辛利枝

摘要：本文通過對現(xiàn)階段國有物資供應系統(tǒng)后備干部培養(yǎng)中存在的問題進行分析與總結，為企業(yè)后備干部隊伍建設提出建議意見。

關鍵詞：國有物資供應系統(tǒng) 后備干部 隊伍建設

引言：習近平總書記在中共中央政治局第十次集體學習時的講話時強調(diào)要造就一支忠誠干凈擔當?shù)母咚刭|干部隊伍，確保黨始終成為堅強領導核心。前提是要做好后備干部的選拔、培養(yǎng)、管理和使用。就目前國有物資供應系統(tǒng)而言，后備干部的隊伍建設和企業(yè)面臨的形勢、任務的要求仍有較大差距，這需要企業(yè)進一步完善后備干部管理方式和方法，培養(yǎng)年輕干部健康成長，為企業(yè)的發(fā)展提供強有力的人才支撐。

一、存在問題現(xiàn)狀

1.管理機制針對性不強。主要表現(xiàn)在新形勢下，中央就加強干部隊伍建設提出了新的具體要求，干部的主要職責和工作重心發(fā)生了較大變化，當前管理辦法出臺較早，已不適合當前工作的需求，沒有對原有文件及時更新和補充，具體執(zhí)行中缺少量化指標和參考依據(jù)，只是就事論事，靈活性和科學性遠遠不足。

2.結構比例不夠合理。近些年，企業(yè)在抵制選人用人不正之風的同時，不斷提高干部調(diào)動和遴選資格條件，存在重學歷、輕能力，重文憑、輕水平的實際情形，同時，單位業(yè)務骨干和核心力量仍然以45歲左右的干部為主，這批干部全日制學歷主要以中專、高中和大專為主，本科以上學歷較少，個體素質差異較大，在對政策理論水平的掌握、業(yè)務素質方面、在解決復雜問題方面等方面差別較大。

3.培養(yǎng)渠道不夠暢通。后備干部的日常培養(yǎng)主要依賴于所在單位培養(yǎng)、依托黨校等培訓機構、利用雙向掛職進行培養(yǎng)等渠道，各種方式各有側重和不足。

4.備用結合還不夠緊密。隨著機構改革步伐的加快，企業(yè)自主招聘權過低，人員崗位編制無法落實，工資太低等現(xiàn)實問題，不能吸引大量有才干的年輕人，可供選擇的干部整體基數(shù)過小。同時，領導職數(shù)不斷削減，內(nèi)退年齡向上延伸，使原本可空出的領導崗位不再空缺，一部分干部后備多年，一直得不到提拔使用，造成了人才的浪費，不能人盡其才。

二、對策建議

（一）加大培訓力度，提高后備干部隊伍素質。

1.加強信念培養(yǎng)。首先，在理想信念教育上下功夫堅持把理想信念教育作為重中之重，切實增強政治敏銳性和政治鑒別力，始終保持立場堅定、頭腦清醒。其次，物資供應系統(tǒng)作為高危行業(yè)，要加強廉潔自律教育，特別是人、財、物以及物資采購等重點領域的廉潔風險防控工作。

2.加強專業(yè)培訓。堅持“干什么、學什么，缺什么、補什么”的原則，進行專業(yè)培訓，以增強針對性、適用性。根據(jù)干部隊伍和人才隊伍的實際情況，以及后備干部的培養(yǎng)發(fā)展方向，制定培訓計劃，采用外送專業(yè)院校，邀請專家、學者到單位講課等形式，實行專業(yè)對口培訓。

3.強化實踐鍛煉。采取上掛下派、輪崗鍛煉等形式，有目標、針對性地增強對后備干部的培養(yǎng)鍛煉，使后備干部在鍛煉中豐富閱歷，增長見識，逐步培養(yǎng)成復合型人才。

（二）調(diào)整考核內(nèi)容，優(yōu)化后備干部隊伍結構。首先調(diào)整考核標準與層次。針對現(xiàn)行考核中存在的弊端，分級分類確定考核指標，以加強同類后備干部考核可比性。專業(yè)不同的后備干部的考核重點也有所不同。同時調(diào)整考核范圍，由單層面考核轉變?yōu)槎鄬用婵己恕猿贮h管干部的原則與組織考核后備干部做法基礎上，擴大考核主體的活動范圍，把考核范圍由被考核者單位向上級業(yè)務主管部門、工作服務對象、家庭鄰里進行延伸。還需加強與審計、信訪、紀檢監(jiān)察等部門聯(lián)系，對干部情況有全方位、多層面的掌握。建立起比較科學的考核評價體系，為選用后備干部提供準確的依據(jù)。在后備干部隊伍結構上，應注重優(yōu)化年齡、性別、政治、專業(yè)結構，年輕干部、女干部、非黨員干部、專業(yè)性干部都要有一定的數(shù)量，保證在領導班子調(diào)整時有較為充足的選擇空間：同時要注意后備干部的能力結構，注意選拔充實有豐富的實踐經(jīng)驗和實際工作能力的干部。

（三）完善激勵機制，提高后備干部選拔質量。對優(yōu)秀的后備人才采取信任激勵、職務激勵、知識激勵、情感激勵法等方法，促使其充分發(fā)揮才能和智慧，最大限度發(fā)揮后備人才的工作主動性、積極性和創(chuàng)造性，從而激發(fā)士氣，引爆潛力。建立和完善“公開、平等、競爭、擇優(yōu)”選人機制，克服由“少數(shù)人選人”、“少數(shù)人中選人”現(xiàn)象，多種途徑發(fā)現(xiàn)、選拔后備干部。在急、難、險、重任務中發(fā)現(xiàn)優(yōu)秀人才，破除求全責備的觀念，采用看本質、看主流的選人觀用人觀，識別及認定后備干部，既要看個人平時表現(xiàn)，也要看個人關鍵時刻表現(xiàn)。堅持基層考察及選拔后備干部，把沉在基層、工作實績優(yōu)秀的個人選拔出來。把群眾公認政治業(yè)務素質好，表現(xiàn)突出的優(yōu)秀年輕干部選拔出來。堅持德才兼?zhèn)洹⒁缘聻橄鹊脑瓌t，把政治上靠得住、工作上有本事、作風上過得硬的干部選拔到后備干部隊伍中來，變“封閉選拔”為“公開選拔”，適度公開選拔程序，對資格條件、資格審查結果、民主測評結果、初步人選確定等進行公開，最大限度地提高選拔工作透明度。

（四）加強監(jiān)督管理，建立干部備用結合機制。結合后備干部隊伍實際情況，注重教育引導、源頭治理，確定近期使用、中期使用和長期培養(yǎng)類別，進行分類管理，并建立后備干部個人成長檔案，及時更新后備干部的成長動態(tài)，分析判斷后備干部的優(yōu)劣，結合年度考核、任職考察、民主評議等，不定期開展談心談話，加大對年輕干部政治思想表現(xiàn)、工作實績、工作作風、廉潔自律和心理素質的了解考察，發(fā)現(xiàn)不良苗頭，及時談話提醒，對職工反映強烈或出現(xiàn)違紀違法問題的后備干部，及時調(diào)整出后備干部隊伍，各單位推薦干部擬任人選時，原則上從后備干部中挑選，避免出現(xiàn)“備而不用”、“一備到底”的情形。從而解決后備干部備用脫節(jié)的問題，激活后備干部隊伍生機和活力。