種曉麗 張猛

【摘要】伴隨當(dāng)前經(jīng)濟(jì)全球化和一體化建設(shè)進(jìn)程的不斷加快，要想從根本上實現(xiàn)事業(yè)單位的快速發(fā)展，實施聘用制是事業(yè)單位發(fā)展的必要趨勢。鑒于此，本文立足當(dāng)前社會主義新市場經(jīng)濟(jì)常態(tài)，針對當(dāng)前實行聘用制后事業(yè)單位人力資源管理中存在的問題，提出了相應(yīng)的優(yōu)化處理策略，以期在提高人力資源整體管理效益的同時，為企業(yè)的可持續(xù)發(fā)展奠定了良好基礎(chǔ)。

【關(guān)鍵詞】事業(yè)單位 ?聘用制度 ?人力資源 ?問題與對策

一、現(xiàn)階段聘用制度存在的問題

作為具有一定的公益性與服務(wù)性的社會重要公共部門，事業(yè)單位人力資源管理工作的科學(xué)性、合理性和有效性與否，對社會經(jīng)濟(jì)整體效益的發(fā)展具有直接影響，究其原因不僅是因為人力資源是當(dāng)下社會發(fā)展中的第一戰(zhàn)略資源，與此同時最主要的還是因為人力資源具有可用性、物質(zhì)性、研究性、周期性、創(chuàng)造性等特征，在一定程度上涉及較廣的領(lǐng)域，對于推動事業(yè)單位的發(fā)展有著決定性作用。近年來隨著社會主義市場經(jīng)濟(jì)的不斷發(fā)展和城市化、工業(yè)化建設(shè)進(jìn)程的不斷加快，將以平等、合理為基礎(chǔ)的事業(yè)單位聘用制度應(yīng)用于事業(yè)單位的人力資源管理過程中，在一定程度上其實施不僅實現(xiàn)了事業(yè)單位人力資源用人機(jī)制的轉(zhuǎn)換，也使其實現(xiàn)了從身份管理到崗位管理的轉(zhuǎn)換。

簡單來講，所謂的“事業(yè)單位聘用制”其實指的是在當(dāng)前多元化的社會主義市場競爭環(huán)境下，事業(yè)單位通過合約的簽訂來與工作人員形成一種聘用關(guān)系的現(xiàn)代化人力資源管理手段，而這種聘用制度的實施不僅需要工作人員明確自身所需承擔(dān)與履行的義務(wù)，同時還要經(jīng)由事業(yè)單位進(jìn)行統(tǒng)一的人力資源管理，但從目前來看在實際實施過程中，卻存在如下問題亟待解決，即：

（一）員工觀念陳舊，管理關(guān)系不和諧

從某方面來講，由于事業(yè)單位的聘用制度不是常規(guī)的編制勞動關(guān)系，而是經(jīng)由聘用合同來對員工進(jìn)行管理的一種現(xiàn)代化人力資源管理手段，但不可否認(rèn)的是，在實施過程中大部分編制人員仍或多或少的受傳統(tǒng)編制固化思維理念的影響，未能真正地意識到聘用制的意義和重要性，使其一直處于進(jìn)入編制便是得到了“鐵飯碗”的陳舊思想中，導(dǎo)致其自身潛能無法充分發(fā)揮的同時也給企業(yè)的整體發(fā)展帶來了極為不利的影響。而經(jīng)大量科研數(shù)據(jù)分析可知，在當(dāng)前現(xiàn)有的事業(yè)單位中的大多會采取“雙拐制”的聘用制度，這種管理制度的實施一方面導(dǎo)致企業(yè)員工對事業(yè)單位聘用制這一概念處于模糊認(rèn)知，致使其原有作用不能最大化發(fā)揮，而另一方面在原有編制管理中的很多相關(guān)配套設(shè)置也不能進(jìn)行及時的更新，進(jìn)而極大地降低了員工的安全感和責(zé)任感，爭議事件數(shù)量也逐漸上升，極大地影響了員工的關(guān)系。

（二）管理理念陳舊，管理手段落后

近年來伴隨企業(yè)數(shù)量的不斷增多、市場規(guī)模的逐漸擴(kuò)大，故此為在當(dāng)前多元化的社會主義市場競爭環(huán)境下，最大化的發(fā)揮企業(yè)的競爭優(yōu)勢，將事業(yè)單位聘用制應(yīng)用于人力資源管理中是現(xiàn)階段企業(yè)發(fā)展的重要基礎(chǔ)和根本前提，但不可否認(rèn)的是，由于部分事業(yè)單位受傳統(tǒng)企業(yè)管理根深蒂固的影響，在進(jìn)行人力資源管理過程中仍采取延續(xù)計劃體制的管理方式，不僅極大地限制了員工本身各項職能的充分發(fā)揮，與此同時也給企業(yè)的整體發(fā)展帶來了極為不利的影響。而據(jù)相關(guān)調(diào)查，即使部分事業(yè)單位完成了事業(yè)單位聘用制度改革，但是在實際實施過程中人事管理的招聘、錄用、獎懲、工資、退休等環(huán)節(jié)仍分開執(zhí)行，導(dǎo)致在社會經(jīng)濟(jì)不斷發(fā)展的過程中，各環(huán)節(jié)部門的關(guān)注度只集中于本部門的人力資源管理中，忽視了管理環(huán)節(jié)的整體性、規(guī)范性和可操控性，不僅導(dǎo)致員工主觀能動性無法充分發(fā)揮，也造成培訓(xùn)制度比較落后的句式，進(jìn)而給員工整體發(fā)展帶來了極為不利的影響。

二、事業(yè)單位聘用制度下人力資源管理對策的基本概述

（一）加強(qiáng)對員工的培訓(xùn)力度，轉(zhuǎn)變員工的勞動思想

根據(jù)相關(guān)數(shù)據(jù)調(diào)查可知，在當(dāng)前多元化的社會主義市場競爭環(huán)境下，事業(yè)單位的聘用制度大多是通過勞動合同來簽訂的，而這種簽訂方式不僅對企業(yè)的員工提出了新的要求，同時也對事業(yè)單位的相關(guān)主管部門作出了明確的規(guī)范，故此為從根本上實現(xiàn)事業(yè)單位可持續(xù)發(fā)展的目的，基層產(chǎn)業(yè)機(jī)構(gòu)的主管部門需從根本上轉(zhuǎn)變自身的觀念，而后對通過座談會等形式將事業(yè)單位聘用制改革的必要性告知員工，以此來提升員工們的思想境界，降低或避免“鐵飯碗”理念的形成，進(jìn)而為企業(yè)的進(jìn)一步發(fā)展奠定良好基礎(chǔ)。

（二）樹立合同意識，完善人事內(nèi)部處理和收入分配機(jī)制

從目前來看，當(dāng)事業(yè)單位與工作人員之間簽訂聘用合同后，兩者之間會呈現(xiàn)出一種新的合同關(guān)系，而這種合同關(guān)系從某方面而言不僅能極大地提高事業(yè)單位人力資源管理的工作質(zhì)量和工作效率，進(jìn)而為企業(yè)的進(jìn)一步發(fā)展奠定了良好基礎(chǔ)，但是在實際實施過程中，由于員工自身缺乏一定的合同意識，而事業(yè)單位的關(guān)注度也大多集中于提高企業(yè)經(jīng)濟(jì)效益和社會效益方面，從而導(dǎo)致用人單位與員工之間的權(quán)責(zé)變得模糊不清，引發(fā)一系列糾紛問題的同時也給事業(yè)單位的整體發(fā)展帶來了極為不利的影響，故此為規(guī)避上述問題的發(fā)生事業(yè)單位必須樹立起科學(xué)的合同意識，即當(dāng)員工從事相關(guān)作業(yè)時必須與其簽訂勞動合同，且合同中需囊括國家相關(guān)政策基于單位工資、獎懲等情況，從而是使得員工能夠清晰的認(rèn)知到雙方的權(quán)利與義務(wù)關(guān)系，為后期各項策略的實施打下了堅實基礎(chǔ)。除此之外事業(yè)單位除樹立健康的合同意識外，人事主管部門用人單位還需進(jìn)一步完善人事相關(guān)工作，理清單位內(nèi)部的人員利益關(guān)系，根據(jù)自身的特質(zhì)來制定一些吸引優(yōu)秀人才的政策，從而在提升整個事業(yè)單位核心競爭力的基礎(chǔ)上，增進(jìn)整個事業(yè)單位的服務(wù)效益。

三、結(jié)語

綜上所述，二十一世紀(jì)以來，伴隨社會主義市場經(jīng)濟(jì)建設(shè)進(jìn)程的不斷加快，知識經(jīng)濟(jì)時代背景下，人力資源作為社會發(fā)展的主要戰(zhàn)略資源，其管理質(zhì)量和管理效率受到了社會各界及人們的廣泛關(guān)注和高度重視，尤其是近年來隨著事業(yè)單位聘用制的改革，在新的管理環(huán)境和形式下如何實現(xiàn)人力資源的協(xié)調(diào)發(fā)展成為了現(xiàn)階段事業(yè)單位人力資源管理的首要解決問題，故此事業(yè)單位需及時做出調(diào)整，轉(zhuǎn)變用人機(jī)制，實行法制管理、崗位管理，由人事管理轉(zhuǎn)變?yōu)槿肆Y源管理，以此來充分發(fā)揮市場在人力資源管理改革方面的積極作用。

參考文獻(xiàn)：

[1]魏木榮.事業(yè)單位人力資源管理的創(chuàng)新發(fā)展策略[J].人力資源管理，2016，（12）.

[2]李小清，吳慶萍.我國事業(yè)單位政府購買服務(wù)與人力資源管理模式探討[J].人力資源管理，2016，（12）.

[3]陳亮，陶信芳.事業(yè)單位人力資源管理的創(chuàng)新策略[J].人力資源管理， 2016，（12）.

[4]高俊紅.事業(yè)單位人力資源管理潛在問題與應(yīng)對策略研究[J].人力資源管理，2017，（01）.