陳旭

摘 要：縣級(jí)國(guó)資監(jiān)管機(jī)構(gòu)對(duì)所屬國(guó)有企業(yè)職工薪酬管理是加強(qiáng)國(guó)資監(jiān)管的重要內(nèi)容，是深化國(guó)有企業(yè)收入分配制度改革的前提和保障，事關(guān)企業(yè)的可持續(xù)發(fā)展，事關(guān)職工的切身利益，事關(guān)收入分配的合理有序。本文從縣級(jí)國(guó)資監(jiān)管機(jī)構(gòu)的角度出發(fā)，提出切合實(shí)際的管理模式及具體操作方法。

關(guān)鍵詞：國(guó)有企業(yè) ?薪酬管理 ?操作方法

一、引言

縣級(jí)國(guó)資監(jiān)管機(jī)構(gòu)對(duì)所屬國(guó)有企業(yè)職工薪酬管理是加強(qiáng)國(guó)資監(jiān)管的重要內(nèi)容，是深化國(guó)有企業(yè)收入分配制度改革的前提和保障，事關(guān)企業(yè)的可持續(xù)發(fā)展，事關(guān)職工的切身利益，事關(guān)收入分配的合理有序。

隨著社會(huì)主義市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)體制的逐步完善和國(guó)有企業(yè)改革的不斷深入，薪酬分配領(lǐng)域面臨著一些市場(chǎng)化分配程度不高，薪酬能增不能減，不同國(guó)有企業(yè)之間薪酬分配不合理、差距較大，監(jiān)管體制尚不健全等問題，已難以適應(yīng)國(guó)有企業(yè)發(fā)展的需要。本文從縣級(jí)國(guó)資監(jiān)管機(jī)構(gòu)的角度出發(fā)，對(duì)國(guó)有企業(yè)職工薪酬管理模式及操作方法進(jìn)行探究分析。

二、改革職工薪酬管理原則

（一）核定年度薪酬總額，實(shí)行總額管理?？h級(jí)國(guó)資監(jiān)管機(jī)構(gòu)在年初編制年度薪酬預(yù)算總額，對(duì)所屬國(guó)有企業(yè)職工薪酬全面實(shí)行總額管理。

首先，確定國(guó)有企業(yè)崗位職級(jí)及人數(shù)。結(jié)合所屬國(guó)有企業(yè)的實(shí)際情況，崗位職級(jí)可分為以下五個(gè)級(jí)次：一崗—公司經(jīng)營(yíng)層正職;二崗—公司經(jīng)營(yíng)層副職;三崗—公司部門正職;四崗—公司部門副職;五崗—普通職工。同時(shí)建議將公司部門副職及以上的崗位職級(jí)人數(shù)控制在公司總?cè)藬?shù)的25%以內(nèi)。

其次，確定各個(gè)崗位職級(jí)的薪酬標(biāo)準(zhǔn)。根據(jù)各國(guó)有企業(yè)功能性質(zhì)定位、年度生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)目標(biāo)及以前年度薪酬情況，綜合考慮社會(huì)勞動(dòng)生產(chǎn)率的提高、人工成本投入產(chǎn)出率和市場(chǎng)對(duì)標(biāo)等情況，合理確定各個(gè)崗位職級(jí)的薪酬標(biāo)準(zhǔn)。對(duì)于國(guó)有企業(yè)引進(jìn)的高層次人才及緊缺急需專業(yè)人員，其薪酬水平在充分考慮同行業(yè)本地區(qū)勞動(dòng)力市場(chǎng)價(jià)格的前提下，采用“一人一批”的方式予以確定。

在確定崗位職級(jí)人數(shù)及薪酬標(biāo)準(zhǔn)的前提下，結(jié)合所屬國(guó)有企業(yè)年初人員在職情況，核定年度職工薪酬預(yù)算總額。

（二）強(qiáng)化年度薪酬總額預(yù)算執(zhí)行

在核定年度職工薪酬預(yù)算總額后，所屬國(guó)有企業(yè)應(yīng)嚴(yán)格執(zhí)行預(yù)算方案。在執(zhí)行過程中，如果企業(yè)因生產(chǎn)規(guī)模擴(kuò)大、職能增加等原因需要增加人員的，在縣級(jí)國(guó)資監(jiān)管機(jī)構(gòu)同意其增加人員數(shù)量的前提下，按相應(yīng)崗位職級(jí)薪酬標(biāo)準(zhǔn)增加年度職工薪酬預(yù)算總額，并加強(qiáng)對(duì)所屬企業(yè)執(zhí)行薪酬總額預(yù)算情況的動(dòng)態(tài)監(jiān)控和指導(dǎo)。

（三）強(qiáng)化年度薪酬總額清算

在年度終了后，縣級(jí)國(guó)資監(jiān)管機(jī)構(gòu)按照“權(quán)責(zé)發(fā)生制”原則對(duì)所屬國(guó)有企業(yè)開展薪酬總額預(yù)算清算工作。對(duì)于薪酬實(shí)際發(fā)放金額小于預(yù)算金額的企業(yè)，留存部分可結(jié)轉(zhuǎn)以后年度使用;對(duì)于薪酬實(shí)際發(fā)放金額大于預(yù)算金額的企業(yè)，超出部分應(yīng)在下一年度薪酬預(yù)算總額中予以扣減，并對(duì)企業(yè)主要負(fù)責(zé)人附以適當(dāng)?shù)膽土P措施。

三、健全薪酬標(biāo)準(zhǔn)決定機(jī)制

（一）完善薪酬與綜合效益聯(lián)動(dòng)機(jī)制

縣級(jí)國(guó)資監(jiān)管機(jī)構(gòu)應(yīng)按照“薪酬總額和綜合效益同向增減”的總體原則，確定企業(yè)年度薪酬總額增長(zhǎng)或下降幅度。

國(guó)有企業(yè)上年綜合效益增長(zhǎng)的，但上年勞動(dòng)生產(chǎn)率或人工成本投入產(chǎn)出率未提高，企業(yè)當(dāng)年薪酬總額的增長(zhǎng)幅度不得高于同期綜合效益的增長(zhǎng)幅度，且不得高于本行政區(qū)域內(nèi)上年度社會(huì)平均工資增長(zhǎng)幅度;對(duì)于上年勞動(dòng)生產(chǎn)率和人工成本投入產(chǎn)出率均有提高的企業(yè)，當(dāng)年薪酬總額增長(zhǎng)幅度可在同期綜合效益增長(zhǎng)幅度和本行政區(qū)域內(nèi)上年度社會(huì)平均工資增長(zhǎng)幅度較高者范圍內(nèi)確定。

國(guó)有企業(yè)上年綜合效益下降的，除受不可抗力因素影響外，當(dāng)年度薪酬總額應(yīng)適當(dāng)下降，下降幅度原則上應(yīng)與綜合效益增長(zhǎng)時(shí)薪酬總額增長(zhǎng)幅度相匹配。對(duì)于上年勞動(dòng)生產(chǎn)率和人工成本投入產(chǎn)出率均未下降的企業(yè)，當(dāng)年薪酬總額下降幅度可在同期綜合效益降幅的50%確定。

在確定了當(dāng)年薪酬總額的前提下，根據(jù)各崗位職級(jí)人員的配備情況，充分考慮崗位職能、綜合貢獻(xiàn)率等因素，合理確定各個(gè)崗位職級(jí)薪酬標(biāo)準(zhǔn)。

（二）合理確定企業(yè)綜合效益聯(lián)動(dòng)指標(biāo)

根據(jù)國(guó)有企業(yè)功能性質(zhì)定位、行業(yè)特點(diǎn)，結(jié)合經(jīng)濟(jì)效益、勞動(dòng)生產(chǎn)率、人工成本投入產(chǎn)出率等指標(biāo)確定綜合效益。

（三）實(shí)行“減人不減資”政策

根據(jù)企業(yè)當(dāng)前的業(yè)務(wù)規(guī)模、所承擔(dān)的職能等因素，合理確定企業(yè)用工人數(shù)上限。在尚未突破企業(yè)用工人數(shù)上限，且企業(yè)的業(yè)務(wù)規(guī)模和所承擔(dān)的職能基本保持不變的前提下，由于人員退休、離職等原因，出現(xiàn)用工人數(shù)減少的情況，原則上不核減薪酬預(yù)算總額。

四、完善企業(yè)內(nèi)部薪酬管理

（一）合理確定企業(yè)年度可發(fā)放薪酬總額

在縣級(jí)國(guó)資監(jiān)管機(jī)構(gòu)核定年度薪酬總額預(yù)算的基礎(chǔ)上，企業(yè)應(yīng)建立內(nèi)部薪酬總額管理制度，合理確定職工薪酬平均水平增長(zhǎng)幅度，準(zhǔn)確測(cè)算年度可發(fā)放薪酬總額?？茖W(xué)編制薪酬總額預(yù)算執(zhí)行方案，全面落實(shí)預(yù)算執(zhí)行責(zé)任，建立預(yù)算執(zhí)行全流程監(jiān)控體系，確保實(shí)現(xiàn)年度薪酬總額預(yù)算目標(biāo)。

（二）建立以職位評(píng)價(jià)為中心的內(nèi)部分配制度

開展職位分析評(píng)價(jià)是實(shí)現(xiàn)人員能上能下、收入能增能減的前提，是制定科學(xué)合理內(nèi)部分配方案的基礎(chǔ)。所屬國(guó)有企業(yè)應(yīng)根據(jù)自身功能性質(zhì)定位、人員特點(diǎn)，開展職位綜合分析評(píng)價(jià)，建立以職位薪酬為中心的分配制度。結(jié)合本地區(qū)勞動(dòng)力市場(chǎng)價(jià)格的實(shí)際情況，以職位分析評(píng)價(jià)結(jié)果為依據(jù)，確定不同職位人員的薪酬水平，完善薪酬結(jié)構(gòu)，合理拉開薪酬分配差距，調(diào)整不合理收入。

在確定各職位薪酬水平的基礎(chǔ)上，加強(qiáng)對(duì)全體人員的考核力度。根據(jù)各個(gè)職位人員的不同業(yè)務(wù)特點(diǎn)，實(shí)施差異化績(jī)效薪酬占比，使得職工收入與其工作業(yè)績(jī)和實(shí)際貢獻(xiàn)相關(guān)聯(lián)。不同職位人員的績(jī)效薪酬占比可參照下表所示：

（三）規(guī)范職工薪酬列支渠道

所屬國(guó)有企業(yè)應(yīng)規(guī)范職工薪酬列支渠道，嚴(yán)格清理規(guī)范之外的薪酬項(xiàng)目，將所有工資性收入納入薪酬總額管理，嚴(yán)禁在薪酬總額之外列支任何工資性支出。所有薪酬項(xiàng)目的計(jì)提、發(fā)放、結(jié)算都通過“應(yīng)付職工薪酬”科目進(jìn)行核算。

五、結(jié)束語

綜上所述，在國(guó)有企業(yè)改革不斷深入的背景下，本文從改革職工薪酬管理原則、健全薪酬標(biāo)準(zhǔn)決定機(jī)制、完善企業(yè)內(nèi)部薪酬管理三個(gè)方面展開闡述，提出縣級(jí)國(guó)資監(jiān)管機(jī)構(gòu)對(duì)所屬國(guó)有企業(yè)薪酬管理的具體模式及操作方法，希望對(duì)完善國(guó)有企業(yè)薪酬管理具有借鑒意義。

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