梅芳雪

摘要：自然辯證法是馬克思主義哲學(xué)體系的重要組成部分，是辯證唯物主義的自然觀和科學(xué)觀，同時也是人們認(rèn)識世界和改造世界的科學(xué)研究方法論。自然辯證法有助于我們樹立正確的科學(xué)思維體系，提供了正確的世界觀，有助于我們正確認(rèn)識人類社會的發(fā)展及面臨的問題。隨著經(jīng)濟(jì)的發(fā)展和社會科技的進(jìn)步，人力資源管理越來越受到人們的重視，在朝著系統(tǒng)化、專業(yè)化、科學(xué)化與現(xiàn)代化的方向發(fā)展的同時，也遇到很多問題，直接阻礙了我國公共部門人力資源管理的發(fā)展。此時人們就需要一個正確的理論作為支撐來對人力資源進(jìn)行全面質(zhì)量管理。本文主要就自然辨證法在公共部門人力資源管理中的應(yīng)用展開初步的分析與探討。

關(guān)鍵詞：自然辯證法;公共部門人力資源管理;運(yùn)用分析

中圖分類號：D63 文獻(xiàn)識別碼：A 文章編號：1001-828X（2019）018-0028-02

一、引言

自然辯證法是哲學(xué)和自然科學(xué)相互結(jié)合的產(chǎn)物，它是建立在科學(xué)技術(shù)手段基礎(chǔ)之上的人、自然、社會相互關(guān)系的學(xué)說，同時又是人們認(rèn)識世界和改造世界的方法論。自然辯證法原理有助于我們深刻理解和掌握科學(xué)技術(shù)的發(fā)展歷程，能夠有效的幫助我們更加深入的認(rèn)識自然規(guī)律，在尊重客觀存在的前提下充分發(fā)揮主觀能動性。加強(qiáng)自然辨證法在公共部門人力資源管理中的應(yīng)用，對于提高人力資源管理水平，提供全方位公共服務(wù)與產(chǎn)品具有十分重要的意義，這也跟科學(xué)發(fā)展觀的理念相互吻合。

二、自然辯證法原理概述

自然辯證法是馬克思主義哲學(xué)的一個重要組成部分，體現(xiàn)馬克思主義哲學(xué)的世界觀、認(rèn)識論、方法論的統(tǒng)一。自然辯證法是通過自然科學(xué)和技術(shù)的發(fā)展日益被揭示出來的，兩個方面的研究密切相聯(lián)，不可分割。自然辯證法研究的內(nèi)容主要有兩大方面：其一，自然觀，即對自然界辯證法的研究;其二，自然科學(xué)觀，即對自然科學(xué)辯證法的研究。

自然界辯證法要求有效持久的概括和運(yùn)用自然科學(xué)最新成果，實(shí)時發(fā)展和更新人們關(guān)于自然界辯證發(fā)展的總觀點(diǎn)，還有非常重要的一點(diǎn)就是要求掌握辯證法的基本規(guī)律和范疇在自然界各種過程中的豐富多樣的表現(xiàn)及運(yùn)用，使人們對辯證法規(guī)律和范疇的理解更加清晰、準(zhǔn)確和精細(xì)，并增添新的內(nèi)容。從而，我們就能夠不斷更新對自然界辯證法規(guī)律的認(rèn)識，將辯證唯物主義自然觀提高到與自然科學(xué)的新發(fā)展和新思想相適應(yīng)的水平。

自然科學(xué)辯證法把科學(xué)看作是獨(dú)立的個體現(xiàn)象，針對個體的發(fā)展進(jìn)行深入研究的同時，也把與科學(xué)緊密相關(guān)的技術(shù)作為一種獨(dú)立的社會現(xiàn)象來進(jìn)行研究分析。自然辯證法對于技術(shù)的分析，主要就是討論技術(shù)的性質(zhì)、特點(diǎn)、技術(shù)發(fā)展相關(guān)的自然規(guī)律以及與各種復(fù)雜社會現(xiàn)象之間的相互關(guān)系，這些研究都為以后的科學(xué)技術(shù)政策制定、發(fā)展規(guī)劃、科技工作領(lǐng)導(dǎo)和管理提供重要的理論依據(jù)，其重要性日益突出。

三、我國公共部門人力資源管理中存在的問題

公共部門人力資源管理即以國家行政組織和相關(guān)的國有企業(yè)事業(yè)單位人力資源為主要分析對象，研究管理機(jī)關(guān)依據(jù)法律規(guī)定對其所屬的人力資源進(jìn)行規(guī)劃、錄用、任用、薪酬保障等管理活動和過程的總和。公共部門人力資源管理是整個社會人力資源管理系統(tǒng)中的一部分，因此，在公共部門人力資源的獲取、開發(fā)和使用的過程和結(jié)果，直接關(guān)系到政府部門能否有效提供公共服務(wù)和公共產(chǎn)品。

20世紀(jì)80年代后，“新公共管理”理論在西方國家盛行，在該理論的指導(dǎo)下，西方各國展開了大規(guī)模行政改革運(yùn)動，且取得了良好的效果。這場改革的一個顯著特點(diǎn)就是將私營部門的管理方式引入公共部門，于是，公共部門人力資源管理開始引入企業(yè)人力資源管理方面的先進(jìn)管理理念和技術(shù)。雖然取得了相應(yīng)的成效，但由于公共部門和私營企業(yè)存在一定層面的差異化，公共部門人力資源管理依舊存在一些不容忽視的問題，嚴(yán)重制約著政府部門的人力資源的科學(xué)合理使用，這些問題主要表現(xiàn)在以下幾個方面：

1.公共部門人力資源管理模式守舊和思想觀念落后

傳統(tǒng)的人力資源管理追求的是層級化、制度化的管理，工作人員清楚自己的晉升和職業(yè)發(fā)展前景。目前我國公共部門人力資源管理正朝著規(guī)范化、科層化的方向發(fā)展。然而這種發(fā)展模式依然有不足之處：阻礙工作人員的積極性和創(chuàng)造性，限制發(fā)展空間;被動接受領(lǐng)導(dǎo)命令，循規(guī)蹈矩;缺少彈性，難以做到隨機(jī)應(yīng)變等。我國公共部門人力資源管理理論還有研究與發(fā)現(xiàn)，根深蒂固的官本位思想依然沒有完全根除，同時多數(shù)人認(rèn)為一旦成為公共權(quán)力的公務(wù)員就是擁有了“鐵飯碗”，就會形成一種安于現(xiàn)狀、止于當(dāng)前的思想狀態(tài)。這些對公共部門人力資源管理實(shí)現(xiàn)目標(biāo)起了阻礙作用。

2.公共部門人力資源規(guī)劃缺乏科學(xué)性和可操作性

隨著知識經(jīng)濟(jì)時代的到來，公共部門人力資源規(guī)劃越來越受到國家重視，同時也在規(guī)劃制定方面投入了大量的時間和精力，從中央到地方的許多部門都制定了相應(yīng)的部門人力資源發(fā)展規(guī)劃，但取得的成果卻不理想，這就說明了規(guī)劃的制定并不能確保規(guī)劃的實(shí)施效果。目前我國公共部門人力資源規(guī)劃普遍存在的問題是重規(guī)劃、輕實(shí)施、重局部、輕整體，規(guī)劃實(shí)施虎頭蛇尾。規(guī)劃中的人力資源需求預(yù)測與供給預(yù)測存在偏差、目標(biāo)設(shè)定和行動方案不相匹配、規(guī)劃實(shí)施、評估與反饋不連貫，這些都是人力資源規(guī)劃缺乏戰(zhàn)略部署的表現(xiàn)。

3.公共部門人力資源開發(fā)結(jié)構(gòu)不合理，知識更新緩慢

我國是人口大國，因此要把沉重的人口負(fù)擔(dān)和潛在優(yōu)勢變?yōu)榫薮蟮默F(xiàn)實(shí)優(yōu)勢，就必須科學(xué)的審視和謀劃我國人力資源開發(fā)工作。我國政府一直以來都非常重視人力資源的開發(fā)工作，但就目前而言，我國人力資源開發(fā)還存在諸多問題和不合理的方面。

首先，現(xiàn)代知識的快速更新，公務(wù)員的知識折舊速度也大大加快，這對公共部門人力資源開發(fā)也提出了新的要求。因此，我國人力資源開發(fā)任務(wù)極其繁重而艱巨。其次，人力資源開發(fā)的水平不高、手段單一。開發(fā)的內(nèi)容跟不上時代發(fā)展的速度，開發(fā)范圍狹窄，我國主要的開發(fā)手段首先注重的是教育，其次是職業(yè)培訓(xùn)，其他手段考慮甚少。然后是開發(fā)的結(jié)構(gòu)不合理，東西部地區(qū)之間從業(yè)人員文化素質(zhì)存在極大反差，不同層次的人員結(jié)構(gòu)失衡，高層次人才稀缺，西部地區(qū)的人力資源開發(fā)面臨的任務(wù)更加艱巨，處理不好會直接影響東西部經(jīng)濟(jì)的協(xié)調(diào)發(fā)展。最后是人力資源開發(fā)還存在許多制度障礙，有關(guān)人口管理制度一定程度上限制了人員的合理流動，從而不能充分地利用人力資源，開發(fā)效果不理想。

4.公共部門人力資源績效考評制度不健全

我國公務(wù)員考核制度是借鑒我國古代和國外的經(jīng)驗(yàn)基礎(chǔ)上，根據(jù)現(xiàn)代政府部門工作的特點(diǎn)建立起來的，已經(jīng)形成了一套相對完整的體系，但嚴(yán)格意義上，我國公務(wù)員考核制度依然處于從傳統(tǒng)考核向績效考評的轉(zhuǎn)化階段，傳統(tǒng)觀念相當(dāng)濃厚，制度框架依舊存在。第一，對公務(wù)員的考核比對私營企業(yè)員工的考核更加復(fù)雜，考核內(nèi)容過于抽象和劃一，標(biāo)準(zhǔn)過于籠統(tǒng)，對他們考核的指標(biāo)卻是難以量化的。第二，目前政府部門的績效評估方法主要是上級機(jī)關(guān)對下級機(jī)關(guān)的評估、上級領(lǐng)導(dǎo)對下級領(lǐng)導(dǎo)的評估，缺乏相應(yīng)的內(nèi)部評估和外部評估，而且。第三，考核缺乏責(zé)任機(jī)制，無論是考核機(jī)構(gòu)還是考核人的責(zé)任都不明確，導(dǎo)致考核出了問題也無法追究責(zé)任，失職行為得不到應(yīng)有的懲處。第四，評估方法多為定性，較少為定量，以致評估結(jié)果不夠科學(xué)。

四、自然辯證法在公共部門人力資源管理中的應(yīng)用

自然辯證法的哲學(xué)思想時刻的滲透在公共部門人力資源管理之中，自然辯證法原理和人力資源管理相輔相成。它能夠提供科學(xué)的方法論，讓政府部門高效的處理人力資源管理活動中的具體問題。學(xué)習(xí)和研究自然辯證法的哲學(xué)思想，并且綜合運(yùn)用于相關(guān)的實(shí)踐中，要從我國當(dāng)前人力資源管理理論的實(shí)際需要出發(fā)，真正做到理論與實(shí)際相結(jié)合。

1.以辯證唯物理念為指導(dǎo)，樹立以人為本的人力資源開發(fā)理念

“以人為本”作為科學(xué)發(fā)展觀和經(jīng)濟(jì)領(lǐng)域的基本理念，也在各個領(lǐng)域受到了廣泛的認(rèn)同，甚至是擁護(hù)。人本主義作為人本身的自我意識的體現(xiàn)，它主要是從價值意義上來表現(xiàn)出對人的高度重視，這種思潮在當(dāng)今社會也想當(dāng)普遍。樹立以人為本的理念，首先要求各級公務(wù)人員轉(zhuǎn)換思想，真正懂得我國當(dāng)前進(jìn)行人力資源開發(fā)、提高人力資源質(zhì)量的重要意義，從而把開發(fā)人力資源作為基本戰(zhàn)略落實(shí)到行動中去。中國土地廣闊，資源豐富，但人均自然資源相對貧乏，決定了中國必須走可持續(xù)發(fā)展的道路，然而能否成功的走可持續(xù)發(fā)展道路，由于我國人力資源占有絕對優(yōu)勢，因此從長遠(yuǎn)的發(fā)展角度來看，我國都只能走優(yōu)先開發(fā)人力資源的道路。其次，建立合理的人力資源開發(fā)管理機(jī)構(gòu)，促進(jìn)其快速和國際化接軌;制定相關(guān)的法律法規(guī)，為人力資源開發(fā)提供組織支持和政治保障。人力資源開發(fā)，教育要先行。然后，就是加大對人力資源開發(fā)投資力度，在加強(qiáng)政府撥款的基礎(chǔ)上，廣泛開展多種融資平臺，調(diào)動各方積極性進(jìn)一步加大人力資源開發(fā)力度。最后，優(yōu)化人力資源的配置結(jié)構(gòu)，人力資源開發(fā)的重點(diǎn)應(yīng)該面向農(nóng)村、面向全國貧困地區(qū)，抓緊培養(yǎng)社會發(fā)展的急需人才，充分挖掘人力資源的潛力。

2.實(shí)現(xiàn)認(rèn)識論、方法論、辯證法的統(tǒng)一，提高公務(wù)員的綜合素質(zhì)

第一，從組織目標(biāo)出發(fā)，基于崗位分析、人力現(xiàn)狀分析的組織狀況基礎(chǔ)上，將公共部門的培訓(xùn)目標(biāo)與組織的目標(biāo)相結(jié)合，認(rèn)識到公共部門的培訓(xùn)應(yīng)該和它的總體戰(zhàn)略目標(biāo)相一致。第二，采用多種方法進(jìn)行培訓(xùn)，激發(fā)公務(wù)員的創(chuàng)意和靈感，培養(yǎng)公務(wù)員的創(chuàng)造性和問題的解決能力。此外，利用高科技來提高培訓(xùn)質(zhì)量，是近年來部分公共部門所引入的一種新的培訓(xùn)方式。第三，重視培訓(xùn)需求評估和效果評估，注重成果的轉(zhuǎn)化。培訓(xùn)評估包括：反應(yīng)評估、學(xué)習(xí)評估、行為評估、結(jié)果評估。其中的行為評估涉及到的就是對知識的掌握，在工作崗位上是否產(chǎn)生了積極的變化。第四，要加強(qiáng)認(rèn)識論與方法論與辯證之間的統(tǒng)一性，同時被培訓(xùn)者也能夠正確的看待培訓(xùn)工作，內(nèi)容和責(zé)任，從而提高公務(wù)員的綜合素質(zhì)，以便更好的服務(wù)社會。

3.以科學(xué)發(fā)展觀為指導(dǎo)，完善公共部門人力資源績效考核

科學(xué)發(fā)展觀是我國綜合運(yùn)用馬克思主義和自然辨證原理的一個重要戰(zhàn)略思想，在公共部門人力資源管理中，首先要以科學(xué)發(fā)展觀為指導(dǎo)，建立科學(xué)的考評與管理指標(biāo)體系，將公務(wù)員的權(quán)利和義務(wù)作為制定考評與管理標(biāo)準(zhǔn)的依據(jù)，從“德、能、勤、績、廉”五個方面確定標(biāo)準(zhǔn)，做到定性與定量考評相結(jié)合，可以量化的一定量化。其次，將單純的考評變?yōu)榭冃Ч芾恚岣呖冃Э荚u的功用。在考評中充分關(guān)注公務(wù)員的社會價值追求和精神需求，將公務(wù)員的潛能開發(fā)、績效提升、與個性發(fā)展引入考評中來，最大程度發(fā)揮激勵競爭機(jī)制的作用。最后，公共部門要善于運(yùn)用科學(xué)的績效考評工具與方法，比如KPI（關(guān)鍵績效指標(biāo)分析方法）、BRAS（行為尺度評定量表）、BSC（平衡計分卡）、全方位的績效考評法（360度考評）等眾多方法進(jìn)行考評。

五、結(jié)語

自然辯證法的哲學(xué)思想時刻的滲透在公共部門人力資源管理之中，本文主要對公共部門人力資源管理中存在的問題進(jìn)行分析，并就自然辨證法原理在人力資源管理工作中的應(yīng)用展開探討。將自然辯證法合理的應(yīng)用到公共部門人力資源管理工作中來，轉(zhuǎn)變公共部門人力資源管理傳統(tǒng)模式、提高公共部門人力資源管理水平、完善人力資源績效考核體系、增強(qiáng)政府部門工作人員的積極性，才能夠推動公共部門人力資源管理朝著系統(tǒng)化、科學(xué)化、現(xiàn)代化的方向前進(jìn)。