蒲昌宇 Dr.Adam.Wang

【摘 要】現(xiàn)代的知識型人才不僅僅是整個銷售行業(yè)的重要支撐點，更是整個行業(yè)的核心競爭點。不斷的建立健全一個能夠吸引人才、留住人才、培養(yǎng)人才的正常化的知識人才體系，是整個銷售行業(yè)在不斷的競爭中的關(guān)鍵因素。本文研究的重點是知識密集型企業(yè)的銷售人才培養(yǎng)對策，從而將銷售人才培養(yǎng)基礎(chǔ)理論同中國企業(yè)管理聯(lián)系在一起，全面的分析問題。

【關(guān)鍵詞】知識密集型企業(yè)；銷售人才；培養(yǎng)模式

知識密集型的行業(yè)在整個知識員工的比例是比較高的，對于知識的渴求也是極其需要的，知識對于公司的整體營收是影響公司正常運行的關(guān)鍵因素。現(xiàn)代化的企業(yè)競爭究其根源來說就是對人才上的競爭，知識密集型的產(chǎn)業(yè)更是這樣。在我國現(xiàn)今的發(fā)展階段，知識密集型的企業(yè)發(fā)展的速度尤為快速，但是整體上的競爭實力在全球的范圍而言還是處于劣勢的地位，專業(yè)性人才的缺失就是其中一項重要的因素。公司的營銷人員應(yīng)該時刻具備專業(yè)化的素質(zhì)，這其中包括業(yè)務(wù)、道德、身體、心理上的各項基本素質(zhì)，營銷人員的整體素養(yǎng)能夠直接影響公司的正常運行和發(fā)展。

一、做好職位設(shè)計，合理配置人力資源

上海景格科技人力資源部門管理銷售人才對于前來應(yīng)聘的銷售人才要謹慎對待，嚴格審核求職銷售人才的重要資料，確定應(yīng)聘銷售人才具備崗位任職資格，確保人與崗位相互匹配、人與工作環(huán)境相互融合、人與企業(yè)目標高度一致，為后期長期銷售人才流失鞏固及建立長久合作關(guān)系做好準備工作。

針對前文提到的上海景格科技銷售人員評價方法單一、主觀性較大的問題，本文建議公司設(shè)立一套科學的銷售人員評價標準，在綜合考慮各部門和各崗位對銷售人員要求的基礎(chǔ)上，合理設(shè)計銷售人員評價指標。與此同時，相關(guān)的部門之間也要做好良性的溝通工作，構(gòu)建更加符合現(xiàn)代的各項崗位需求的專業(yè)化的銷售人員評價標準。

二、做好人才培養(yǎng)，客觀評價培養(yǎng)效果

（一）完善銷售人才培訓機制

上海景格科技不僅要為銷售人才提供合理的加薪、升職機會，還要重視銷售人才培訓工作，為銷售人才提供不同方面的培訓平臺，能夠讓每個營銷人員在綜合培訓的過程中不斷的實現(xiàn)自己的人生追求，盡情的發(fā)揮自己的個人能力，以此滿足營銷人員的求知欲和上進愿望。不斷的幫助銷售的專業(yè)人員適當?shù)木徑飧黜椚蝿?wù)所帶來的壓力，以此解決營銷人員在面對生活和工作之間的各種選擇問題，通過企業(yè)之間開展更加充實的培訓來不斷的吸引營銷人才的加入。通過培訓提高銷售人才的工作熱情，激發(fā)銷售人才的挑戰(zhàn)欲望，留住企業(yè)眾多優(yōu)秀銷售人才。

（二）注重銷售人才職業(yè)生涯

第一，做好職位設(shè)計，合理安置人力資源。本篇文章中所提及的職位安排設(shè)計，是將多個不同的任務(wù)集中起來，形成一個一體化的職位，究其本質(zhì)而言是通過更加標準的途徑使得營銷人員能夠受到足夠的重視，內(nèi)心產(chǎn)生無限動力，積極主動參與到其中，并充分發(fā)揮創(chuàng)造性和潛力，在組織內(nèi)部實現(xiàn)自我價值。但是，上海景格科技常常忽視銷售人才的職位設(shè)計環(huán)節(jié)，將招聘來的銷售人才隨意安置，沒有對某一職位的職責指標進行分析，忽略了激勵銷售人才主動參與工作。根據(jù)激勵理論，需要扭轉(zhuǎn)觀念，將銷售人才對企業(yè)的滿意度、對上海景格科技活動的參與、工作中的自我激勵等作為職位設(shè)計要點。從職位設(shè)計著手，根據(jù)不同崗位特點及銷售人才個性合理配置企業(yè)人力資源，推動企業(yè)管理新模式的實現(xiàn)。

第二，重視銷售人才職業(yè)生涯。上海景格科技應(yīng)將企業(yè)的長遠發(fā)展目標與銷售人才的個人發(fā)展目標有機結(jié)合，提高銷售人才的大局發(fā)展意識，因地制宜為不同銷售人才的未來制定戰(zhàn)略計劃。此外，上海景格科技應(yīng)認識到銷售人才職業(yè)生涯規(guī)劃的重要性，通過幫助銷售人才制定職業(yè)生涯規(guī)劃，為銷售人才的工作帶來動力，促使銷售人才清楚的確定未來的發(fā)展方向。此外，通過多種渠道深入銷售人才內(nèi)部進行調(diào)查，分析銷售人才的不同特長和工作潛力，深入挖掘銷售人才潛在的工作能力，通過銷售人才職業(yè)生涯指導和管理，推動企業(yè)和銷售人才雙重發(fā)展目標的實現(xiàn)。

三、完善用人機制，制定合理的行為規(guī)范

（一）完善企業(yè)用人機制，制定合理的行為規(guī)范

知識密集型企業(yè)若要達到理想的銷售人才管理目標，就需要不斷改革用人機制，不斷完善銷售人才管理機制，及時調(diào)整銷售人才管理中出現(xiàn)的不足，及時制定銷售人才行為規(guī)范。銷售人才作為個體在企業(yè)組織活動，長期會形成與企業(yè)保持一致的核心價值觀，因此，企業(yè)需要依據(jù)共同的價值判斷標準，明確銷售人才該做什么或者不該做什么，給予銷售人才高度自由的活動權(quán)利，但同時培養(yǎng)銷售人才展開自我管理，自主遵守企業(yè)下達的各項規(guī)定，推動企業(yè)內(nèi)部秩序有條不紊進行，行為規(guī)范不僅是管理控制銷售人才的一個有效手段，更是標榜銷售人才與企業(yè)素質(zhì)的一個尺度。

（二）滿足銷售人才不同需求，推動企業(yè)成功留才

知識密集型企業(yè)里每一個銷售人才都是心理、特性有很大差異的個體，對工作的看法不一樣，對未來的職業(yè)規(guī)劃選擇也不一樣，當個體集中在一個群體中時，就需要分層次展開管理。企業(yè)根據(jù)馬斯洛的需要層次理論，來分析不同年齡、不同學歷、不同職位、不同工作年限的銷售人才的幸福感、成就感、滿足感的程度和差異，在當前經(jīng)濟發(fā)展的時期，互聯(lián)網(wǎng)和大數(shù)據(jù)時代已經(jīng)到來，各大銷售零售的行業(yè)始終將對人才的培養(yǎng)吸引放在公司發(fā)展的重要位置，能夠依據(jù)其靈活的網(wǎng)上學習辦法，并結(jié)合虛擬現(xiàn)實技術(shù)的應(yīng)用，不斷的增強員工的現(xiàn)場體驗感；不斷的構(gòu)建完善的營銷人才培養(yǎng)方案，全方位多層次的讓員工學習；結(jié)合現(xiàn)今發(fā)展的實際狀況，針對不同的人設(shè)計不同的培養(yǎng)方案，使得員工能夠不斷的探索反思。

四、總結(jié)

知識密集型企業(yè)銷售人才的個人特質(zhì)對人才素質(zhì)、人才能力和人才知識具有顯著地正向作化個人特質(zhì)中所涉及的因素與個體關(guān)系較為密切，我們可以將其視為個體自身原因?qū)χR密集型企業(yè)銷售人才培養(yǎng)具有正向作用；企業(yè)激勵對人才能力具有正向作用，培養(yǎng)方式和培養(yǎng)情境對人才素質(zhì)、人才能力和人才知識都具有正向作用，而像這種影響因素與學校密切相關(guān)，我們可以將其視為學校的激勵措施、培養(yǎng)方式和培養(yǎng)情境對銷售人才培養(yǎng)具有正向作用。企業(yè)支持對人才素質(zhì)、人才能力和人才知識具有正向作用，企業(yè)支持是與企業(yè)相關(guān)的影響因素，我們成為企業(yè)方面的影響因素。

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