彭璐

[摘 要] 石化行業(yè)是國民經(jīng)濟(jì)發(fā)展的重要命脈，國有石化企業(yè)在行業(yè)中更具有舉足輕重的地位。行業(yè)的壟斷性使得石化企業(yè)在人力資源管理方面具備自己的特色。對于國有石化企業(yè)來說，結(jié)合現(xiàn)階段自身特點(diǎn)及行業(yè)情況，探索人才培養(yǎng)及發(fā)展有一定的規(guī)律性，摸清員工成長發(fā)展路徑，對提高企業(yè)競爭力具有重要意義。

[關(guān)鍵詞] 石化企業(yè) 員工發(fā)展 改進(jìn)策略

中圖分類號：F272.92 文獻(xiàn)標(biāo)志碼： A

十年樹木，百年樹人。尊重知識，重視人才，應(yīng)通過體制和機(jī)制變革逐步加以落實(shí)。對于傳統(tǒng)石化企業(yè)，全日制本科及以上學(xué)歷員工是公司未來發(fā)展的關(guān)鍵后備力量。文章通過分析某石化企業(yè)入職十年以上全日制本科及以上學(xué)歷員工的發(fā)展情況，力爭對強(qiáng)化青年員工的“活血”意識、增強(qiáng)青年員工隊(duì)伍的生機(jī)和活力，對企業(yè)培養(yǎng)后備人才力量，起到一定的積極作用。

一、研究背景綜述

石化行業(yè)的發(fā)展現(xiàn)狀，對公司青年隊(duì)伍的復(fù)合型知識結(jié)構(gòu)、創(chuàng)新性思考意識、開拓性工作理念以及與時(shí)俱進(jìn)的管理能力等方面提出了新的要求，也給市場環(huán)境下石化行業(yè)青年員工的培養(yǎng)提出了新的挑戰(zhàn)。

本文重點(diǎn)研究國有煉化A企業(yè)的從一線成長起來的全日制本科及以上學(xué)歷員工的發(fā)展?fàn)顩r，關(guān)注這部分群體在進(jìn)入企業(yè)之后的發(fā)展動態(tài)，反思人才培養(yǎng)的側(cè)重點(diǎn)，發(fā)現(xiàn)當(dāng)前存在的不足，以改進(jìn)未來的工作。

本次研究的員工范圍為具備十年以上工作經(jīng)歷的全日制本科及以上學(xué)歷且進(jìn)入公司后從生產(chǎn)操作一線崗位成長的員工。國有A煉化企業(yè)，此群體總計(jì)104人。

二、研究對象的現(xiàn)狀分析

本文從以下四個(gè)維度入手，對研究對象進(jìn)行分析。

其一，學(xué)歷：本科和碩士。其二，畢業(yè)院校：985、211工程院校和一般學(xué)校。其三，入職來源：社會招聘（社招）和校園招聘（校招）。其四，在生產(chǎn)操作基層崗位工齡。國有石化A企業(yè)的人員隊(duì)伍，分為經(jīng)營管理隊(duì)伍、專業(yè)技術(shù)隊(duì)伍、操作技能隊(duì)伍三大序列。根據(jù)這三個(gè)隊(duì)伍的現(xiàn)狀，從以上四個(gè)維度進(jìn)行分析。

（一）經(jīng)營管理隊(duì)伍研究

本次研究的104人中，在經(jīng)營管理序列的共3人，占2.9%，學(xué)歷均為本科，畢業(yè)于985、211院校。入職來源：2人為校招，1人為社招。生產(chǎn)操作基層崗位工齡分別為 2年、5.5年和7年。

（二）專業(yè)技術(shù)隊(duì)伍研究

樣本中，在專業(yè)技術(shù)序列的共68人，占65.4%，均是通過內(nèi)部競聘或推薦的方式進(jìn)入序列的。學(xué)歷結(jié)構(gòu)為：碩士研究生7人，本科生61人。畢業(yè)學(xué)校為985、211的重點(diǎn)院校的32人，其他院校的36人。入職來源：50人為校招，18人為社招。在生產(chǎn)操作基層崗位工齡：最短的2年，最長的10年（詳情見表1）。

（三）操作技能隊(duì)伍研究

在操作技能序列的共33人，其中，在內(nèi)主操、外主操、調(diào)度、質(zhì)量檢查員等高端崗位的24人，在內(nèi)副操、外副操等基層崗位的9人。學(xué)歷結(jié)構(gòu)均為本科，無碩士。畢業(yè)學(xué)校：985、211工程重點(diǎn)院校的7人，其他院校的26人。入職來源：10人為校招，23人為社招。

三、研究對象綜合分析

（一） 學(xué)歷維度

根據(jù)全日制最終學(xué)歷，將樣本人群分為本科和碩士兩類。104人中，碩士研究生占6.7%，本科生占93.3%。經(jīng)營管理序列人員均為本科生。專業(yè)技術(shù)序列人員中，碩士研究生7人，本科生61人。操作技能序列人員均為本科生。

影響因素分析：碩士群體集中在專業(yè)技術(shù)序列。因此，公司給予高學(xué)歷群體更大發(fā)展空間。學(xué)歷維度不構(gòu)成個(gè)人職業(yè)生涯發(fā)展的直接影響因素。

（二）畢業(yè)院校

樣本中，經(jīng)營管理序列：畢業(yè)于985、211工程院校的3人。專業(yè)技術(shù)序列：畢業(yè)于985、211工程院校為32人，畢業(yè)于其他院校的36人。操作技能序列：畢業(yè)于985、211工程院校的7人，畢業(yè)于其他院校的26人。

影響因素分析：綜上所述，專業(yè)技術(shù)序列人員畢業(yè)于985、211工程院校的比例占30.8%。操作技能序列人員畢業(yè)于985、211工程院校的比例占6.7%。專業(yè)技術(shù)序列人員畢業(yè)于重點(diǎn)院校的比例較高，院校良好的畢業(yè)生在企業(yè)得到了更好的發(fā)展。重點(diǎn)院校畢業(yè)的員工在操作技能基層崗位的僅為2人，其余重點(diǎn)院校畢業(yè)生均進(jìn)入了經(jīng)營管理序列、專業(yè)技術(shù)序列?？梢?，重點(diǎn)院校畢業(yè)生職業(yè)發(fā)展相對而言更加順暢。

一般院校畢業(yè)的62人中，55人已進(jìn)入專業(yè)技術(shù)序列、操作技能高端崗位。在工作之后，更注重實(shí)踐應(yīng)用及實(shí)際工作表現(xiàn)，重點(diǎn)院校和一般院校畢業(yè)生都已在公司得到了較快發(fā)展。

（三）入職來源

入職來源分為經(jīng)社會招聘（社招）和校園招聘（校招）進(jìn)入公司兩類。104人中，經(jīng)校園招聘進(jìn)入公司的62人；通過社會招聘進(jìn)入公司的42人。經(jīng)營管理序列中，2人經(jīng)校招，1人經(jīng)社招。專業(yè)技術(shù)序列中，50人經(jīng)校招，18人經(jīng)社招。操作技能序列中，10人經(jīng)校招，23人經(jīng)社招。

影響因素分析：進(jìn)入經(jīng)營管理序列、專業(yè)技術(shù)序列的人員，校招人員占絕大多數(shù)。綜合而言，通過校招進(jìn)入公司的人群，在公司的整體職業(yè)發(fā)展較為順暢。

（四）在生產(chǎn)操作基層崗位的工齡

樣本104人的平均生產(chǎn)操作基層崗位工齡為7.8年，詳情見表2。

影響因素分析：經(jīng)營管理序列人員平均基層工齡為4.8年（≤7.8年）。專業(yè)技術(shù)序列人員平均基層工齡為6.4年（≤7.8年）。操作技能序列高端崗位人員平均基層工齡為5.4年（≤7.8年）。操作技能序列基層崗位人員平均基層工齡為11.5年（≥7.8年）。因此，更多的基層積累更有助于未來職業(yè)生涯厚積薄發(fā)。

四、改進(jìn)對策

總體而言，國有石化A企業(yè)在人才培養(yǎng)方面逐步形成了相對清晰的規(guī)劃，并能夠提供合理崗位和晉升通道。未來改進(jìn)工作的側(cè)重點(diǎn)在于建立青年員工培養(yǎng)、使用評價(jià)和激勵機(jī)制，主要體現(xiàn)在以下方面。

（一）及時(shí)調(diào)整人才結(jié)構(gòu)布局

立足于現(xiàn)有人才隊(duì)伍的提升和改造，加快內(nèi)部人才培養(yǎng)，加大培訓(xùn)力度，幫助他們豐富知識，提高技能，增強(qiáng)對新業(yè)務(wù)、新角色的適應(yīng)性和對新工作的勝任力。

（二）構(gòu)建科學(xué)的培訓(xùn)體系

國有石化A企業(yè)青年員工文化層次較高，但業(yè)務(wù)能力、成長速率有差異，企業(yè)應(yīng)進(jìn)一步完善人才評價(jià)標(biāo)準(zhǔn)，讓員工明確成長方向，應(yīng)積極提供職業(yè)生涯規(guī)劃指導(dǎo)，為他們提供鍛煉、展示自我的環(huán)境，做到齊心聯(lián)動。在推進(jìn)人才培養(yǎng)體制改革之前，應(yīng)根據(jù)全日制本科以上學(xué)歷員工的能力和表現(xiàn)進(jìn)行預(yù)評估，針對不同層次及崗位的員工進(jìn)行針對性培養(yǎng)。

（三）進(jìn)一步完善內(nèi)部競聘機(jī)制

未來的專業(yè)技術(shù)人員選拔，將以量化方式對人員進(jìn)行科學(xué)評價(jià)，通過文化程度、工作年限、入職倒班年限、年度績效考核、獲獎情況、論文水平等維度進(jìn)行綜合評價(jià)，每個(gè)維度設(shè)置不同的權(quán)重，以更好地全方位地評價(jià)人才。（見表3）

用人部門發(fā)起用人需求時(shí)，人力資源部根據(jù)以上指標(biāo)形成每個(gè)人的量化評分及排序，用人部門在量化的基礎(chǔ)之上，進(jìn)行人員甄選，選人用人做到有據(jù)可依。

五、結(jié)論及展望

文章在分析畢業(yè)10年以上全日制本科及以上學(xué)歷員工的現(xiàn)狀基礎(chǔ)上，提出了一定的改進(jìn)設(shè)想，對于保持全日制本科及以上學(xué)歷人才活力的同時(shí)，為他們營造可預(yù)期的良性發(fā)展軌跡具有重要意義。

以有效培養(yǎng)手段和科學(xué)培養(yǎng)模式激發(fā)青年員工成長，是形成合理人才梯隊(duì)，提高競爭優(yōu)勢的關(guān)鍵。人力資源部門和中、高層管理者應(yīng)共同努力，積極強(qiáng)化人才梯隊(duì)培養(yǎng)，有意識地進(jìn)行員工職業(yè)生涯管理，并圍繞新項(xiàng)目發(fā)展需要，制定人力資源發(fā)展規(guī)劃，不斷完善人才選聘、培養(yǎng)、使用評價(jià)和激勵約束機(jī)制，用好現(xiàn)有青年人才，穩(wěn)定關(guān)鍵人才，造就高層次人才，逐步構(gòu)建一支數(shù)量充足、梯次合理、結(jié)構(gòu)優(yōu)化、競爭力強(qiáng)的人才隊(duì)伍。