李宏英
摘 要:市場競爭的日趨激烈令現(xiàn)代企業(yè)人力資源管理的重要性不斷凸顯。企業(yè)對人才的重視與渴求,使薪酬激勵成為企業(yè)人力資源管理的首要工作之一。本文首先介紹了薪酬激勵的基本內(nèi)容,隨后探討了其在企業(yè)人力資源管理中的重要作用,進(jìn)一步分析了當(dāng)前企業(yè)薪酬激勵中存在的主要問題,最后提出有效的解決思路與對策,供企業(yè)管理者借鑒參考。
關(guān)鍵詞:薪酬激勵;企業(yè);人力資源管理;作用;對策
引言
薪酬激勵是現(xiàn)代企業(yè)人力資源管理的重要組成部分。建立健全薪酬激勵制度體系,發(fā)揮薪酬激勵的作用與優(yōu)勢,可以充分調(diào)動員工的主觀能動性,幫助企業(yè)提升管理效率和經(jīng)濟(jì)效益,最終實(shí)現(xiàn)企業(yè)和員工的共同、長遠(yuǎn)發(fā)展。因此,對薪酬激勵普遍存在的主要問題進(jìn)行分析,并提出有效的解決思路與對策,是企業(yè)人力資源管理的重要課題。以下首先圍繞企業(yè)薪酬管理的基本內(nèi)容展開簡單分析與探討。
一、薪酬管理簡述及薪酬激勵的形式
(一)薪酬與薪酬管理
現(xiàn)代人力資源管理中的薪酬概念具有十分豐富的內(nèi)涵與外延。按照美國薪酬協(xié)會的總報(bào)酬模型來分析,廣義薪酬的組成部分包括薪酬、福利和以績效與賞識、工作與生活的平衡、個(gè)人發(fā)展與職業(yè)機(jī)會為主要內(nèi)容的工作體驗(yàn)。其中前兩者通常是指與工作有關(guān)的經(jīng)濟(jì)性報(bào)酬;后者則被看作與工作相關(guān)的非經(jīng)濟(jì)性報(bào)酬。在企業(yè)人力資源管理實(shí)踐中,經(jīng)濟(jì)性報(bào)酬主要包括基本薪資、浮動薪酬、各類短期與長期的激勵性工資,以及福利和服務(wù)等內(nèi)容。與此相對應(yīng)的非經(jīng)濟(jì)性薪酬則包括晉升與發(fā)展機(jī)會、培訓(xùn)機(jī)會、工作成就與榮譽(yù)感、有挑戰(zhàn)性的工作、就業(yè)安全感等內(nèi)容。
薪酬管理是指在組織發(fā)展戰(zhàn)略指導(dǎo)下,對員工薪酬支付原則、薪酬戰(zhàn)略、薪酬水平、薪酬結(jié)構(gòu)、薪酬構(gòu)成進(jìn)行確定、分配和調(diào)整的動態(tài)管理過程[1]。一般包括薪酬制度體系設(shè)計(jì)與薪酬日常管理兩個(gè)部分。薪酬制度體系設(shè)計(jì)主要指對薪酬的策略、體系、水平、結(jié)構(gòu)、構(gòu)成等進(jìn)行設(shè)計(jì)與完善。薪酬日常管理則包括成本總額管理、薪酬支付、薪酬調(diào)整、薪酬調(diào)查及事務(wù)性工作等。薪酬管理要在人力資源管理中發(fā)揮作用,既要在制度體系上精心設(shè)計(jì),也要在日常運(yùn)行中把握好尺度。保證薪酬管理的系統(tǒng)性、協(xié)調(diào)性和連貫性,有助于發(fā)揮人力資源效能,為企業(yè)提高人才競爭力,進(jìn)一步發(fā)展壯大打下堅(jiān)實(shí)基礎(chǔ)。
(二)薪酬激勵的形式
在人力資源管理實(shí)踐中,薪酬激勵按照不同機(jī)制可以分為六種類型,分別是崗位薪酬、能力薪酬、績效薪酬、市場薪酬、資歷薪酬和補(bǔ)償薪酬。
崗位薪酬是衡量不同崗位對企業(yè)貢獻(xiàn)大小的薪酬機(jī)制,如崗位工資,是我國企業(yè)應(yīng)用較普遍的一種薪酬機(jī)制,以崗位價(jià)值評估為基礎(chǔ)的崗位薪酬有助于薪酬內(nèi)部公平性的建設(shè);能力薪酬是根據(jù)員工技能與素質(zhì)高低預(yù)期其對企業(yè)不同貢獻(xiàn)的一種薪酬機(jī)制,如技能工資,實(shí)踐中對知識型員工常采用能力薪酬;績效薪酬將業(yè)績成果與薪酬掛鉤,有效調(diào)動員工的工作積極性,包括浮動工資、計(jì)件工資、績效獎金、提成等形式,常常與崗位薪酬相結(jié)合,普遍為企業(yè)所應(yīng)用;市場薪酬是以薪酬的市場價(jià)位為參考定薪的機(jī)制,使企業(yè)具有較強(qiáng)的薪酬競爭力,主要用于企業(yè)高級人才、核心人才的吸納;資歷薪酬顧名思義,是依照員工資格和履歷進(jìn)行付薪的一種機(jī)制,包括工齡工資、司齡工資,在員工的保留方面發(fā)揮了一定的作用,有助于員工和企業(yè)形成長期合作;補(bǔ)償薪酬是因某種外在因素對員工造成一定的不良影響而發(fā)放的具有補(bǔ)償性的薪酬,能夠減少員工對企業(yè)的不滿,并增加信任感。以上多種機(jī)制與形式的薪酬激勵方式常常在實(shí)踐中組合應(yīng)用,提升了人力資源管理的有效性。
二、薪酬激勵在企業(yè)人力資源管理中的重要作用
薪酬激勵是人力資源管理中的重點(diǎn)和難點(diǎn),薪酬政策是企業(yè)員工最關(guān)注的公司政策之一。一方面薪酬涉及到每位員工的切身利益,不僅直接影響員工的生活水平,還影響員工的個(gè)人體驗(yàn)與內(nèi)心感受,員工往往會通過薪酬來衡量自己是否得到企業(yè)的認(rèn)可與尊重。另一方面薪酬是企業(yè)的主要人工成本,企業(yè)期待其能夠調(diào)動員工積極性、塑造員工行為模式,從而提高人均效能,為企業(yè)帶來更大收益。概況起來,薪酬激勵在企業(yè)人力資源管理中主要具有以下三方面重要作用。
(一)充分調(diào)動員工主觀能動性
在企業(yè)和員工雙方建立的雇傭關(guān)系中,員工憑借提供自身勞動獲得企業(yè)支付的報(bào)酬。從薪酬概念的豐富性可以看出,這些報(bào)酬本身都對員工具有某種價(jià)值。按照馬斯洛的需求層次理論,人類的需求可以分為生理需求、安全需求、社交需求、尊重需求和自我實(shí)現(xiàn)需求。完善、有效的薪酬激勵機(jī)制,可以通過多種形式激發(fā)和滿足員工的多種需求,讓員工產(chǎn)生滿足感,從而激發(fā)員工工作動機(jī)、點(diǎn)燃員工的工作熱情,使員工積極主動、自愿自發(fā)地,為了企業(yè)的發(fā)展而努力工作。特別是當(dāng)員工的付出與回報(bào)之間緊密掛鉤的時(shí)候,可以促使員工主動調(diào)整自身行為,和組織目標(biāo)自覺保持一致,并為了目標(biāo)達(dá)成而不斷奮進(jìn)。此外,薪酬激勵還可以挖掘員工潛能,拓展員工的職業(yè)發(fā)展空間,改善員工的工作體驗(yàn),使員工對企業(yè)產(chǎn)生更強(qiáng)的認(rèn)同感與歸屬感。
(二)實(shí)現(xiàn)企業(yè)和員工共贏
既然薪酬產(chǎn)生于交換,那么薪酬激勵的良好效果就應(yīng)該使交換的雙方共同受益。因此,以激勵為重點(diǎn)的薪酬管理機(jī)制,對企業(yè)與員工的共同發(fā)展起著十分重要的作用。對員工來說,在薪酬激勵之下不但工作會更加努力,還可以通過不斷提高自身能力、改善績效表現(xiàn)而獲取更高的薪資回報(bào)。而這個(gè)過程本身也能提升員工的職業(yè)競爭力,對于員工的職業(yè)生涯發(fā)展大有裨益。就企業(yè)而言,一方面員工主觀能動性強(qiáng),可以減少企業(yè)很多溝通成本和管理內(nèi)耗;一方面員工潛能得到進(jìn)一步挖掘,會使工作效率得到提高,單位時(shí)間內(nèi)為企業(yè)產(chǎn)出更多的效益。在企業(yè)的穩(wěn)定發(fā)展中,企業(yè)增強(qiáng)了在市場競爭中的綜合實(shí)力,員工獲得了滿意的回報(bào),二者合作共贏,相得益彰。
(三)促進(jìn)企業(yè)長遠(yuǎn)發(fā)展
從員工層面看,完善、有效的薪酬激勵體系建設(shè)讓滿足員工各類需求的措施系統(tǒng)化、科學(xué)化、規(guī)范化,這種機(jī)制上的保障給予員工更多的信賴感和安全感,可以讓員工安心工作,并謀求與企業(yè)的長久合作,很好地穩(wěn)定了員工隊(duì)伍。另外,員工的工作表現(xiàn)、努力程度與職位晉升、薪酬增加直接對接,遏制了員工之間投機(jī)取巧式的惡性競爭,促使員工規(guī)范行為、依靠自身努力來獲得更多報(bào)酬,從而形成管理的良性循環(huán),為企業(yè)長遠(yuǎn)發(fā)展提供了保障。
從企業(yè)層面來說,完善、有效的薪酬激勵制度不是一成不變的,當(dāng)企業(yè)的戰(zhàn)略發(fā)展規(guī)劃變化時(shí),薪酬機(jī)制也要進(jìn)行相應(yīng)調(diào)整。企業(yè)要想長久發(fā)展,就要以戰(zhàn)略眼光看待薪酬制度體系的建設(shè),在不同環(huán)境、不同階段,為了達(dá)到既定目標(biāo)而采取不同的措施。這既可以幫助企業(yè)贏得勝利,也可以幫助企業(yè)渡過危機(jī)。同時(shí),企業(yè)可通過薪酬激勵機(jī)制的局部調(diào)整或整體變革,對企業(yè)內(nèi)部的人才結(jié)構(gòu)進(jìn)行不同布局,使重新整合后的人力資源成為企業(yè)核心競爭力之一,在企業(yè)長期、良性、可持續(xù)發(fā)展的道路上輸出源源不斷的內(nèi)生動力。
三、企業(yè)人力資源管理中薪酬激勵存在的問題
(一)薪酬制度建設(shè)缺失
薪酬制度是企業(yè)制度體系的重要組成部分,對提升人力資源管理水平與生產(chǎn)效率至關(guān)重要。然而,還有不少企業(yè)對于薪酬制度建設(shè)的重要性缺乏足夠認(rèn)識,尚未結(jié)合自身實(shí)際建設(shè)一套匹配的薪酬制度。主要分為兩種情況:一是經(jīng)營者不相信制度化管理的科學(xué)性,更相信自己的經(jīng)驗(yàn)和感受,薪酬分配完全由企業(yè)負(fù)責(zé)人主觀決定,缺乏科學(xué)依據(jù)。這種情況在初創(chuàng)型企業(yè)尤為普遍;二是不了解現(xiàn)代企業(yè)管理的底層邏輯,不考慮自身發(fā)展實(shí)際情況,盲目套用其它企業(yè)的薪酬管理制度,導(dǎo)致薪酬制度本身難以發(fā)揮激勵作用。這種情況在剛剛進(jìn)入成長期的企業(yè)較為常見。
(二)薪酬體系不完善
薪酬策略應(yīng)當(dāng)以企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略為出發(fā)點(diǎn)和落腳點(diǎn),在此基礎(chǔ)上構(gòu)建完善的薪酬管理體系,進(jìn)而為實(shí)現(xiàn)企業(yè)目標(biāo)提供制度保證。然而現(xiàn)實(shí)中,有些企業(yè)管理者還沒能深入認(rèn)識薪酬激勵在創(chuàng)造企業(yè)效益中的作用,因此片面追求當(dāng)期經(jīng)濟(jì)效益,對健全薪酬體系及管理機(jī)制缺乏關(guān)注與投入,使薪酬制度體系不完善、不系統(tǒng)。另外隨著企業(yè)戰(zhàn)略的轉(zhuǎn)變,薪酬管理缺乏相應(yīng)的調(diào)整機(jī)制,體系僵化不能適應(yīng)企業(yè)發(fā)展需要,成為企業(yè)戰(zhàn)略實(shí)施和管理提升的阻礙。
(三)基礎(chǔ)性管理工作薄弱
建立在崗位價(jià)值評價(jià)基礎(chǔ)上的薪酬體系設(shè)計(jì),以工作分析、職責(zé)分配、任職資格為基本前提,對企業(yè)管理效率提升起到巨大作用。然而在我國,人力資源管理的基礎(chǔ)性工作仍然十分薄弱。眾多企業(yè)對基本薪酬的發(fā)放仍然考慮的是職位等級高低,而不是崗位本身的價(jià)值貢獻(xiàn),這就使基本薪酬的分配依據(jù)缺乏科學(xué)性、合理性,薪酬結(jié)構(gòu)的設(shè)計(jì)也就無法保證科學(xué)合理。由此衍生的問題,既令企業(yè)無法實(shí)施有效激勵,還會讓員工感到無公平可言。長此以往,必然嚴(yán)重挫傷員工的工作熱情,影響企業(yè)各項(xiàng)工作任務(wù)的完成。
(四)績效評價(jià)不科學(xué)
績效管理與薪酬激勵是人力資源管理職能的雙核心,其中績效評價(jià)結(jié)果是績效薪酬分配的依據(jù)。但由于績效評價(jià)涉及的專業(yè)性、技術(shù)性非常強(qiáng),絕大部分企業(yè)尚無法有效開展此項(xiàng)管理實(shí)踐。因績效考核的方法、工具及指標(biāo)設(shè)置等方面存在的不科學(xué)、不合理因素,使績效評價(jià)的結(jié)果被員工質(zhì)疑,由此績效薪酬的激勵作用大打折扣。另外,績效評價(jià)的內(nèi)容多集中在可量化的業(yè)績方面,對于員工的價(jià)值觀、職業(yè)道德等難以量化的部分缺乏適當(dāng)?shù)脑u價(jià)機(jī)制,也會誘發(fā)員工采取不正當(dāng)行為謀取薪資,從而損害企業(yè)的長遠(yuǎn)利益。
(五)過于依賴物質(zhì)性薪酬激勵
隨著時(shí)代的發(fā)展進(jìn)步,一些已經(jīng)建立健全薪酬激勵機(jī)制的企業(yè)越發(fā)認(rèn)識到薪酬激勵的重要作用,花費(fèi)了大量的財(cái)力用于員工激勵。這在特定的階段和條件下產(chǎn)生了良好效果,但也帶來了一些問題,如企業(yè)用工成本居高不下,員工滿意度卻無法持續(xù)提升等。究其原因是企業(yè)薪酬激勵形式單一,過于依賴工資、獎金、補(bǔ)貼等物質(zhì)激勵手段,忽視了同等重要的非物質(zhì)性激勵。特別對于互聯(lián)網(wǎng)青年一代員工,其個(gè)性和內(nèi)心需求已經(jīng)發(fā)生變化,傳統(tǒng)激勵手段對他們效果甚微。正因如此,激發(fā)員工內(nèi)在動力的非物質(zhì)性激勵正在成為當(dāng)今一流企業(yè)薪酬管理關(guān)注的新焦點(diǎn)。
四、企業(yè)人力資源管理中運(yùn)用薪酬激勵的有效措施
基于上述薪酬激勵中存在的主要問題,管理者應(yīng)制定有效的解決對策,發(fā)揮薪酬激勵在人力資源管理中的作用,為企業(yè)和員工實(shí)現(xiàn)共同發(fā)展打好基礎(chǔ)。以下五個(gè)方面的措施可供企業(yè)管理者參考,具體闡述如下:
(一)建立健全薪酬激勵制度體系
薪酬制度建設(shè)的缺失和體系的不完善,是影響企業(yè)薪酬激勵作用發(fā)揮的源頭問題。管理者應(yīng)當(dāng)立足于企業(yè)戰(zhàn)略規(guī)劃和實(shí)際情況,對企業(yè)的薪酬激勵制度體系進(jìn)行頂層設(shè)計(jì)并持續(xù)優(yōu)化。例如知名企業(yè)華為公司,在上世紀(jì)九十年代就開展薪酬激勵制度設(shè)計(jì)。在后來三十多年的發(fā)展時(shí)間里,華為根據(jù)企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略目標(biāo)多次調(diào)整薪酬激勵制度,設(shè)計(jì)科學(xué)合理的解決方案,不斷優(yōu)化薪酬體系,為華為公司的發(fā)展起到了中流砥柱的作用。
具體來說,企業(yè)可采取核心人才、高級通用人才實(shí)行領(lǐng)先薪酬,其余員工實(shí)行跟隨薪酬的薪酬水平混合策略??梢詷?gòu)建集基本工資、績效工資、獎金、股票、分紅為一體的薪酬項(xiàng)目組合,確保薪酬在短期與中長期都能發(fā)揮較好的激勵作用??梢葬槍Σ煌瑔T工群體,實(shí)施多層次、有差異的激勵措施,避免薪酬激勵的同質(zhì)化。企業(yè)還應(yīng)改變以往以物質(zhì)激勵為主的模式,注重對員工實(shí)施精神激勵。如:充分認(rèn)可員工在工作中取得的成果、給予員工更多發(fā)展機(jī)會、設(shè)計(jì)有趣味性和挑戰(zhàn)性的工作,以及和諧的員工關(guān)系等,使員工在本職工作中收獲成就感與愉悅感,從而不斷自我激勵,為企業(yè)做出更多貢獻(xiàn)。
(二)營造公平、公正的組織氛圍
在薪酬激勵制度體系的設(shè)計(jì)與實(shí)施中,企業(yè)應(yīng)當(dāng)千方百計(jì)營造出公平、公正的組織氛圍。在體系設(shè)計(jì)過程中,管理者應(yīng)號召員工積極參與,使制度建設(shè)的過程更加公開、透明,從而使員工對體系設(shè)計(jì)的最終方案更加認(rèn)同。在薪酬制度的實(shí)施過程中,企業(yè)應(yīng)多聽取員工的意見,定期開展薪酬滿意度調(diào)查,及時(shí)了解正在和即將發(fā)生的問題,采取有效措施進(jìn)行預(yù)防或調(diào)整,從而讓員工感到企業(yè)對他們的重視和關(guān)心,增加對組織的公平感知。這里尤其要強(qiáng)調(diào)的是,企業(yè)管理者應(yīng)按制度辦事,切勿以個(gè)人好惡制定薪酬決策,否則只會讓員工喪失期待和信任。公平、公正的組織氛圍一旦形成,定會增加員工對企業(yè)的信賴感和忠誠度,也會更有利于薪酬激勵機(jī)制發(fā)揮作用。
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(三)夯實(shí)人力資源基礎(chǔ)性工作
人力資源基礎(chǔ)性工作是薪酬激勵機(jī)制發(fā)揮作用的必要前提,因此企業(yè)人力資源管理者要重視做好各項(xiàng)基礎(chǔ)性工作。首先,在招聘與選拔時(shí)應(yīng)根據(jù)員工的優(yōu)勢、能力與崗位的任職資格合理匹配,并根據(jù)員工的表現(xiàn)不斷優(yōu)化人力資源配置。其次,要定期開展工作分析,修訂崗位說明書,以此作為開展崗位價(jià)值評估的資料依據(jù);再次,可以將崗位價(jià)值評估的結(jié)果作為確定基本薪酬的重要依據(jù),以貢獻(xiàn)論英雄,而不是考慮職位高低。例如同樣都是總監(jiān),行政總監(jiān)和研發(fā)總監(jiān)對于一家汽車制造企業(yè)來說,其崗位的價(jià)值和貢獻(xiàn)必然有所不同。通過基礎(chǔ)性工作的開展使這些差異得到體現(xiàn),既保障了薪酬的內(nèi)部公平,更保證了薪酬激勵的效果與效益??傊?,基礎(chǔ)性工作就好比高樓大廈的地基,只有扎扎實(shí)實(shí)打好基礎(chǔ),薪酬激勵的整體建筑才會牢固。
(四)建立健全科學(xué)的績效管理系統(tǒng)
獲取績效薪酬的愿望是員工改善績效的動力,科學(xué)合理的績效評價(jià)是薪酬分配的重要依據(jù)。企業(yè)應(yīng)建立健全績效管理系統(tǒng),特別要對績效考核的內(nèi)容、方法、工具、指標(biāo)、周期等因素認(rèn)真分析、精心設(shè)計(jì)、動態(tài)管理。例如,在績效考核的內(nèi)容上,除了考核量化的業(yè)績,也要對員工的工作態(tài)度、價(jià)值觀等定性內(nèi)容進(jìn)行考核。在績效考核指標(biāo)的制定上要符合實(shí)際,既讓員工感到具有挑戰(zhàn)性,又讓員工感到“伸伸手就能夠到”,有信心完成任務(wù)。在績效考核結(jié)果的兌現(xiàn)上一定要及時(shí)。在績效反饋和輔導(dǎo)中,管理者可以幫助員工發(fā)現(xiàn)短板、改善方法、提升能力,通過改善績效而獲得更多的薪資報(bào)酬,提高績效薪酬的激勵效果??傊?,建立健全科學(xué)的績效管理系統(tǒng),能夠保證績效薪酬分配的公平合理性,按照企業(yè)的期望塑造員工的行為模式,將員工的目標(biāo)與組織的目標(biāo)統(tǒng)一在一起,讓薪酬激勵的效果得到正向強(qiáng)化。
(五)樹立人才興企理念,注重持續(xù)發(fā)展
時(shí)代在發(fā)展,管理理念也在進(jìn)步。為了在新形勢下充分發(fā)揮薪酬激勵在推進(jìn)企業(yè)可持續(xù)發(fā)展中的作用,企業(yè)可以從以下四個(gè)方面入手開展工作。首先,要改變薪酬是成本的傳統(tǒng)觀念,樹立薪酬是投資的新理念。要舍得給員工讓利,要善于和員工分利,通過薪酬激勵把企業(yè)和員工牢牢結(jié)合在一起,打造利益共同體。其次,要根據(jù)市場環(huán)境與企業(yè)戰(zhàn)略規(guī)劃,同時(shí)關(guān)注競爭對手的激勵政策,不斷優(yōu)化自身的薪酬激勵機(jī)制,使薪酬激勵發(fā)力的方向與企業(yè)發(fā)展目標(biāo)保持一致。再次,要注重薪酬管理制度的創(chuàng)新和與時(shí)俱進(jìn),在把握復(fù)雜的人性背后,在了解員工內(nèi)心真正需求的基礎(chǔ)上,采取符合時(shí)代潮流的薪酬激勵措施,始終堅(jiān)持把“人”放在薪酬激勵的中心位置。最后,一定要樹立人才興企的理念,真正把人力資源看作企業(yè)的無形資產(chǎn)和核心資源,充分重視與發(fā)揮薪酬激勵在人才吸引、激勵、保留方面的作用,為企業(yè)長遠(yuǎn)發(fā)展保駕護(hù)航。
結(jié)語:
綜上所述,薪酬激勵不僅是員工工作熱情的加油站,還是企業(yè)長遠(yuǎn)發(fā)展的助推器。企業(yè)應(yīng)全面分析現(xiàn)階段薪酬激勵中存在的各種問題,從更新人才觀念、營造良好氛圍入手,夯實(shí)基礎(chǔ)性管理,著力加強(qiáng)薪酬制度體系和績效管理系統(tǒng)的建設(shè)等,組合發(fā)力使薪酬激勵的價(jià)值釋放出來,持續(xù)激發(fā)企業(yè)人才隊(duì)伍的活力,從而推進(jìn)企業(yè)整體穩(wěn)步發(fā)展,幫助企業(yè)在未來更加激勵的市場競爭中更好生存。
參考文獻(xiàn):
[1] 曾湘泉《薪酬管理》第三頁(2014年10月第三版)