李元平

摘要：招聘是各組織日常運(yùn)營(yíng)管理工作的一項(xiàng)重要工作，合適的人才是企業(yè)發(fā)展必須的人力資源。隨著心理學(xué)越來越多被大家所認(rèn)知、學(xué)習(xí)和應(yīng)用，很多企業(yè)在招聘時(shí)會(huì)用一些心理測(cè)評(píng)工具。這些工具確實(shí)在一定程度上幫助企業(yè)在甄選人才時(shí)給出了參考，但是在應(yīng)用時(shí)存在不少的誤區(qū)。本篇是從二十余年招聘工作的實(shí)際經(jīng)驗(yàn)中總結(jié)出來的，關(guān)于比較熱門的九型人格心理測(cè)評(píng)的一些應(yīng)用誤區(qū)。

關(guān)鍵詞：心理測(cè)評(píng) 九型人格 心理特質(zhì) ?能力素質(zhì) 人崗匹配

一、心理測(cè)評(píng)的心理學(xué)理論基礎(chǔ)

1、心理測(cè)量學(xué)

心理測(cè)量是依據(jù)一定的心理學(xué)原理，使用一定的操作程序，給人的行為確定出一種數(shù)量化的價(jià)值的方法。心理測(cè)量的對(duì)象為心理特質(zhì)。由于人的心理活動(dòng)無法直接測(cè)量，只能通過一個(gè)人對(duì)測(cè)驗(yàn)項(xiàng)目的反應(yīng)來推論出他的心理特質(zhì)，并以此來預(yù)測(cè)在將來工作中可能表現(xiàn)的行為。

心理測(cè)量分為三種類型，即能力測(cè)驗(yàn)、成就測(cè)驗(yàn)和人格測(cè)驗(yàn)。常見能力測(cè)驗(yàn)有斯坦福-比奈量表，韋克斯勒智力量表，瑞文推理測(cè)驗(yàn)等;成就測(cè)驗(yàn)根據(jù)個(gè)體群體及目的不同類型較多，用于測(cè)量個(gè)人（團(tuán)體）經(jīng)過某種正式訓(xùn)練或教育之后對(duì)知識(shí)或技能掌握的程度，如高考;常見人格測(cè)驗(yàn)主要有MMPI、16PF、EPQ、TAT等。

一個(gè)心理測(cè)量結(jié)果的可靠性和準(zhǔn)確度在于測(cè)量的信度和效度。從科學(xué)實(shí)證的角 度來看，缺乏常模和標(biāo)準(zhǔn)參照的工具所測(cè)量的結(jié)果在解釋時(shí)只能算猜測(cè)。

2、人格心理學(xué)

心理特質(zhì)是表現(xiàn)在一個(gè)人身上所特有的相對(duì)穩(wěn)定的行為方式，具有抽象性概括性，具有跨時(shí)間和跨情境的穩(wěn)定性，因此可以根據(jù)特質(zhì)對(duì)人的行為作出預(yù)測(cè)。

作為一種內(nèi)隱的、非實(shí)體性的存在，心理特質(zhì)是一種客觀存在。桑代克說：“凡客觀存在的事物都有其數(shù)量”;麥考爾說：“凡有數(shù)量的東西都可以測(cè)量”。人格測(cè)驗(yàn)就是基于心理特質(zhì)可測(cè)量而進(jìn)行的，目前除了心理學(xué)家們開發(fā)的知名工具外，還有另外一些形式存在于市面上，如由歷史經(jīng)驗(yàn)傳承下來并由部分心理學(xué)家優(yōu)化的九型人格，另外還有一些專業(yè)機(jī)構(gòu)自行研發(fā)的測(cè)試工具如中科院心理所研發(fā)的關(guān)于職業(yè)興趣、行為風(fēng)格、管理能力等人才甄選輔助工具等。

二、九型人格的心理測(cè)評(píng)原理

作為用人單位，總是期望能有一種精確的心理測(cè)評(píng)工具測(cè)量出來候選人和崗位

的匹配程度，以此來減少錯(cuò)誤用人的沉沒成本。這點(diǎn)尤其對(duì)于資金、客戶、產(chǎn)品均

匱乏的初創(chuàng)型企業(yè)來講更重要。所以很多企業(yè)試圖通過心理測(cè)評(píng)工具來降低用人失誤的修正成本。

目前人力資源市場(chǎng)上，由于可支配投入的限制，人力資源管理者們大部分會(huì)選取免費(fèi)的在線測(cè)評(píng)工具來進(jìn)行輔助人才甄選，其中廣受人力資源工作者歡迎的是九型人格。

1、九型人格基本理論

九型人格是一門關(guān)于人格分類的學(xué)問，源自古老的教派，帶有神秘主義色彩，有著2500多年歷史傳承。和大多數(shù)類型說一樣，根據(jù)某種原則將所有人劃分為若干種類型。比較典型的像古希臘醫(yī)生希波克里特的體液說，將人劃分為粘液、多血、膽汁、抑郁四種類型。這種劃分本身沒有科學(xué)實(shí)證過程，只是一種被傳承下來的分類方法。不像Big Five是大數(shù)據(jù)驅(qū)動(dòng)的結(jié)果，MMPI是有行為樣本和常模參照。

在九型人格中將人分為9種類型，分別是1號(hào)完美型、2號(hào)助人型、3號(hào)成就型、4號(hào)藝術(shù)型、5號(hào)智慧型、6號(hào)忠誠(chéng)型、7號(hào)快樂型、8號(hào)領(lǐng)袖型、9號(hào)和平型。

在國(guó)內(nèi)九型人格測(cè)試應(yīng)用中，各家在線平臺(tái)的題量不一樣，目前從幾十到200不等，沒有統(tǒng)一權(quán)威的標(biāo)準(zhǔn)。海倫.帕爾默給出的簡(jiǎn)易測(cè)試是108道題。國(guó)內(nèi)測(cè)試一般是由二擇一題目組成的在線自陳量表，答題者在第一眼見到二擇一答案憑借直覺選擇其中一個(gè)更貼近自己狀態(tài)的答案，最后根據(jù)所有題目的答案運(yùn)算得出個(gè)人的九型人格柱狀圖。九根柱狀圖相對(duì)長(zhǎng)短表示人格特點(diǎn)的相對(duì)性，取得分最高項(xiàng)為主要人格特點(diǎn)。如某答題者結(jié)果得分最高項(xiàng)是8，那解釋結(jié)果就是領(lǐng)袖型，得分最高的前三項(xiàng)另兩項(xiàng)如果為3和1，補(bǔ)充解釋為兼具成就型和完美型的特質(zhì)。然后根據(jù)所屬的類型，通過對(duì)特質(zhì)的解釋來預(yù)測(cè)答題者在未來的不同情境中會(huì)出現(xiàn)的行為方式。對(duì)特質(zhì)的解釋是通過對(duì)一些識(shí)別維度來進(jìn)行的，這些識(shí)別維度包括價(jià)值觀、性格關(guān)鍵詞、關(guān)注點(diǎn)、行事風(fēng)格方式等。

2、九型人格的商業(yè)化成功

九型人格近年來無論在學(xué)術(shù)領(lǐng)域還是商業(yè)領(lǐng)域都得到了快速的發(fā)展及應(yīng)用，更是倍受美斯坦福大學(xué)等國(guó)際著名大學(xué)MBA學(xué)員推崇并成為最熱門的課程之一，近十幾年來已風(fēng)行歐美學(xué)術(shù)界及工商界。九型人格作為一個(gè)人格心理學(xué)理論在當(dāng)前社會(huì)還未被主流心理學(xué)界認(rèn)可，但是在當(dāng)代的商業(yè)文化下得到了快速發(fā)展。國(guó)內(nèi)九型人格的傳播得益于國(guó)際九型人格協(xié)會(huì)創(chuàng)始主任海倫.帕爾默，她從2005年開始來中國(guó)授課，目前國(guó)內(nèi)大多數(shù)九型人格名家都是她的弟子。

目前國(guó)內(nèi)九型人格理論主要有兩種應(yīng)用。一是在企業(yè)招聘時(shí)，根據(jù)九型人格結(jié)果來做為甄選人才的參考;另一種是通過培訓(xùn)課件（網(wǎng)絡(luò)或面授）、教練輔導(dǎo)、書本銷售等方式作為人際溝通的一種管理工具在商業(yè)企業(yè)進(jìn)行傳播和盈利。

3、九型人格理論上的不足

九型人格傳入中國(guó)后，轉(zhuǎn)譯成中文版，各類型的叫法至今都未統(tǒng)一，各種解釋也不盡相同，但依然不能阻止各種書本和培訓(xùn)課程賣的很火，但是其本身存在很多先天不足和令人質(zhì)疑的地方。

1）整體和部分：

人格是一個(gè)整體的概念，類型說缺乏有效的科學(xué)論證和依據(jù)，人格不是簡(jiǎn)單地由獨(dú)立的九個(gè)維度割裂開來去分析和判斷的。通過和西方心理學(xué)界公認(rèn)的人格特質(zhì)模型大五人格的比較，九型人格人為地將特質(zhì)劃分不同的類型缺乏科學(xué)的依據(jù)，而大五人格是通過詞匯學(xué)假設(shè)和因素分析等方法研究發(fā)現(xiàn)的人類五種共有的特質(zhì)：開放性、責(zé)任心、外傾性、宜人性、神經(jīng)質(zhì)。這五個(gè)特質(zhì)可以涵蓋人格描述的所有方面，是整體地來看五個(gè)方面強(qiáng)弱。但九型人格去解釋人格特質(zhì)時(shí)，會(huì)片面孤立地將人劃分到一種類型中去。

2）信度和效度：

信度指測(cè)量的一致性或可靠性程度;效度指測(cè)量的正確性，即一個(gè)測(cè)驗(yàn)?zāi)軌驕y(cè)量出其所要測(cè)量的東西的程度。

在信度上，測(cè)評(píng)條件的微小變化，個(gè)人的短期波動(dòng)，都會(huì)使結(jié)果受到影響。此外，受測(cè)者得在半年內(nèi)的重測(cè)信度如何？測(cè)驗(yàn)有沒有等值的多套復(fù)本，復(fù)本信度如何？

在效度上，測(cè)驗(yàn)分?jǐn)?shù)不穩(wěn)定是由測(cè)驗(yàn)方法造成的還是所測(cè)特質(zhì)本身不穩(wěn)定目前尚不能確定。此外，有沒有適當(dāng)?shù)男?biāo)？如果受測(cè)者在不同的雇傭單位參加同樣的在線測(cè)試會(huì)不會(huì)有練習(xí)效應(yīng)？如果沒有足夠的復(fù)本會(huì)影響受測(cè)者去根據(jù)類型去反推迎合施測(cè)者所想要的答案。

3）測(cè)評(píng)題目的設(shè)計(jì)：

九型人格測(cè)試題中基本采用帶比較性的詞匯作為答案，如“經(jīng)常”、“有時(shí)”、“很少”等，這些程度詞受測(cè)者不容易掌握。而且二擇一的選項(xiàng)并不全面，受測(cè)者有兩種答案都不符合的情形。如此選擇上的細(xì)微差別將導(dǎo)致結(jié)果的巨大差異。國(guó)內(nèi)目前不同的平臺(tái)題目和題量都不相同，測(cè)評(píng)題目設(shè)計(jì)的邏輯是否合理和科學(xué)尚待考證。

4）測(cè)評(píng)分?jǐn)?shù)的解釋：

人格測(cè)驗(yàn)編制的一個(gè)原則是：受測(cè)者得到同樣的分?jǐn)?shù)，應(yīng)該給予同樣的解釋。但每個(gè)人都有自己獨(dú)特的人格結(jié)構(gòu)，人格的基準(zhǔn)單位不存在。同樣的人格特點(diǎn)，但是相對(duì)柱長(zhǎng)不一樣，怎么解釋差異性？此外，沒有合適的常模資料。

一般以常模團(tuán)體的的九項(xiàng)分值分布來解釋這種人格類型的典型心理特質(zhì)和行為風(fēng)格。然而九型人格卻通過一些著名的歷史人物來告訴大家這種類型的典型特征。這些歷史人物又是如何被界定為九型人格相應(yīng)的類型呢？只能理解為感性的武斷的推測(cè)和判斷。

5）人格向上和向下發(fā)展變化：

九型人格除了靜態(tài)的分類，還發(fā)展出動(dòng)態(tài)的進(jìn)階理論。人格可以向壞解離和向好整合。向上是升華，向下是不健康。但是人格只是有差異，并沒有好壞之分。并且人格的形成因素很復(fù)雜，有生物遺傳因素、社會(huì)文化因素、家庭環(huán)境因素、早期童年經(jīng)驗(yàn)、學(xué)校教育因素、自然物理因素和自我調(diào)控因素等，相對(duì)具有跨情境和跨時(shí)間的穩(wěn)定性，動(dòng)態(tài)進(jìn)階的理論不僅把人格做了好壞的區(qū)分，而且夸大了自我調(diào)控因素在人格動(dòng)態(tài)發(fā)展中的作用，這一點(diǎn)顯得很片面。

綜上，九型人格作為企業(yè)里的一種商業(yè)應(yīng)用，是非常成功的，但其理論體系不經(jīng)推敲，缺乏科學(xué)實(shí)證，即使是導(dǎo)師海倫.帕爾默，經(jīng)過幾十年的研究，依然沒有設(shè)計(jì)出一套信度和效度都比較高的九型人格量表。因此，作為一種輔助的了解他人的一些人格特點(diǎn)的比較粗糙的工具是可以的，作為一個(gè)精準(zhǔn)的測(cè)量當(dāng)下及預(yù)測(cè)未來的工具是不可取的。

三、九型人格在企業(yè)招聘時(shí)的應(yīng)用誤區(qū)

無論科學(xué)與否，由于有利可圖，九型人格在國(guó)內(nèi)的推廣還是非常成功的。在線的九型人格測(cè)試服務(wù)提供商會(huì)開放一些免費(fèi)的頻道來增長(zhǎng)用戶，同時(shí)也會(huì)有一些收費(fèi)項(xiàng)目。人力資源工作者亟需好用又免費(fèi)的工具來輔助招聘，并且在缺乏心理學(xué)理論分析的基礎(chǔ)上夸大了它的應(yīng)用價(jià)值，因此在人才甄選時(shí)會(huì)出現(xiàn)一些判斷失誤而影響人才匹配的效果和效率。常見的應(yīng)用誤區(qū)如下：

1、作為人才篩選工具的根本誤區(qū)：

目前尚未有科學(xué)系統(tǒng)的關(guān)于人格類型和工作崗位任職條件之間對(duì)應(yīng)匹配關(guān)系的研究結(jié)果，嚴(yán)格意義上來說，九型人格作為招聘的一個(gè)參考工具本身就存在很大問題。在公司做人崗匹配這種專業(yè)嚴(yán)謹(jǐn)?shù)氖虑樯?，隨意用一個(gè)在網(wǎng)上找來的未經(jīng)科學(xué)論證的測(cè)試題對(duì)候選人施測(cè)，并做出一些結(jié)論是一種很松散不專業(yè)的工作方法。

2、工具使用者使用不當(dāng)?shù)恼`區(qū)：

公司的人力資源工作者本身對(duì)九型人格心理學(xué)的受訓(xùn)和學(xué)習(xí)程度不同，對(duì)工具使用的方法，實(shí)測(cè)及結(jié)果解釋的能力也不相同。因此對(duì)于人力資源市場(chǎng)上的求職者來說，可能會(huì)面對(duì)因人力資源工作者本身使用工具的能力不同而失去一些合適的就業(yè)機(jī)會(huì)。

3、使用秩序的誤區(qū)

人力資源工作者在使用九型人格時(shí)會(huì)出現(xiàn)在招聘漏斗錄用階段的前面使用測(cè)試結(jié)果進(jìn)行判斷。這樣會(huì)造成本末倒置，使合適人才被漏網(wǎng)了。畢竟配置人才的根本是人崗匹配，而人格測(cè)試只是要考察的一個(gè)方面。人格本身沒有好壞優(yōu)劣之分，不能僅憑人格測(cè)試就對(duì)候選人投否定票。

4、使用權(quán)重的誤區(qū)

候選人的履歷和面試結(jié)果都非常優(yōu)秀，但是九型人格的類型不是理想的類型，就依此一票否決拒絕錄用，導(dǎo)致合適的人才不能錄用。也會(huì)出現(xiàn)可能九型人格的類型是理想的類型，會(huì)忽略候選人在實(shí)際勝任力不足的情況，導(dǎo)致不合適的人才被錄用，從而增加了公司的用人成本以及因錯(cuò)誤匹配帶來的損失。

5、對(duì)結(jié)果解釋不當(dāng)?shù)恼`區(qū)

九型人格缺乏標(biāo)準(zhǔn)規(guī)范的結(jié)果解釋參考，導(dǎo)致大家理解的共同點(diǎn)僅止于類型，對(duì)類型和崗位匹配的解釋就五花八門了，而且經(jīng)?；煜恍└拍?，如領(lǐng)袖型和領(lǐng)導(dǎo)力。比如招聘一個(gè)技術(shù)總監(jiān)，管理者希望候選人是8型，認(rèn)為這樣就具備領(lǐng)導(dǎo)力能帶領(lǐng)技術(shù)團(tuán)隊(duì)?？墒呛蜻x人的測(cè)評(píng)結(jié)果是9型，管理者就因此而投了否決票?？删判托睦韺W(xué)家們把甘地歸為9型，誰(shuí)說9型沒有領(lǐng)導(dǎo)力？

6、一致性團(tuán)隊(duì)的誤區(qū)

九型人格支撐了公司管理者對(duì)人才類型的偏好。希望下屬忠誠(chéng)的BOSS會(huì)重視6型人才，由于BOSS的導(dǎo)向，人力資源偏向于選擇6型人才。結(jié)果就是團(tuán)隊(duì)中都是一種類型的人。能想象一個(gè)團(tuán)隊(duì)都是一種類型的人嗎？缺乏多樣化人才的團(tuán)隊(duì)活力肯定是不足的。

7、貼標(biāo)簽的誤區(qū)

人格雖是相對(duì)穩(wěn)定的，但也會(huì)動(dòng)態(tài)發(fā)展變化。錄用時(shí)九型測(cè)試結(jié)果隨履歷一起進(jìn)了檔案袋。在公司進(jìn)行再度人才匹配時(shí)，最初貼的標(biāo)簽影響了正確的人員配置。而且在解釋日后人們的工作表現(xiàn)和行為時(shí)，會(huì)通過最初貼過的標(biāo)簽來演繹。而實(shí)際上對(duì)人的深刻了解，是通過積累的工作表現(xiàn)和行為來進(jìn)行的。

四、結(jié)語(yǔ)

九型人格本身在信度效度上的不足及運(yùn)用時(shí)的種種誤區(qū)，使得九型人格測(cè)試結(jié)果在招聘中可參考的價(jià)值很有限。而真正決定人崗匹配的考量因素是勝任能力體系，也叫能力素質(zhì)模型。企業(yè)在招募人才時(shí)應(yīng)嚴(yán)格按照各崗位勝任能力的不同維度的要求對(duì)候選人進(jìn)行考量。對(duì)能力素質(zhì)模型詳解如下：

1、能力：能力是個(gè)體順利完成某種活動(dòng)所必須具備的心理特性。能力總是和人的某種活動(dòng)相聯(lián)系并表現(xiàn)在活動(dòng)中。包括感覺力、觀察力、記憶力、想象力、思考力、操作力等。九型人格完全測(cè)不出能力的高低和差異。

2、素質(zhì)：麥克利蘭的素質(zhì)冰山模型將個(gè)體素質(zhì)分為表面的“冰山以上部分”和深藏的“冰山以下部分”。其中，“冰山以上部分”包括知識(shí)和技能，而“冰山以下部分”包括社會(huì)角色、自我形象、特質(zhì)和動(dòng)機(jī)，是人內(nèi)在的、難以測(cè)量的部分。九型人格或許對(duì)冰山以下的特質(zhì)的一小部分進(jìn)行測(cè)量，知識(shí)和技能可以考察當(dāng)前的勝任情況，能力和冰上以下部分可以考察和預(yù)測(cè)長(zhǎng)期發(fā)展的勝任情況。

對(duì)素質(zhì)能力模型的清晰理解，企業(yè)內(nèi)部崗位序列和體系的完整建立，在人才招聘時(shí)針對(duì)候選人全方位的考察，不盲目相信所謂流行的測(cè)評(píng)工具，才能真正做到人崗匹配，降低匹配失敗帶來的成本。

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