工作熱情的加油站，還是企業(yè)長遠發(fā)展的助推器。企業(yè)應全面分析現(xiàn)階段薪酬激勵中存在的各種問題，從更新人才觀念、營造良好氛圍入手，夯實基礎性管理，著力加強薪酬制度體系和績效管理系統(tǒng)的建設等，組合發(fā)力使薪酬激勵的價值釋放出來，持續(xù)激發(fā)企業(yè)人才隊伍的活力，從而推進企業(yè)整體穩(wěn)步發(fā)展，幫助企業(yè)在未來更加激勵的市場競爭中更好生存。

參考文獻：

[1] 曾湘泉《薪酬管理》第三頁（2014年10月第三版）