潘娟鶯

摘要：當(dāng)前，事業(yè)單位正處于體制改革的關(guān)鍵時(shí)期，但是卻忽略了對(duì)人才激勵(lì)理論研究與實(shí)踐，激勵(lì)政策的作用難以有效發(fā)揮。為了更好地推動(dòng)事業(yè)單位體制改革，就不得不解決人才培養(yǎng)機(jī)制所存在的問題?；诖耍疚牧⒆闶聵I(yè)單位，通過對(duì)人才培養(yǎng)機(jī)制存在的問題進(jìn)行剖析，提出相應(yīng)的優(yōu)化策略，推動(dòng)事業(yè)單位可持續(xù)發(fā)展。

關(guān)鍵詞：事業(yè)單位;人才培養(yǎng);機(jī)制探析

在事業(yè)單位發(fā)展過程中，離不開人才的支撐，人才質(zhì)量高低直接關(guān)乎到事業(yè)單位的發(fā)展成效。尤其是當(dāng)前政府職能從行政管理逐漸向?yàn)槊穹?wù)轉(zhuǎn)變，事業(yè)單位原有的人才培養(yǎng)機(jī)制已經(jīng)難以維持其發(fā)展需求，所存在的問題逐漸顯露，只有積極正視存在的問題，探索符合時(shí)代發(fā)展的事業(yè)單位人才激勵(lì)機(jī)制，才符合事業(yè)單位改革的初衷，推動(dòng)其穩(wěn)步健康發(fā)展。

一、事業(yè)單位人才激勵(lì)機(jī)制存在的問題

（一）薪酬分配模式單一

當(dāng)前，我國事業(yè)單位職工工資標(biāo)準(zhǔn)是由政府部門統(tǒng)一擬定，采取同一級(jí)別薪酬統(tǒng)一標(biāo)準(zhǔn)，這種分配制度所帶來的平均主義，使得職工工作水平無法直觀凸顯出來，長此以往勢(shì)必會(huì)降低職工工作的積極性，從而產(chǎn)生懈怠情緒，工作質(zhì)量得不到有效提升。同時(shí)，這種平均主義形式的工資分配，缺乏與之相匹配的薪資獎(jiǎng)勵(lì)，根本無法滿足職工精神層面的需求，不符合現(xiàn)代發(fā)展節(jié)奏。

（二）晉升方式刻板僵化

在事業(yè)單位中，行政管理崗位與專業(yè)技術(shù)人員職稱晉升等名額指標(biāo)都有限，但職工的晉升需求又存在普遍性，因此形成了“同擠獨(dú)木橋”的現(xiàn)象，而最終脫穎而出成功抵達(dá)獨(dú)木橋彼岸的，往往遵循著按資排輩的原則，并非依靠的是工作業(yè)績。特別在專業(yè)技術(shù)人員職稱晉升時(shí)，因有名額指標(biāo)限制，專業(yè)技術(shù)崗位等級(jí)設(shè)置高級(jí)、中級(jí)、初級(jí)之間的結(jié)構(gòu)比例，一般總體控制目標(biāo)為0.7：4：5.3，因此晉升高級(jí)職稱極難。薪酬缺乏公平性，工資的晉升及高低只與工齡長短、崗位級(jí)別、薪級(jí)工資、職稱聘任等有關(guān)，未能充分體現(xiàn)工作人員資歷、技能及辛苦度，容易挫敗了年輕干部的工作積極性。當(dāng)前事業(yè)單位人員晉升渠道單一、晉升途徑狹窄，致使很多優(yōu)秀的高校畢業(yè)生不愿回歸。

（三）激勵(lì)機(jī)制不完善

由于我國事業(yè)單位長期處于計(jì)劃經(jīng)濟(jì)模式，轉(zhuǎn)入市場經(jīng)濟(jì)模式的時(shí)間尚短，因此在理念、體制等方面并不完善，這情有可原。從原則上來看，人才激勵(lì)需要獎(jiǎng)懲分明、進(jìn)退為宜、相輔相成的措施。但是，在實(shí)際中很多事業(yè)單位人才激勵(lì)機(jī)制并沒有與職工的績效掛鉤，一些激勵(lì)措施沒有在考核制度上明確體現(xiàn)出來;一些嚴(yán)格的考評(píng)標(biāo)準(zhǔn)，在職工達(dá)成后卻沒有相應(yīng)的獎(jiǎng)勵(lì)措施來鞏固強(qiáng)化。比如，在考核事業(yè)單位人員群眾滿意率指標(biāo)中，雖然有相關(guān)標(biāo)準(zhǔn)，但是沒有相應(yīng)的獎(jiǎng)勵(lì)來對(duì)接，從而使得人才激勵(lì)機(jī)制沒有落到實(shí)處，亟待完善。

二、事業(yè)單位人才激勵(lì)機(jī)制的優(yōu)化措施

（一）調(diào)整薪酬分配模式

對(duì)于職工而言，薪酬激勵(lì)是最主要、最有效的激勵(lì)手段，因此事業(yè)單位必須要改變當(dāng)下單一的分配模式，通過崗位分析，規(guī)范職位管理，將縱向和橫向崗位的分配占比進(jìn)行適當(dāng)拉伸。同時(shí)，也可以根據(jù)崗位性質(zhì)設(shè)置差異化的工資結(jié)構(gòu)，比如將職工分為管理層、技術(shù)人員、行政人員三類，不同類別人員的工資結(jié)構(gòu)不同，技術(shù)人員適當(dāng)提高高級(jí)職稱晉升比例，都與績效考核掛鉤，體現(xiàn)出能者多得的分配原則，將工作能力、人際交往水平等都作為薪酬的重要衡量標(biāo)準(zhǔn)[1]。同時(shí)，結(jié)合事業(yè)單位的特點(diǎn)和經(jīng)費(fèi)來源，實(shí)行工資總額分類管理的方式，以社會(huì)經(jīng)濟(jì)效益為核心，構(gòu)建新型的工資總量決定機(jī)制，切實(shí)提高職工的工作積極性，通過薪資待遇來激發(fā)他們的工作成就感。此外，為了進(jìn)一步強(qiáng)化薪酬分配模式優(yōu)化調(diào)整后所存在的激勵(lì)效果，還可以強(qiáng)化事業(yè)單位的福利激勵(lì)，切實(shí)完善福利體系，比如：構(gòu)建完善的加班補(bǔ)償機(jī)制;事業(yè)人員與公務(wù)員一樣享有車補(bǔ)等，讓他們能內(nèi)心平和，安心工作，將自身價(jià)值最大化發(fā)揮出來。

（二）加大招才引智力度

招才引智是解決當(dāng)前事業(yè)單位人才匱乏的有效措施，對(duì)此事業(yè)單位可以成立專門的招才引智小組，建立招才引智機(jī)制，定期對(duì)單位招才引智工作開展情況進(jìn)行通報(bào)、分析、部署，制定完善的人才考核體系，不斷健全人才政策機(jī)制，搭建平臺(tái)，優(yōu)化人才發(fā)展環(huán)境，進(jìn)一步引導(dǎo)各行各業(yè)人才資源向事業(yè)單位流動(dòng)，為更好地開展公益性服務(wù)、履行政府職能、拉動(dòng)地區(qū)經(jīng)濟(jì)發(fā)展注入強(qiáng)大內(nèi)動(dòng)力[2]。與此同時(shí)，事業(yè)單位還應(yīng)當(dāng)積極搭建“外出招人”平臺(tái)，通過短信、微信公眾號(hào)、事業(yè)單位官網(wǎng)等渠道加強(qiáng)人才招聘宣傳，組織相關(guān)人員參與高層次人才招聘會(huì)，大膽走出去引進(jìn)更多優(yōu)秀的人才。搭建“引才回流”的活動(dòng)平臺(tái)，充分發(fā)揮本地籍在外人才的牽引作用，出臺(tái)相關(guān)政策吸引在外人才回鄉(xiāng)發(fā)展，參與到家鄉(xiāng)基層服務(wù)之中，為家鄉(xiāng)經(jīng)濟(jì)發(fā)展做出貢獻(xiàn)。通過“走出去學(xué)”，讓基層事業(yè)單位可塑造性人才出去學(xué)習(xí)先進(jìn)的技術(shù)、理念，同時(shí)采取“引進(jìn)來教”的方式，吸引外地高質(zhì)量人才加入、培訓(xùn)，進(jìn)一步強(qiáng)化事業(yè)單位人才培養(yǎng)力度。

（三）優(yōu)化晉升評(píng)估機(jī)制

晉升是推動(dòng)職工與單位利益關(guān)系最優(yōu)化的重要手段，良好的晉升渠道有助于職工將私人利益邊緣化、外部化。對(duì)此，事業(yè)單位在衡量和驗(yàn)證激勵(lì)機(jī)制效果時(shí)，可以通過晉升前后職工薪酬差距、收入差距等指標(biāo)進(jìn)行對(duì)比來開展。具體執(zhí)行方案可以通過針對(duì)職工培訓(xùn)建立培訓(xùn)檔案，對(duì)某些專題類培訓(xùn)進(jìn)行考核，確保職工掌握培訓(xùn)內(nèi)容，并將考核成績記入檔案，以此來作為職工轉(zhuǎn)崗、晉升的重要數(shù)據(jù)依據(jù)。同時(shí)，將職工培訓(xùn)成果直接轉(zhuǎn)化為可量化的指標(biāo)進(jìn)行公示，讓職工意識(shí)到培訓(xùn)的重要性，并將培訓(xùn)考核結(jié)果納入年終績效考核，與年終獎(jiǎng)金、績效獎(jiǎng)金直接掛鉤。這樣能夠極大地激發(fā)職工工作積極性，從而獲得晉升的動(dòng)力，收獲精神與物質(zhì)上的滿足。

三、結(jié)語

事業(yè)單位在長期發(fā)展中不免受傳統(tǒng)體制的影響，致使人才激勵(lì)機(jī)制形同虛設(shè)，沒有發(fā)揮應(yīng)有的功效。在當(dāng)前經(jīng)濟(jì)新形勢(shì)下，要想獲得發(fā)展，留住人才就必須跳出固有的管理思想，正視當(dāng)前存在的問題，積極采取人才激勵(lì)措施，推動(dòng)事業(yè)單位穩(wěn)步發(fā)展。

參考文獻(xiàn)：

[1]郭陽.淺談事業(yè)單位人才激勵(lì)機(jī)制[J].現(xiàn)代經(jīng)濟(jì)信息，2017（10）：75-75.

[2]王緣緣.事業(yè)單位高層次人才引進(jìn)與激勵(lì)機(jī)制問題研究[J].戲劇之家，2018，299（35）：238-239.