摘 要：高校人力資源管理是高校發(fā)展的核心力量，是高校資源的重要組成部分。高校人力資源管理的質(zhì)量決定著高校的生命力和發(fā)展水平。本文簡要概述了我國高校人力資源管理的現(xiàn)狀和特點(diǎn)，分析了我國高校人力資源管理存在的問題，并提出了相應(yīng)的對(duì)策。

關(guān)鍵詞：人力資源管理；激勵(lì)機(jī)制；績效考核

一、目前我國高校人力資源管理的現(xiàn)狀及特點(diǎn)分析

高校人力資源管理不僅是一個(gè)簡單的行政命令管理過程，而且是一個(gè)最大限度地發(fā)揮教學(xué)科研人員潛能、強(qiáng)調(diào)更多的鼓勵(lì)和發(fā)展，更加注重工作效率和質(zhì)量的提高。新時(shí)期高校人力資源管理的特點(diǎn)如下：

（一）需求層次較高

高校教師具有較高的教育水平，十分重視對(duì)高層次精神需求

的追求，也需要精神激勵(lì)而不僅僅是物質(zhì)激勵(lì)。他們有很強(qiáng)的自我成就感，對(duì)自我價(jià)值和尊重的強(qiáng)烈渴望，所以他們對(duì)創(chuàng)新和探索有很大的熱情。因此，深化人事制度改革，優(yōu)化師資隊(duì)伍，建立健全激勵(lì)機(jī)制，是高校人力資源管理的重要方面。

（三）流動(dòng)性較強(qiáng)

高校人力資源的主要教師是具有較高教育背景和智力的知識(shí)密集型群體。如上所述，教師強(qiáng)烈的自我成就感和對(duì)高層次精神需求的期待，促使他們追求適合自己職業(yè)發(fā)展的環(huán)境，這是高校教師流動(dòng)的主要內(nèi)在動(dòng)力。

（三）具有教育性

毫無疑問，獨(dú)特的教育是高校人力資源的本質(zhì)特征。[4]必須根據(jù)社會(huì)發(fā)展對(duì)人才的需要，有目的、有系統(tǒng)地對(duì)教育對(duì)象進(jìn)行教育。事實(shí)上，甚至教育者本身也通過這個(gè)過程接受了培訓(xùn)。

二、新時(shí)期高校人力資源管理中存在的問題

近十年來，我國在人才引進(jìn)、教師激勵(lì)、干部任免等人事制度改革方面取得了很大進(jìn)展，但在傳統(tǒng)人事制度和習(xí)慣意識(shí)的影響下，高校人力資源管理仍有著深刻的規(guī)劃痕跡。

（一）人事管理理念落后

根據(jù)部份高校人力資源管理的現(xiàn)狀，在計(jì)劃經(jīng)濟(jì)條件下，高校人力資源管理體制仍沿用過去建立的一套人事管理體制。教師管理強(qiáng)調(diào)“管理者”，而不是重新開發(fā)人力資源。在工作中，人們往往受到現(xiàn)有政策法規(guī)的約束和管理，這使得一些教師在心理上感到沮喪，缺乏工作熱情。事實(shí)上，大多數(shù)高校的人力資源部門仍然被稱為“人事辦公室”，從計(jì)劃經(jīng)濟(jì)的印象可以看出，觀念落后，管理模式落后。

（二）激勵(lì)機(jī)制不健全

從薪酬體系的角度來看，目前的薪酬體系主要是以教育、職位和職級(jí)為基礎(chǔ)的。這種分配制度是工資、考核結(jié)果、獎(jiǎng)勵(lì)和晉升的分離。這與做好事或做壞事是一樣的，多做或少做沒有區(qū)別，從而導(dǎo)致分配不公平，從而影響教師和員工的積極性。另外，在目標(biāo)考核方面，教師工作量的大小和教學(xué)質(zhì)量的考核被稀釋。在評(píng)價(jià)中，科研成果作為一個(gè)評(píng)價(jià)因素，所占比重較大，直接關(guān)系到教師獎(jiǎng)金的評(píng)價(jià)和職稱的提升。顯然，這將極大地影響教師的積極性。此外，由于高校教師職稱評(píng)定任用仍實(shí)行終身制，任用一次，終身任用，且只能上下。長期以來，由于缺乏競爭意識(shí)和危機(jī)意識(shí)，一些教師在升職后停滯不前。顯然，高校人力資源管理的目標(biāo)績效管理評(píng)價(jià)和獎(jiǎng)勵(lì)機(jī)制，以及職稱職級(jí)評(píng)定和人事制度有待完善。

（三）人力資源引進(jìn)與流失并存

在大學(xué)的新時(shí)代，有許多專業(yè)人士。他們不僅可以學(xué)習(xí)理論知識(shí)，而且在科學(xué)研究方面取得了良好的成績。因此，他們有很強(qiáng)的綜合能力和事業(yè)心。他們可以繼續(xù)追求完美和進(jìn)步。他們能很好地抓住機(jī)遇，發(fā)展事業(yè)，提高自我，使自己的學(xué)術(shù)和生活得到更高的水平。但是，這些高校不能進(jìn)一步滿足人才需求，有更好的學(xué)校愿意滿足他們的愿望。這些人才將選擇跳槽，這將導(dǎo)致大量人才流失，使高校人才短缺更加嚴(yán)重。因此，高校要與時(shí)俱進(jìn)大發(fā)展，就必須加強(qiáng)人才引進(jìn)、培養(yǎng)、管理，尊重知識(shí)、尊重人才、鼓勵(lì)創(chuàng)新。

三、加強(qiáng)高校人力資源管理的對(duì)策與措施

（一）樹立現(xiàn)代人力資源管理理念

在高校人力資源管理工作中，要充分發(fā)揮各部門特別是基層的積極性。由于各院系直接面對(duì)教職工，最了解教師，最容易實(shí)施個(gè)性化管理。因此，學(xué)校的人力資源管理部門應(yīng)盡可能做到分權(quán)，使各部門在人事管理上有一個(gè)寬松的環(huán)境和一定的自主權(quán)。實(shí)踐證明，它對(duì)高校人力資源的充分開發(fā)利用具有重要作用。

（二）建立和健全人才競爭激勵(lì)機(jī)制

由于人的評(píng)價(jià)涉及人才引進(jìn)、職稱評(píng)定和學(xué)科帶頭人選拔等過程，往往難以僅憑經(jīng)驗(yàn)和主觀判斷就得出客觀公正的結(jié)論。因此，根據(jù)現(xiàn)代人力資源理論和“以人為本、效率第一、公平正義”的原則，制定了科學(xué)的人才評(píng)價(jià)指標(biāo)體系。高校要嚴(yán)格聘用、公開招聘、平等競爭，選拔和使用合格人才，嚴(yán)格考核績效目標(biāo)，加強(qiáng)對(duì)用工合同的管理。打破聘任制，將工資與績效掛鉤，注重能力和實(shí)際貢獻(xiàn)，加大教師獎(jiǎng)勵(lì)，要改變只重學(xué)術(shù)輕業(yè)務(wù)的想法。專業(yè)頭銜和年齡，忽略實(shí)際能力和貢獻(xiàn)。

（三）建立科學(xué)的績效考核體系

任何激勵(lì)方法都應(yīng)以實(shí)際評(píng)估和績效分析為基礎(chǔ)。科學(xué)的績效評(píng)價(jià)體系必須突出評(píng)價(jià)目標(biāo)的實(shí)際能力。換言之，高校教職工的評(píng)價(jià)，不僅要以其學(xué)歷、職稱、資歷或教學(xué)年限為依據(jù)，還要以其實(shí)際貢獻(xiàn)和創(chuàng)新能力為依據(jù)。教學(xué)工作量和科研工作量的評(píng)價(jià)，不僅要評(píng)價(jià)其承擔(dān)和完成的數(shù)量，還要評(píng)價(jià)其質(zhì)量。目前，很多高校的考核激勵(lì)機(jī)制并不健全，教師更多的是關(guān)注拿了多少獎(jiǎng)金，而不是扣了多少錢，而高校動(dòng)不動(dòng)就用考核分來衡量一個(gè)員工的工作成績，這樣的考核方式很容易打消教職工的積極性，它只會(huì)讓員工看到不好的一面，而沒有體現(xiàn)員工做得優(yōu)秀的一面。

綜上所述，高校人力資源管理應(yīng)在理念和運(yùn)作上進(jìn)行改革和完善。只有深入創(chuàng)新思想，完善傳統(tǒng)人事管理制度，樹立“以人為本”的理念，建立和完善科學(xué)的人力資源績效考核管理制度和激勵(lì)機(jī)制，才能建立和完善高校人力資源管理體系，實(shí)現(xiàn)可持續(xù)發(fā)展。

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[3]姬廣清等，淺談企業(yè)人力資源管理的幾點(diǎn)認(rèn)識(shí)[J]，山東煤炭科技，2005。

[4]嚴(yán)冬，以人力資源開發(fā)為中心提高國有企業(yè)競爭力[J]，理論學(xué)習(xí)與探索，2005。

[5]張曉明，范世偉.新時(shí)期高校人力資源管理的難點(diǎn)及對(duì)策探究[N].企業(yè)導(dǎo)報(bào)，2019（9）

作者簡介：

秦嘉（出生于1986.9），女，四川省遂寧人，大學(xué)本科，四川電子機(jī)械職業(yè)技術(shù)學(xué)院管理人員兼科任教師。研究方向：淺談新時(shí)期高校人力資源管理存在的問題與對(duì)策。