摘 要：隨著經濟全球化和大數據時代的到來，市場競爭日趨激烈，企業(yè)也將面臨巨大的挑戰(zhàn)。為促使組織的可持續(xù)發(fā)展，企業(yè)應重點關注自身管理機制的完善，從而提高市場競爭力。企業(yè)管理機制的核心是人力資源管理，而績效管理是人力資源管理的核心，績效管理已成為提升企業(yè)核心競爭力不可或缺的管理工具和手段。在此基礎上，本文分析了大數據時代背景下的績效管理，并就創(chuàng)新管理提供思路。

關鍵詞：大數據時代;人力資源管理;績效管理;創(chuàng)新

大數據時代最初是由世界著名的咨詢公司麥肯錫提出的。大數據已應用于物理、生物學、環(huán)境生態(tài)學、軍事等領域。然而，近年來，隨著互聯(lián)網和信息產業(yè)的快速發(fā)展，它已引起了人們的廣泛關注。在經濟社會高速發(fā)展的今天，企業(yè)在市場競爭中面臨巨大的壓力，為了提高自己的競爭能力和適應能力，許多企業(yè)都在探索提高生產力和改善組織績效的有效途徑。如今企業(yè)都倡導“以人為本”，可見人力資源管理才是提高企業(yè)市場競爭力的核心，而人力資源又以績效管理為關鍵?？冃Ч芾硎菍崿F(xiàn)組織戰(zhàn)略目標，培育組織核心競爭力的重要手段，同時也為企業(yè)的人才招聘，素質測評，薪酬管理提供了現(xiàn)實基礎，然而現(xiàn)階段，大多數企業(yè)的績效管理仍存在許多弊端。大數據時代的到來為企業(yè)績效管理提供了一種新的思路，在互聯(lián)網平臺實行績效管理，建立績效管理數據庫，對管理者和員工的工作實時監(jiān)督反饋，再根據企業(yè)內部特定的算法對收集到的信息進行整理分析，形成對管理者和員工的客觀綜合評價，避免主觀因素的影響，從而形成人力資源最優(yōu)配置。

一、大數據時代簡介

海量數據是繼云計算、互聯(lián)網之后IT行業(yè)又一大顛覆性的技術革命。大數據是信息技術發(fā)展到如今的一個成果，大數據憑借其掌握數據的海量性、多樣性，處理數據的高速性、高時效性，被各大公司應用于其管理工作中，大數據的應用不僅符合時代的發(fā)展，同時也提高了管理的效率。大數據的戰(zhàn)略意義不僅在于掌握龐大的數據庫和高速處理復雜的數據，而且還在于對這些有價值的數據進行專業(yè)、客觀的分析。為企業(yè)管理提供重要的基礎和依據。

二、我國企業(yè)在人力資源績效管理中普遍存在的問題

1.績效考核過程主觀意識強，缺乏客觀性

考績是人力資源管理系統(tǒng)的一個組成部分。它從企業(yè)的業(yè)務目標出發(fā)，采用一套系統(tǒng)、規(guī)范的程序和方法來評價員工的日常工作。并使其評價結果與其他人力資源管理職能相結合，促進企業(yè)管理目標的實現(xiàn)。作為人力資源管理的核心內容之一，績效管理關系著企業(yè)員工的發(fā)展與企業(yè)戰(zhàn)略目標的實現(xiàn)，然而目前我國績效管理仍存在大量的問題。首先是考核指標不明確，考核指標的標準建立帶有強烈的主觀意識，管理者不能設身處地從員工的角度出發(fā)考慮問題，在設立標準時具有一定的偏頗性。其次是在績效考核時，評估者常常有很多顧慮，很難顧及全面，難以取舍整體和局部利益，在對員工進行考評時，總會存在一定的心理困擾，如暈輪效應、趨中效應、近期效應、對比效應、定勢反應等，影響考核的質量，產生考核偏差。

2.缺乏績效溝通，績效反饋不及時

績效溝通是指考官與被評估者就考核過程及考核結果中存在的問題進行溝通并尋找應對的措施，從而提高企業(yè)和員工績效的一種管理方法。巴沃克先生認為，真正的績效管理是“兩個人之間不斷溝通的過程”，可見績效溝通在整個績效管理過程中的重要性。目前我國企業(yè)由于缺乏績效溝通，績效管理大多流于形式，員工與管理者沒有必要的信息溝通，導致企業(yè)不了解員工的想法，員工不能理解并落實企業(yè)的發(fā)展目標，雙方信息不對稱，企業(yè)與員工無法共同進步，共同發(fā)展。作為績效管理的最后一步，員工與管理者對于績效反饋進行審查和討論，就考評過程中存在的不足加以改進。我國大多數企業(yè)對于績效反饋不甚重視，并且由于信息的不對稱，績效反饋不能及時進行，績效反饋的及時性和有效性直接影響了員工工作的積極性和主動性。

3.績效管理過程智能化應用水平低

在傳統(tǒng)的績效管理模式下，企業(yè)只掌握員工的部分信息，無法對與員工有關的深層次的數據進行挖掘，從而無法準確地進行工作分析，也就無法實現(xiàn)人崗匹配，績效計劃也缺乏必要的依據，使各項績效標準存在很強的主觀性。同時，智能化水平的低下也使得企業(yè)無法對員工的工作行為進行實時監(jiān)督，大大降低了績效考核和績效評價的科學性和準確性。傳統(tǒng)的績效管理中，對數據的收集、整理、分析大多由專門的工作人員完成，對數據的認識仍然只停留在表面，不能發(fā)掘數據的深層次關聯(lián)，對績效溝通和反饋造成極大的障礙。

4.企業(yè)缺少高素質人才

企業(yè)的績效管理要管理者與員工相互配合，相互支持，工作才能圓滿順利地完成?，F(xiàn)如今大多數企業(yè)的績效管理工作缺乏高層管理者的支持，管理者大多只注重眼前的利益，并未考慮企業(yè)長遠的發(fā)展，缺少戰(zhàn)略眼光，使得績效管理工作無法開展。而就員工層面來講，企業(yè)缺乏高素質的數據型人才，在大數據時代背景下，大數據的企業(yè)應用已然成為必然的趨勢，然而數據型人才的缺失使得員工對數據的整理與分析艱難推進，它極大地影響了企業(yè)人力資源管理的現(xiàn)代化進程?，F(xiàn)代企業(yè)的人力資源管理強調“以人為本”，人才是企業(yè)發(fā)展的關鍵，而未來可持續(xù)發(fā)展的企業(yè)，必是能夠時刻招攬高素質的復合型人才以應對不斷變化的商業(yè)環(huán)境。

三、大數據驅動的人力資源績效管理創(chuàng)新策略

1.豐富數據庫，充分利用數據資源

在傳統(tǒng)的人力資源績效管理模式下，員工信息的主要來源是員工簡歷以及對員工的面試和素質測評，崗位職能的信息來源主要是工作分析。然而傳統(tǒng)的素質測評不僅耗費了大量的人力、物力、財力，測評的信度和效度也不高。工作分析也主要依據專家和高層管理者的經驗，主觀性過強，客觀性不足。在大數據時代，企業(yè)應該充分利用云技術，大量收集員工信息，實時監(jiān)督員工的工作表現(xiàn)并記錄，使用互聯(lián)網技術進行員工素質測評，豐富員工數據庫信息，發(fā)掘員工各方面的潛力。同時，可以利用云計算技術進行工作分析，深度挖掘數據之間的內在關聯(lián)和隱藏聯(lián)系，找出與員工工作績效有關的關鍵因素，為職位說明書和員工任職資格的編制提供理論依據。而對于數據，僅僅收集是不夠的，還要讓這些數據資源盡可能地發(fā)揮他們的價值，不僅應用于員工素質測評和工作分析，而要貫穿于整個績效管理體系，使得績效考核體系更加完善，績效評價制度更加公正，績效反饋通道更加順暢。將大數據時代的優(yōu)點在績效管理體系中體現(xiàn)得淋漓盡致。

2.優(yōu)化績效管理體系，完善績效激勵制度

績效管理是以組織戰(zhàn)略為導向，運用系統(tǒng)合理的方法使員工的努力與組織戰(zhàn)略保持一致并實現(xiàn)組織和員工共贏的過程。完善的績效管理體系是實現(xiàn)組織管理目標的有效方式，它是企業(yè)價值分配的基礎，是提高員工積極性的重要手段。在大數據時代背景下，企業(yè)可以利用大數據技術全方位地收集數據信息，在對員工的知識、技能、素質素養(yǎng)充分了解和對崗位職能完全掌握的基礎上，根據個人特點及不同工作的性質，建立完善的績效考評制度，設置科學合理的績效指標，構建公平公正的評價體系，建立客觀、準確的激勵制度，充分提高員工的積極性。同時，基于網絡技術和信息技術的高速發(fā)展，企業(yè)應優(yōu)化企業(yè)的內部網絡，進而加快數據整理和分析的速度，使得管理人員和員工的日常交流更加順暢，可以及時就績效考核的結果進行面談溝通、反饋，同時提出改進的意見。

3.改變傳統(tǒng)績效管理理念，提高管理者對績效管理重視程度

企業(yè)的績效管理是建立在企業(yè)領導的有力支持之上的，管理者的重視是企業(yè)順利開展績效管理工作的必要條件，只有轉變管理者的傳統(tǒng)觀念，企業(yè)績效管理工作才能取得顯著成效。首先領導要拋棄刻板的固化思想，轉變傳統(tǒng)觀念，加速接受新事物，明白績效管理之于企業(yè)可持續(xù)發(fā)展的重要性，同時意識到大數據是時代發(fā)展的必然趨勢。企業(yè)領導應提高對大數據的重視程度以及大數據在人力資源績效管理工作中的應用。在大數據時代，企業(yè)應在績效管理的各個方面、各個環(huán)節(jié)引入大數據，完善基礎的硬件設施，加快數據整理分析的速度，提高數據可靠性和準確性，此外，大量引進高素質人才，利用高素質人才帶領企業(yè)的績效管理工作，以期大大提高人力資源績效管理的效率。

4、重視企業(yè)員工的培訓與開發(fā)

企業(yè)員工的知識水平、技能能力、素質素養(yǎng)直接影響了績效管理的工作質量，為了不影響績效管理的工作效率，企業(yè)要加強對員工的培訓，提高員工綜合素質。加強員工的培訓工作是增強企業(yè)核心競爭力的必要條件，人力資源是企業(yè)最重要的資源，現(xiàn)代企業(yè)的競爭最終是關于人才的競爭，因此，為了適應市場的快速發(fā)展，進行員工培訓是必不可少的。針對員工開展的培訓，應從兩方面入手，首先是從思想觀念上，讓員工改變對大數據時代的認知，明白在互聯(lián)網發(fā)展如此迅猛的時代，應用大數據是必然的，這樣才能改變以往員工對大數據時代所持有的消極態(tài)度。其次是從個人能力上，企業(yè)要將云計算、云分析技術運用于績效管理，就要求員工掌握一定的技能，能熟練運用互聯(lián)網技術，順利推進績效管理工作。因此，企業(yè)應對員工定期進行測試，評定員工的業(yè)務水平，挖掘員工的潛力，針對不同類型的員工制定不同的培養(yǎng)方案，同時也有必要完善員工的激勵機制，以更好地提高員工工作積極性，進而提高工作效率。

四、結語

有人曾說“我們無法左右變革，我們只能走在變革的前面”，在大數據時代背景下，企業(yè)進行人力資源績效管理改革是必然的，而如何正確地、科學地進行改革才是中國企業(yè)應該考慮的問題。大數據時代績效管理改革對企業(yè)來說既是機遇，也是一種挑戰(zhàn)，改革是一個漫長的過程，不是一蹴而就的，既要循序漸進，尊重客觀規(guī)律，同時要打破傳統(tǒng)的枷鎖，尋找新的發(fā)展模式。大數據技術作為信息化時代高速發(fā)展的產物，為企業(yè)的改革提供了良好的基礎，企業(yè)利用大數據深度挖掘員工的信息，進而發(fā)現(xiàn)員工的潛力，利用云計算技術客觀科學地分析數據，找到阻礙績效管理的關鍵問題之所在，從而有的放矢，解決問題，同時提升績效考核速度，打破傳統(tǒng)績效管理在時間上的限制，為企業(yè)的績效管理提供了非常大的便捷。同時，改革對企業(yè)來說也是一個巨大的挑戰(zhàn)，改革即意味著打破傳統(tǒng)的思維模式，摒棄舊的管理理念，接受新的發(fā)展模式，然而大多數企業(yè)已經形成一種思維定式，改革即意味著挑戰(zhàn)。

總而言之，隨著互聯(lián)網技術的飛速發(fā)展，市場競爭日趨激烈，企業(yè)要想在市場中占據一席之地，就要順應時代的潮流，應用大數據技術，解決傳統(tǒng)績效管理存在的問題，并將現(xiàn)代互聯(lián)網技術應用于績效管理的各方面，改變傳統(tǒng)的思想觀念，摒棄固化的行為方式，為企業(yè)招攬更高素質的人才，同時也為企業(yè)注入新的活力，促進企業(yè)的可持續(xù)發(fā)展。

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作者簡介：席霞（1998- ），女，漢族，甘肅省蘭州市人，本科，研究方向：人力資源