王惠

摘要：隨著企業(yè)之間的競爭越來越激烈，企業(yè)的競爭歸根到底是人才的競爭，管理心理學的發(fā)展適合這種競爭理念的變化，在發(fā)展過程中注重對人力資源管理的開發(fā)。管理心理學在企業(yè)人力資源管理中的人力資源規(guī)劃，招聘與錄用，培訓與開發(fā)，績效考核，薪酬發(fā)放與勞動關系管理六大方面有著重大影響，針對管理心理學在企業(yè)應用中存在的問題，應采取建立完善的人力資源管理制度、培養(yǎng)管理心理學方面的人才、構(gòu)建企業(yè)溝通的平臺等措施加以解決。

關鍵詞：管理心理學;心理契約;人力資源管理

管理心理學是研究組織管理活動中人的心理活動和行為規(guī)律的學科。我國管理心理學是在借鑒西方的基礎上，從1978年開始，我國心理學者開始系統(tǒng)地引入國外管理心理學的理論和方法，在我國的發(fā)展只有短短的幾十年時間，在工作動機與激勵理論、工作態(tài)度與價值取向、領導心理與行為、管理決策與組織變革等方面都進行了系統(tǒng)而有效的研究，但目前還處于學習和探索階段。管理心理學與人力資源管理具有極大的學科交叉性，并且二者都是以組織管理活動中的人作為研究對象，管理心理學偏重于理論解釋和預測，人力資源資源管理更注重實踐和事實檢驗。管理者將管理心理學知識應用到實際的管理工作當中，符合企業(yè)的利益追求，滿足員工的發(fā)展需要，對實現(xiàn)企業(yè)與員工的雙贏具有現(xiàn)實意義。

1、管理心理學對企業(yè)人力資源管理的影響

1.1為企業(yè)進行人力資源規(guī)劃提供理論支持

企業(yè)人力資源管理發(fā)展規(guī)劃是指企業(yè)從戰(zhàn)略規(guī)劃和發(fā)展目標出發(fā)，根據(jù)其內(nèi)外部環(huán)境的變化，預測企業(yè)未來發(fā)展對人力資源的需求，以及為滿足這種需要所提供人力資源的活動過程。制定企業(yè)人力資源管理發(fā)展規(guī)劃，需要將企業(yè)價值觀貫穿其中，重視管理方針的制定和實踐。[2]任用跟企業(yè)有同價值觀的人，注重員工的品質(zhì)、忠誠度、職業(yè)道德、溝通能力和基本的智商等。管理方針和實踐是以日常注重實效的考核反襯出企業(yè)的價值觀，價值觀說到底是一種心理狀態(tài)、心理定式。相同價值的人會為共同目標努力，當價值觀與實踐管理結(jié)合起來，企業(yè)會培養(yǎng)出與眾不同的核心競爭力，公司戰(zhàn)略才會呈現(xiàn)出來。

1.2指導企業(yè)進行招聘和錄用

企業(yè)在招聘中注重員工的心理資本，即個性在成長和發(fā)展的過程中表現(xiàn)出來的一種積極的心理狀態(tài)，自信、激情、樂觀、韌性、情商、主觀幸福感等心理資本能夠促進個人成長和績效提升。首先，人力資源部門要制定信度和效度均符合要求的心理資本測量表;其次，要對招募人員進行心理資本甄別培訓;再次注意心理資本與崗位的匹配。

1.3對員工進行心理學培訓和開發(fā)

培訓開發(fā)是人力資源實現(xiàn)增值的重要途徑，其最終的目的是要改善員工工作業(yè)績并最終提升企業(yè)整體績效。傳統(tǒng)意義上的培訓開發(fā)注重的是員工短期效益，集中體現(xiàn)在對員工知識與技能方面的培訓。但是在本科生、研究生越來越多的大型企業(yè)中，往往對績效起關鍵作用的不是諸如知識、技能等門檻素質(zhì)，而是諸如自信、樂觀等員工的積極心態(tài)。因此，培訓開發(fā)要注重員工的心理培訓，提高員工的心理資本，才是實現(xiàn)企業(yè)培訓的最大收益。

1.4從管理心理學角度進行薪酬管理

從心理學的角度來看，合理的薪酬制能夠為企業(yè)保留和吸引大量的核心人才，員工所獲得的薪酬除了各種貨幣性收入和實物以外，對符合業(yè)績的員工進行福利嘉獎， 能夠有效的提高員工的工作積極性， 過多或者過少都不好， 如果太少起不到相應的激勵作用， 過高甚至高于其自身工資則會影響其他員工的工作積極性。企業(yè)可以根據(jù)員工的心理滿足和心理收入進行兩方面的設計，進行有效的工作設計，組織職工創(chuàng)新，使工作不斷豐富化、多彩化，給員工帶來心理的滿足感;在考慮工作責任、工作技能、努力程度和工作條件等因素基礎上，將心理資本作為重要因素納入報酬評價體系之中。

2、管理心理學在人力資源管理應用中存在的問題

我國的管理心理學由借鑒西方的理論而來，這種借鑒而來的理論跟我國的具體國情有一定的差距，在企業(yè)應用過程中不能完全照搬套用，需要一步步進行探索，調(diào)整研究方向，否則會導致一系列問題。

2.1現(xiàn)有的人力資源管理制度阻礙了管理心理學的應用

目前我國企業(yè)在發(fā)展過程中還沒有對人力資源管理給以足夠的重視，相對于國外企業(yè)人力資源管理來說，我國的企業(yè)人力資源管理起步相對較晚，至今很多企業(yè)還沒有建立起完善的人力資源管理制度。即便是一些企業(yè)建立起了相關人力資源管理制度，但是在實施的過程中由于各種各樣的原因而沒有得到有效的落實，所以管理心理學在應用的過程中難度很大。比如說管理心理學作為一種新的學科應用于企業(yè)人力資源管理，意味著管理需要變革，而員工對于新的事物沒有那么容易接受;另一方面管理變革會觸碰到各個階層的利益，會阻礙管理心理學在企業(yè)人力資源管理的實施?？偟膩碚f，目前我國的企業(yè)人力資源管理工作大部分還沿襲著傳統(tǒng)的人力資源管理模式，沒有形成一個完善的人力資源管理體系，很大程度制約了管理心理學在企業(yè)人力資源管理的應用。

2.2管理心理學的應用加大了企業(yè)的經(jīng)營成本

管理心理學在應用過程中，需要對崗位進行分析，獲取崗位的工作信息，包括工作的內(nèi)容、任職者的行為能力、語言能力、知識結(jié)構(gòu)等一系列的問題，同時任職者的綜合素質(zhì)和價值觀要符合企業(yè)的要求。企業(yè)在進行人才甄選和配置的過程中，需要運用管理心理學的方法對任職者的知識、技能、態(tài)度、行為等方面的能力進行有效的測試。這就要求企業(yè)首先需要有管理心理學這領域的人才，其次才是需要制定一套測試方法對任職者進行測試和配置。企業(yè)在培養(yǎng)或者招聘具有管理心理學領域的人才，需要付出更大的成本，同時在對任職者一系列復雜的綜合素質(zhì)和心理進行測試分析也要比普通的招聘付出更大的成本，所以管理心理學的應用加大了企業(yè)的經(jīng)營成本。

2.3企業(yè)難以賦予員工工作的完整性

應用管理心理學工作本身的激勵過程中，工作任務起著重要的作用。良好的激勵效果包括工作任務的完整性、任務的重要性和工作的自主性等，應用這種激勵能使員工感到與物質(zhì)激勵不同的效果。實際中要賦予員工工作的完整性，需要賦予員工很大的權(quán)力，保證員工完成任務的流暢性。通常作為企業(yè)的基層員工，企業(yè)不可能賦予員工很大的權(quán)力，這就削弱了員工在完成任務過程中的自主性，導致管理心理學在應用過程中達不到預期的激勵效果。

2.4忽視企業(yè)基本的溝通問題

管理心理學在應用的過程中，上層領導一味的關注著管理心理學的應用效果，往往會忽視上下級之間最基本的溝通問題。企業(yè)不同的部門之間本身在溝通方面就存在著難度，企業(yè)如果只是關注每個員工的任職情況能否匹配，就會忽視其在每個部門之間的相互溝通問題。無論是垂直式管理還是水平式的管理，企業(yè)中都存在著上下級的關系，上下級之間的溝通影響著企業(yè)的等級制度，往往企業(yè)中的等級制度越嚴格，其阻礙管理心理學應用的力度更大。

2.5企業(yè)人才結(jié)構(gòu)教育的反作用

根據(jù)企業(yè)的發(fā)展建立合理的人才結(jié)構(gòu)會對企業(yè)的發(fā)展有很大的促進作用，利用人才結(jié)構(gòu)的培訓教育作用能提高員工的積極性和工作效率，同時人才結(jié)構(gòu)也具有反作用。讓個性互補的員工配合工作，會使個體在相互地學習中優(yōu)勢互補，可能也會使相互間消極的態(tài)度影響對方。人才結(jié)構(gòu)的調(diào)整不可能一次就能達到最優(yōu)的結(jié)果，當再次調(diào)整企業(yè)的人才結(jié)構(gòu)中，可能會打擊員工的積極性，使員工產(chǎn)生不被企業(yè)認同的心理，給企業(yè)的人才結(jié)構(gòu)教育帶來相反的作用。

參考文獻：

[1] 馮 琪.當代管理心理學研究的熱點與重心[J].學園，2013（34）

[2] 王柏霖.基于戰(zhàn)略性下的企業(yè)人力資源管理模式探究[J]管理研究院2014（6）

[3] 王麗敏.解析薪酬制在企業(yè)人力資源管理中的運用[J].企業(yè)管理，2014（3）

[4] 胡汝宏.企業(yè)人力資源管理中績效管理的應用[J].中國經(jīng)貿(mào)，2014（11）