吳婷

中圖分類號：C962 文獻標識：A 文章編號：1674-1145（2019）6-166-02

摘 要 人力資源管理改革是國有企業(yè)改革過程中重要組成部分，也是國有企業(yè)改革的重點難點。人力資源管理改革工作能否做好，事關(guān)國企改革的成敗，對國有企業(yè)的可持續(xù)發(fā)展具有著重大意義。本文將立足新形勢下國有企業(yè)人力資源管理的現(xiàn)狀做出分析，探尋問題所在，并嘗試就人力資源管理改革的對策進行初步探討。

關(guān)鍵詞 國有企業(yè) 人力資源管理 現(xiàn)狀 改革

在新形勢下，人力資源管理已經(jīng)成為企業(yè)戰(zhàn)略發(fā)展的重點內(nèi)容，能否做好國有企業(yè)人力資源管理的工作，對國有企業(yè)可持續(xù)發(fā)展具有戰(zhàn)略性意義。當前，相對國有企業(yè)其他的改革領(lǐng)域，人力資源管理的改革相對而言，比較滯后。為此，文章立足當前國有企業(yè)人力資源管理發(fā)展狀況與存在的問題，從用人留人、薪酬分配、績效考核等角度進行探討，提出國企人力資源管理改革的策略和方向，為國有企業(yè)提升人力資源管理水平提供技術(shù)支持。

一、國有企業(yè)人力資源管理現(xiàn)狀分析

在國有企業(yè)全面深化改革的背景下，我國人力資源管理的改革工作推進的比較順利，也取得了一定的成果，但是從人員配置、人員管理、人力資源管理制度建設改革等環(huán)節(jié)來看，仍存在許多值得改良的地方，具體體現(xiàn)如下：

（一）人力資源配置不合理，短缺與浪費現(xiàn)象并存

從人力資源配置上看，當前國企人力資源管理中普遍存在人員隊伍結(jié)構(gòu)比例失調(diào)、人員配置不合理的問題。主要體現(xiàn)在，基層管理、技能單一型人員冗余，有關(guān)數(shù)據(jù)顯示，此類冗余人員已經(jīng)占到企業(yè)員工比例的20%左右；與此同時，國有企業(yè)對人才的吸引力下降，不少企業(yè)陷入“外部人才引不進，現(xiàn)有人才留不住”的困境之中，高級管理、專業(yè)技術(shù)、復合型、“高、精、尖”人才資源匱乏。現(xiàn)階段，國有企業(yè)并沒有建立好成熟可執(zhí)行的員工退出制度，這導致國有企業(yè)無法根據(jù)自身發(fā)展要求來合理裁減企業(yè)的冗余員工，這嚴重拉低了國企的整體產(chǎn)能，從而使企業(yè)的整體生產(chǎn)工作效率降低。

與此同時，國有企業(yè)人力資源管理不規(guī)范、人才測評技術(shù)欠缺等原因，造成國有企業(yè)在招聘階段就很難確保個人能力與崗位要求相匹配，加之大部分國企培訓開發(fā)體系的嚴重不足，導致內(nèi)部員工“學非所用”、“用非所長”現(xiàn)象成為常態(tài)，這在一定程度上是企業(yè)現(xiàn)有人力資源的嚴重浪費，也不利于人才的長遠發(fā)展。

（二）內(nèi)部人才流失問題嚴重，外部吸引力下降

國有企業(yè)對人才吸引力下降、人才流失嚴重的原因主要有以下幾方面：

第一，企業(yè)薪酬制度不合理是大多數(shù)員工選擇離職的最重要原因之一。員工對薪酬不滿意主要體現(xiàn)在薪酬不具有企業(yè)以外競爭性，薪酬在企業(yè)內(nèi)部不公平，福利待遇計劃缺乏靈動性，薪酬待遇低于員工的期望值，獎勵措施無差別化，嚴重打擊了員工的負面心理和工作積極性。

第二，人才流失的嚴重現(xiàn)象，與國有企業(yè)缺乏人才管理制度是密不可分的。 國有企業(yè)普遍存在人才管理能力較弱的問題，“缺少職業(yè)規(guī)劃、目標感喪失、找不到個人價值、人浮于事”，是很多國企離職人員的共同心聲，員工對于國有企業(yè)的工作模式、企業(yè)文化以及管理制度的認可度嚴重不足，從而造成人員流失。

第三，員工職業(yè)發(fā)展通道欠缺。國有企業(yè)員工的晉升“論資排輩”現(xiàn)象嚴重。在國有企業(yè)，員工崗位晉升不止是需要考慮其個人工作能力，還按照“工齡”“資歷”“學歷”，這種等級制度在很大程度上影響著員工的負面心理，從而影響員工工作積極性。既不能在平臺上充分發(fā)揮自身的才能，又難以有所提升得以發(fā)展，遲遲看不到晉升空間，使得不少有實力、有經(jīng)驗、有抱負的人才出走國有企業(yè)，轉(zhuǎn)身擁抱市場中其他民營企業(yè)或者外資企業(yè)。

（三）績效考核體系不完善，考核制度不合理

現(xiàn)階段，仍有不少國有企業(yè)尚未在企業(yè)內(nèi)部建立科學、系統(tǒng)的績效管理體系，歸結(jié)問題主要體現(xiàn)在以下幾個方面：

考核方式單一、考核指標設置不合理、績效考核內(nèi)容和企業(yè)管理目標和員工實際工作內(nèi)容脫節(jié)嚴重。甚至有不少企業(yè)仍然停留在，對員工的進行年度“德、能、勤、績、廉”綜合考評的階段。

其次，績效考核結(jié)果應用不盡合理，有悖初衷?！爸亓P不重獎”現(xiàn)象嚴重，在績效考核措施的制定過程中，懲罰、扣款等“反向激勵”條款偏多、力度重，相較而言，獎勵、表揚等“正向激勵”措施明顯弱化，甚至直接被剔除掉?？冃Э己瞬坏珱]有起到有效激發(fā)員工工作積極性的作用，反而還成為了約束員工工作的負面“懲罰政策”，這嚴重挫傷了員工的工作熱情，也會影響員工心理，消極怠工，降低工作效率。

（四）薪酬體系設計不合理，激勵和分配機制欠缺

國企薪酬體系設計不合理，導致吃“大鍋飯”、能高不能低的“鐵飯碗”等現(xiàn)象令人詬病。具體體現(xiàn)在以下幾個方面：

1.薪酬設計缺乏科學性，國有企業(yè)目前很難做到嚴格依據(jù)現(xiàn)代企業(yè)薪酬管理思路來進行整體的薪酬體系設計，往往還停留在過去傳統(tǒng)的模式上，主要依據(jù)歷史經(jīng)驗來判斷薪酬數(shù)據(jù)，沒有市場數(shù)據(jù)支持，也缺乏科學合理確定職位評價體系標準。

2.工資結(jié)構(gòu)設置不合理，難以體現(xiàn)崗位差別，“大鍋飯”現(xiàn)象嚴重，物質(zhì)分配不公平，員工干多干少一個樣，嚴重挫傷了員工的積極性，使員工怠步不前，失去對工作的熱情和動力。

3.薪酬與績效脫節(jié)，以行政級別、工作資歷為定薪標準，不與個人業(yè)績掛鉤，員工干好干壞一個樣，工作理所當然成了“鐵飯碗”，員工的積極性也就無法得到發(fā)揮。

4.在工資、獎金等物質(zhì)性獎勵方面，國有企業(yè)相較外企或民營企業(yè)存在明顯差距；此外，國企的工資是同行業(yè)各類性質(zhì)企業(yè)中整體增長最慢的，隨時市場整體薪酬水平的逐步增長，國企工資待遇已經(jīng)滿足不了市場人才的期望與需求。

二、國有企業(yè)人力資源管理改革措施和建議

綜合上述，我們對國有企業(yè)人力資源管理的現(xiàn)狀有了一定的了解，在這種環(huán)境下國有企業(yè)人力資源管理改革方面存在的問題也是非常急迫的。所以，下面文章將對解決企業(yè)人力資源管理改革方面存在的問題提出一些針對性的措施和建議：

（一）充分重視人力資源管理工作

在日益激烈的市場環(huán)境下，國有企業(yè)管理者必須積極轉(zhuǎn)變?nèi)肆Y源管理觀念，在思想上要貫徹對人力資源管理工作的重視，為后期的人力資源管理工作的開展打好基礎(chǔ)。其次，要努力提升人力資源部門的專業(yè)能力水平，相關(guān)的企業(yè)管理人員應積極參加人力資源管理相應的培訓學習，主動去學習其他先進企業(yè)的人力資源管理經(jīng)驗和能力，提升自己的管理水平。在人員選拔上，充分注重人崗匹配性，優(yōu)先錄用具有同類工作管理經(jīng)驗的人，聘請專業(yè)人員開展專業(yè)工作，增強自身在人力方面的競爭力。

（二）搭建員工職業(yè)發(fā)展雙通道

針對現(xiàn)階段國有企業(yè)晉升空間小、論資排輩現(xiàn)象比較嚴重，必要時，要重新建立科學的崗位序列和晉升通道，對技術(shù)崗位和管理崗位平等看待，讓各部門員工清晰了解個人的職業(yè)發(fā)展計劃和基本走向。要實行員工晉升規(guī)劃管理，對有能力的人員應當進行相對的提升，防止因用人機構(gòu)硬化進而使員工看不到個人晉升空間的情形出現(xiàn)，既滿足員工追求自我價值實現(xiàn)的愿望，又滿足所在崗位對人才的需求。通過對崗位序列和晉升通道的改善，充分激發(fā)員工工作上進和責任感。

（三）建立科學的薪酬激勵體系

從更加有效吸引、保留和激勵優(yōu)秀人才的角度出發(fā)，首先要根據(jù)公司的發(fā)展戰(zhàn)略規(guī)劃來確定合理的薪酬策略；其次是順應市場變化，合理參照市場薪酬水平，同時與員工任職資格、能力、資質(zhì)掛鉤，體現(xiàn)薪酬差異，與績效掛鉤，實現(xiàn)動態(tài)調(diào)薪，建立對外富有競爭力，對內(nèi)保障公平性的薪酬水平；薪酬結(jié)構(gòu)設計上，實行分層、分類設計，不同崗位類型薪酬構(gòu)成不同、不同層級薪酬結(jié)構(gòu)的固浮比不同，提升員工的薪酬滿意度；最后，建立統(tǒng)一的薪酬管理機制，明確薪酬調(diào)整、薪酬考核辦法，從而建立起相對公平、合理的薪酬體系。良好的薪酬體系也對自己企業(yè)吸引人才和留住人才有巨大的幫助，也有助于增強員工工作積極性，有效激活人力資源。

（四）逐步完善績效管理體系

公司管理、決策層人員應高度重視企業(yè)績效管理體系的建立工作，人力資源管理部門應當企業(yè)要結(jié)合自身實際情況，逐步建立起科學合理的員工績效考核制度并帶頭執(zhí)行。實行公平有效的員工績效考評，重點考核員工個人工作成果，針對不同崗位采取差異化的考核方式與考核內(nèi)容，充分重視績效溝通，及時反饋績效結(jié)果。通過績效管理，激發(fā)員工的工作熱情，提高員工的能力和素質(zhì)，促進員工成長發(fā)展，改善公司績效，提升企業(yè)市場競爭力。

（五）增強企業(yè)文化建設

企業(yè)文化是指企業(yè)在生產(chǎn)經(jīng)營實踐中逐步形成的，對企業(yè)經(jīng)營管理發(fā)揮巨大的影響和制約作用，良好的企業(yè)文化是企業(yè)人力資源管理的強大推動力。國有企業(yè)要打破傳統(tǒng)的企業(yè)文化，建立有活力的新型企業(yè)文化。通過加大宣傳力度，建立企業(yè)文化學習日，組織員工參加企業(yè)集體活動等方式來建設國有企業(yè)自身的文化建設，并將企業(yè)文化落實到員工工作過程中的每個角落，激發(fā)員工對企業(yè)的認同感和歸屬感。

三、結(jié)語

國有企業(yè)改革不斷深化，人力資源管理改革也慢慢步入正軌。要解決當前人力資源管理中存在的問題，必須轉(zhuǎn)變積極管理觀念，在不斷的探索中完善，這是國企人力資源管理改革的必經(jīng)之路。

參考文獻：

[1]孟靜.我國企業(yè)人力資源管理存在的問題與對策[J].人力資源管理，2018（06）.

[2]秦旭東.國有企業(yè)薪酬改革探析[J].時代經(jīng)貿(mào)，2019（03）.

[3]武麗妮.國企改革中人力資源管理的策略分析及闡述.[N].現(xiàn)代商業(yè)，2018（04）.

[4]張黎明.國企人力資源管理制度創(chuàng)新的路徑分析.[J].人力資源管理，2018（04）.

[5]張瑜.國企人力資源管理中的問題與改革思路[J].人力資源管理，2017（10）.

[7]朱靜紅.國有企業(yè)人力資源管理的改革策略[J].現(xiàn)代經(jīng)濟信息，2018（12）：127.

[8]梁平，周春蘭.企業(yè)核心員工流失的影響、原因及對策[J].重慶工學院學報（社會科學版），2009.23（08）：33-35+66.