唐志富

[摘 要] 國(guó)有建筑施工企業(yè)在我國(guó)建筑行業(yè)乃至整個(gè)國(guó)民經(jīng)濟(jì)體系中占據(jù)著重要地位，隨著國(guó)有企業(yè)改革不斷深化，薪酬管理改革方向也更加明確，國(guó)有建筑施工企業(yè)薪酬管理體系的完善是建立健全市場(chǎng)化機(jī)制的重要保障，是建立現(xiàn)代企業(yè)管理制度的重要組成部分。

[關(guān)鍵詞] 國(guó)有建筑施工企業(yè) 薪酬管理 體系

中圖分類(lèi)號(hào)：F244 文獻(xiàn)標(biāo)志碼：A

一、國(guó)有建筑施工企業(yè)的行業(yè)特點(diǎn)

建筑行業(yè)是國(guó)民經(jīng)濟(jì)的重要支柱產(chǎn)業(yè)之一，與整個(gè)國(guó)家經(jīng)濟(jì)的發(fā)展、人民生活的改善有著密切的關(guān)系，其中，國(guó)有建筑施工企業(yè)更是起到了支撐性作用?，F(xiàn)階段國(guó)有建筑施工企業(yè)有其明顯特點(diǎn)：

一是建筑行業(yè)競(jìng)爭(zhēng)激烈。國(guó)有的建筑施工企業(yè)區(qū)別于電網(wǎng)、石油等行業(yè)，既沒(méi)有享受先天的資源優(yōu)勢(shì)，又不享受壟斷的福利，是勞動(dòng)密集型的完全競(jìng)爭(zhēng)行業(yè)。建筑行業(yè)的競(jìng)爭(zhēng)體現(xiàn)在招投標(biāo)過(guò)程中，低價(jià)中標(biāo)是行業(yè)特性，決定了行業(yè)盈利水平較低。隨著國(guó)內(nèi)市場(chǎng)的飽和，國(guó)內(nèi)五大建筑類(lèi)央企競(jìng)爭(zhēng)白熱化。

二是建筑施工行業(yè)以工程項(xiàng)目為生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)中心的特點(diǎn)，導(dǎo)致施工地點(diǎn)不固定，人員地域流動(dòng)性大。國(guó)有建筑施工企業(yè)規(guī)模大，下屬成員單位較多，存在點(diǎn)多、面廣、線(xiàn)長(zhǎng)、人員分散的特點(diǎn)。員工集中在工程項(xiàng)目工作，長(zhǎng)期流動(dòng)的工作性質(zhì)導(dǎo)致員工工作和家庭無(wú)法兼顧。

三是工作地點(diǎn)在野外，工作生活環(huán)境較差。工程項(xiàng)目員工辦公和生活都集中在項(xiàng)目工地及營(yíng)地，與其他行業(yè)相比工作環(huán)境明顯不夠“高大上”，工作強(qiáng)度也很大。

二、合理薪酬管理體系的作用

企業(yè)建立合理的薪酬管理體系主要是為了在有效控制成本的同時(shí)，最大限度地激勵(lì)員工，為企業(yè)創(chuàng)造更大的經(jīng)濟(jì)效益。結(jié)合國(guó)有建筑施工企業(yè)的特點(diǎn)，合理的薪酬管理體系的作用體現(xiàn)在：一是能提高員工積極性，發(fā)揮激勵(lì)的作用，合理的薪酬體系必然是體現(xiàn)“多勞多得”“貢獻(xiàn)越大，收入越高”的。二是能吸引和留住優(yōu)秀員工，保證企業(yè)能夠在勞動(dòng)力市場(chǎng)具有競(jìng)爭(zhēng)力，也不至于導(dǎo)致優(yōu)秀人才的流失。三是能提高企業(yè)的凝聚力，勁往一處使，更能發(fā)揮團(tuán)隊(duì)作用。四是合理的薪酬水平能有效地控制薪酬成本，同時(shí)保證激勵(lì)作用的發(fā)揮，為企業(yè)提質(zhì)增效。五是作為國(guó)有企業(yè)來(lái)講，要能承擔(dān)社會(huì)責(zé)任，為所有員工提供生活保障。

三、國(guó)有建筑施工企業(yè)薪酬管理存在的問(wèn)題

（一）企業(yè)管理者薪酬理念滯后

企業(yè)高層管理人員沒(méi)有把薪酬管理體系的建設(shè)放入企業(yè)戰(zhàn)略規(guī)劃，薪酬管理不能與企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略有機(jī)結(jié)合，不能成為實(shí)現(xiàn)企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略的重要杠桿；中、基層管理者把薪酬管理視為業(yè)務(wù)性工作，對(duì)薪酬管理的作用缺乏了解和認(rèn)知，甚至存在過(guò)度強(qiáng)調(diào)薪酬成本或者不切實(shí)際地強(qiáng)調(diào)薪酬激勵(lì)作用兩種極端現(xiàn)象。

（二）薪酬管理體系不健全

一是體系設(shè)計(jì)基礎(chǔ)具有較強(qiáng)的行政性，難以完全匹配市場(chǎng)化要求。國(guó)有企業(yè)年度工資總額一般由上級(jí)單位核定計(jì)劃并在次年進(jìn)行清算。二是薪酬設(shè)計(jì)一般只注重同等級(jí)員工薪酬的橫向公平、不同等級(jí)員工的縱向公平，對(duì)于各生產(chǎn)要素所有者所得的公平性還不夠重視，行政職級(jí)依然很大程度決定了薪酬水平。三是薪酬管理制度未能體系化，多為單一制度，薪酬、績(jī)效、福利等互相獨(dú)立，不能形成互補(bǔ)、發(fā)揮合力。

（三）薪酬分配方式較為單一

國(guó)有企業(yè)管理者容易選擇統(tǒng)一的薪酬分配方式，不能根據(jù)不同崗位性質(zhì)、不同生產(chǎn)要素的投入、不同的個(gè)人能力價(jià)值等因素，選擇不同的薪酬分配方式。存在“該高的不高，該低的不低，收入分配拉不開(kāi)差距”的現(xiàn)象，造成“兩端人員”與外部市場(chǎng)不相適應(yīng)。

（四）績(jī)效考核作用不明顯

一是績(jī)效指標(biāo)效度較低，沒(méi)有崗位分析與崗位價(jià)值評(píng)估，績(jī)效指標(biāo)不能量化，也不能很好地反映工作貢獻(xiàn)。二是績(jī)效評(píng)估方式單一、老化，評(píng)估人未經(jīng)過(guò)訓(xùn)練，依然是采用經(jīng)驗(yàn)主義的評(píng)分方式。三是國(guó)有企業(yè)缺乏績(jī)效考核的人文環(huán)境，缺乏科學(xué)合理的績(jī)效考核體系，考核結(jié)果往往趨于平均化，失去考核的意義。

（五）薪酬結(jié)構(gòu)穩(wěn)定，不能靈活變動(dòng)

企業(yè)不同階段對(duì)學(xué)歷、職稱(chēng)、執(zhí)業(yè)資格等有著不同的需求，給予的激勵(lì)性質(zhì)的津補(bǔ)貼不同，匹配的薪酬結(jié)構(gòu)不同，但是大多國(guó)有企業(yè)還不能靈活實(shí)現(xiàn)這一點(diǎn)。

四、國(guó)有建筑施工企業(yè)薪酬管理體系設(shè)計(jì)思考

針對(duì)當(dāng)前存在的問(wèn)題，結(jié)合國(guó)有企業(yè)改革大背景及行業(yè)特點(diǎn)，國(guó)有建筑施工企業(yè)需要通過(guò)轉(zhuǎn)觀念、控總量、調(diào)結(jié)構(gòu)，探索結(jié)構(gòu)化、差異化工資管理模式，來(lái)不斷完善建立功效聯(lián)動(dòng)的機(jī)制等。

（一）轉(zhuǎn)觀念、控總量、調(diào)結(jié)構(gòu)，推動(dòng)內(nèi)部收入分配管理提升

（1）轉(zhuǎn)觀念。一是轉(zhuǎn)變企業(yè)高層管理人員對(duì)企業(yè)薪酬管理體系建設(shè)的認(rèn)識(shí)，讓企業(yè)薪酬體系建設(shè)理念與企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略一致、與企業(yè)發(fā)展階段適應(yīng)。當(dāng)企業(yè)處于高速增長(zhǎng)階段，選擇較高的浮動(dòng)工資比例，以激發(fā)員工的工作熱情、調(diào)動(dòng)員工的工作積極性；當(dāng)企業(yè)處于成熟階段，則降低浮動(dòng)工資比例，以保證加強(qiáng)對(duì)薪酬成本的控制。二是轉(zhuǎn)變中、基層管理者觀念，有效利用薪酬激勵(lì)手段，打造企業(yè)薪酬的外部競(jìng)爭(zhēng)力，有效地吸引和留住人才；充分實(shí)現(xiàn)企業(yè)薪酬的內(nèi)部公平，有效激勵(lì)員工。三是轉(zhuǎn)變所有國(guó)企員工“國(guó)有企業(yè)收入只能升不能降”“盲目攀比工資水平，不比經(jīng)濟(jì)效益”等傳統(tǒng)觀念。讓薪酬能增能減、多勞多得等觀念植入企業(yè)文化[1]。

（2）控總量。成熟期的工程項(xiàng)目、單位，要堅(jiān)持“兩低于”原則；對(duì)于處于戰(zhàn)略投入期的項(xiàng)目、單位，新進(jìn)入領(lǐng)域，可以根據(jù)戰(zhàn)略規(guī)劃制定相應(yīng)的薪酬策略。參考同行業(yè)企業(yè)，鼓勵(lì)企業(yè)實(shí)行工資總額與經(jīng)濟(jì)效益掛鉤的機(jī)制，優(yōu)先將工資總額向人均利潤(rùn)率高、人均勞動(dòng)生產(chǎn)率高、增長(zhǎng)率高的單位傾斜?？刂葡聦賳挝还べY總額增長(zhǎng)的絕對(duì)數(shù)及增長(zhǎng)率，使其不得超過(guò)利潤(rùn)增長(zhǎng)的絕對(duì)數(shù)及增長(zhǎng)率。

（3）調(diào)結(jié)構(gòu)。企業(yè)不能只簡(jiǎn)單地要工資總額“做加法”，需要在保證總量合理的前提下，積極地調(diào)結(jié)構(gòu)，發(fā)揮薪酬的導(dǎo)向作用，向核心人才、關(guān)鍵崗位、偏遠(yuǎn)艱苦項(xiàng)目員工傾斜，合理拉開(kāi)收入差距。國(guó)有建筑施工企業(yè)利潤(rùn)來(lái)源、創(chuàng)效根源在項(xiàng)目，但是項(xiàng)目工作流動(dòng)性大、工作環(huán)境差、條件艱苦，工資總額要向項(xiàng)目一線(xiàn)員工傾斜，有利于人才隊(duì)伍穩(wěn)定；現(xiàn)階段建筑業(yè)國(guó)際業(yè)務(wù)占比越來(lái)越重，工資總額向國(guó)外員工傾斜有利于國(guó)際業(yè)務(wù)拓展。

（二）探索結(jié)構(gòu)化、差異化工資管理模式

（1）探索結(jié)構(gòu)化工資管理，將工資總額分為保障性和效益性?xún)刹糠?。保障性工資總額突出保障功能，參考企業(yè)所承擔(dān)的保障性任務(wù)增長(zhǎng)情況、居民消費(fèi)價(jià)格指數(shù)漲幅等情況，同時(shí)結(jié)合企業(yè)現(xiàn)有職工工資水平綜合確定。效益性工資總額突出激勵(lì)功能，支持企業(yè)構(gòu)建能增能減的市場(chǎng)化激勵(lì)約束機(jī)制和關(guān)鍵人才激勵(lì)。

（2）適應(yīng)市場(chǎng)化需求，多種分配方式并存，建立差異分配機(jī)制。針對(duì)下屬單位、項(xiàng)目主要負(fù)責(zé)人，薪酬分配形式突出效率優(yōu)先原則，保障性工資占比少，效益性工資占比大，合理拉開(kāi)收入差距；保障性工資以下屬單位、項(xiàng)目工作難度、承擔(dān)公司賦予的責(zé)任、占用公司資源、單位規(guī)模等因素作為考核依據(jù)；效益性工資要形成以任期、項(xiàng)目周期為考核周期，以?xún)衾麧?rùn)、經(jīng)濟(jì)增加值、國(guó)有資產(chǎn)保值增值率等經(jīng)營(yíng)業(yè)績(jī)指標(biāo)為主要考核依據(jù)的考核方式，要通盤(pán)考慮，避免追求短期目標(biāo)。各級(jí)職能管理崗位實(shí)施以崗位價(jià)值為基礎(chǔ)的崗位績(jī)效工資制，崗位工資通過(guò)與同行業(yè)類(lèi)似崗位的薪酬進(jìn)行比較，保證薪酬的外部公平和競(jìng)爭(zhēng)性，避免出現(xiàn)某些崗位薪酬水平嚴(yán)重偏離市場(chǎng)水平從而造成不穩(wěn)定的因素。通過(guò)企業(yè)內(nèi)部各崗位的薪酬與崗位價(jià)值相匹配，保證薪酬的內(nèi)部公平，避免因此造成的員工流失。同時(shí)，相同崗位設(shè)計(jì)不同薪級(jí)和薪檔，與員工的能力相匹配?？?jī)效工資則充分體現(xiàn)員工的各階段表現(xiàn)與貢獻(xiàn)，體現(xiàn)個(gè)體差異，發(fā)揮薪酬的激勵(lì)性。對(duì)于企業(yè)急需、短缺人才或者工勤崗位、輔助崗位人員，建立協(xié)議工作制，以此來(lái)從根本上實(shí)現(xiàn)薪酬分配“雙軌制”，改善“兩端人員”與外部市場(chǎng)不相適應(yīng)問(wèn)題，不斷激發(fā)企業(yè)內(nèi)部員工活力。

（三）建立聯(lián)動(dòng)機(jī)制

重點(diǎn)開(kāi)展功效聯(lián)動(dòng)機(jī)制設(shè)計(jì)，包括選擇適合的聯(lián)動(dòng)指標(biāo)、差異化的指標(biāo)權(quán)重、挑戰(zhàn)性的目標(biāo)值，能增能減的聯(lián)動(dòng)方式等方面。

（1）實(shí)行工資總額與企業(yè)效益聯(lián)動(dòng)。建立基于利潤(rùn)總額增長(zhǎng)率、經(jīng)濟(jì)增加值增長(zhǎng)率、營(yíng)業(yè)收入增長(zhǎng)率、全員勞動(dòng)生產(chǎn)率等指標(biāo)，并參考人工成本利潤(rùn)率、人均利潤(rùn)率等指標(biāo)，綜合確定工資總額的動(dòng)態(tài)調(diào)整機(jī)制，同時(shí)，當(dāng)年工資總額增長(zhǎng)額最高不得超過(guò)當(dāng)年利潤(rùn)總額。

（2）實(shí)行一般員工收入與下屬單位負(fù)責(zé)人、項(xiàng)目負(fù)責(zé)人等領(lǐng)導(dǎo)層收入聯(lián)動(dòng)。確保一般員工與企業(yè)發(fā)展相關(guān)聯(lián)，調(diào)動(dòng)一般員工積極性，既要享受企業(yè)發(fā)展的福利，又能接受因企業(yè)發(fā)展滯后帶來(lái)的薪酬福利下降。一般員工的績(jī)效工資總額與下屬單位負(fù)責(zé)人、項(xiàng)目負(fù)責(zé)人績(jī)效年薪形成一定比例關(guān)系，利潤(rùn)總額的增長(zhǎng)又受工資總額影響，相互制約與平衡。

（3）要根據(jù)企業(yè)不同發(fā)展階段，實(shí)行不同的聯(lián)動(dòng)指標(biāo)。適時(shí)調(diào)整下屬單位、項(xiàng)目考核經(jīng)濟(jì)指標(biāo)，確保薪酬管理體系與企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略相匹配。國(guó)有建筑施工類(lèi)企業(yè)負(fù)責(zé)人以往主要考核規(guī)模和利潤(rùn)兩個(gè)指標(biāo)，新的改革思路下，更加注重發(fā)展質(zhì)量，主要考核利潤(rùn)和人均指標(biāo)。

參考文獻(xiàn)：

[1]郭明.論國(guó)有建筑施工企業(yè)的薪酬制度改革[J].中國(guó)戰(zhàn)略新興產(chǎn)業(yè)，2019，（36）：28- 30.