林爽

摘要：黨的十九大和十九屆二中、三中全會多次強調(diào)深化國有企業(yè)改革，其中國企薪酬管理改革無疑是國企改革的重點。薪酬管理能幫助企業(yè)吸引和留住人才，提升職工滿意度和勞動生產(chǎn)率，是支持企業(yè)保持核心競爭力和實施總體發(fā)展戰(zhàn)略的關(guān)鍵所在。2018年5月25日，國務(wù)院印發(fā)《關(guān)于改革國有企業(yè)工資決定機制的意見》（以下簡稱《意見》），明確改革要突出工資分配的市場化，兼顧效率與公平、體現(xiàn)社會公平正義。為解決該問題，本文首先剖析了國有企業(yè)薪酬管理存在的問題及原因，然后結(jié)合相應(yīng)政策文件，嘗試探索國有企業(yè)薪酬管理解決思路，最后就決定工資總額機制給出相應(yīng)建議。

關(guān)鍵詞：國有企業(yè) 薪酬管理 工資總額

中圖分類號：F272 ?文獻標(biāo)識碼：A ?文章編號：1009-5349（2019）12-0082-02

一、國有企業(yè)薪酬管理改革面臨的問題

改革開放以來國有企業(yè)改革發(fā)展不斷取得重大進展，運行質(zhì)量和效益明顯提升，為推動經(jīng)濟社會發(fā)展、保障和改善民生作出了不可否認(rèn)的貢獻，但是，國有企業(yè)仍然存在部分亟待解決的突出矛盾和問題，尤其是其活力不足，分配機制僵化，監(jiān)管不到位等飽受詬病的問題。究其根本，是因為國有企業(yè)大多缺乏合理的薪酬分配制度，難以激發(fā)職工積極性與參與性。

1.薪酬標(biāo)準(zhǔn)制定缺乏科學(xué)性

一般而言，職工通過發(fā)揮人力資本為公司實現(xiàn)的增量價值應(yīng)作為決定薪酬的依據(jù)，然而，目前國有企業(yè)的收入分配和貢獻之間存在偏離。事實上，部分國企的薪酬管理制度仍采用傳統(tǒng)模式，即職工薪酬和其職位直接掛鉤，而職位往往是由資歷和年齡決定，論資排輩現(xiàn)象嚴(yán)重，即使新進職工具有較強的工作能力與工作積極性，在薪酬方面仍遠(yuǎn)遠(yuǎn)落后資歷較老的員工。

2. 政企不分，薪酬管理具有行政風(fēng)格

國有企業(yè)薪酬管理市場機制作用不明顯，受行政干預(yù)較大。根據(jù)《中華人民共和國公司法》，國有獨資公司的薪酬制度應(yīng)由董事會或經(jīng)理層決定，但在實際操作中，企業(yè)的工資總額和高管薪酬往往由國有企業(yè)主管單位以行政發(fā)文核定，行政色彩濃厚。

同時，個體職工的業(yè)績效貢獻難以在考核年度內(nèi)衡量、部分后勤保障工作難以量化，導(dǎo)致國有企業(yè)職工的績效難以考核，只能參照企業(yè)整體的經(jīng)濟效益。但國企經(jīng)營管理的好差與經(jīng)濟效益相關(guān)性較弱，反而與政策、行業(yè)壁壘等因素關(guān)聯(lián)，比如兩桶油的營業(yè)收入很大程度上取決于發(fā)改委制定的石油價格，通訊行業(yè)的企業(yè)依靠壟斷地位可以獲取持續(xù)增長的經(jīng)濟效益。

3. 高管薪酬監(jiān)管不足

目前，僅有《關(guān)于深化中央管理企業(yè)負(fù)責(zé)人薪酬制度改革的意見》（中發(fā)〔2014〕12號，以下簡稱《意見》）是專門針對國有企業(yè)高層管理人員的薪酬監(jiān)管準(zhǔn)則，大部分地方國資委尚未出臺針對省屬或市屬國有企業(yè)的高管薪酬監(jiān)管措施，致使部分國有企業(yè)高管薪酬驚人，即使是中發(fā)〔2014〕12號這份限薪令，在實施監(jiān)管的操作方面仍有細(xì)節(jié)待明確。如文件規(guī)定國企高管薪酬包含基本年薪、績效年薪和任期激勵收入三部分，其中基本年薪依據(jù)在崗職工平均工資二倍確定;績效年薪以基本年薪為基礎(chǔ)，考核評價系數(shù)不超過2，績效年薪調(diào)節(jié)系數(shù)不超過1.5;任期激勵收入不超過年薪總水平30%。如果按上述規(guī)定執(zhí)行，理論上國有企業(yè)高管年薪可以達到在崗職工平均工資的10.4倍，而在崗職工平均工資本身又包含了高管自身的薪酬，從某種程度上高估了實際的“平均值”。

二、國有企業(yè)薪酬管理改革的探索

針對上述問題，國務(wù)院通過最新出臺的《意見》，從改革工資總額的決定機制、分配機制和監(jiān)管機制三個方面給出了指導(dǎo)性意見，進一步探索國企破除自身的體制機制障礙的改革路徑。

從工資總額的決定機制來看，《意見》明確應(yīng)建立與經(jīng)濟效益聯(lián)動的企業(yè)薪酬，結(jié)合同級人力資源社會保障部門發(fā)布的工資指導(dǎo)線合理確定企業(yè)的工資總額。一定程度上解決國有企業(yè)薪酬市場化程度不高，工資能增不能減的問題，對于煤炭、交通、石油石化等近年持續(xù)盈利的行業(yè)是明顯的利好。同時，《意見》對于國企薪酬管理的改革考慮得更為靈活。首先，其考慮到行業(yè)競爭結(jié)構(gòu)不同導(dǎo)致的國企經(jīng)濟效益的差別，對于部分競爭較大同時行業(yè)整體利潤份額下滑的行業(yè)，即使企業(yè)經(jīng)濟效益不可避免地下降，但職工仍然保質(zhì)保量地完成本職工作，勞動生產(chǎn)率未下降的話（表現(xiàn)為勞動生產(chǎn)率未下降），當(dāng)年工資總額可適當(dāng)少降。其次，《意見》避免了對于薪酬管理改革的“一刀切”，提出分類分級管理的原則，根據(jù)企業(yè)的功能性質(zhì)定位、行業(yè)特點及公司治理完善程度，將國有企業(yè)分為競爭性企業(yè)、功能性企業(yè)、公益性企業(yè)、金融類企業(yè)及文化類企業(yè)共五類進行管理。

從工資的分配機制來看，《意見》提出的薪酬管理制度改革應(yīng)探索以崗位工資為主、依據(jù)崗位價值、考慮業(yè)績導(dǎo)向、參照市場工資價位的職工薪酬水平。在集體協(xié)商的基礎(chǔ)上，做到公平和效益兼顧：既要通過績效考核使職工薪酬與業(yè)績和貢獻掛鉤，使工資分配更多地向一線職工傾斜，又要通過調(diào)整不合理過高收入，實現(xiàn)“提低、擴中、限高”，切實做到考核科學(xué)合理，分配公平公正。

從工資的監(jiān)管機制來看，《意見》規(guī)定，人力資源社會保障部門負(fù)責(zé)對國企薪酬管理和工資分配進行宏觀指導(dǎo)調(diào)控，履行出資人職責(zé)的機構(gòu)則操作上對備案或核準(zhǔn)現(xiàn)預(yù)算方案進行動態(tài)監(jiān)管和過程管控，發(fā)現(xiàn)其不合理時，應(yīng)及時糾正甚至重新調(diào)整，并按年度將所監(jiān)管的國企工資總額預(yù)算執(zhí)行情況報統(tǒng)計人力資源社會保障部門。此外，國有企業(yè)應(yīng)完善工資分配的內(nèi)部監(jiān)督機制，由監(jiān)事會和工會落實對工資分配的具體監(jiān)督責(zé)任，任何工資性支出都應(yīng)在工資總額以內(nèi)的形式列支，避免違規(guī)發(fā)放工資、濫發(fā)工資外收入等行為。

三、建議

雖然《意見》指導(dǎo)性地解決了國有企業(yè)薪酬管理改革的難點，但在具體落實方面，還需要地方部門作更多的探索。例如，在確定工資總額的基礎(chǔ)實施中，主管單位可依據(jù)企業(yè)上一年度實際發(fā)放金額或近幾年實際發(fā)放金額來加權(quán)計算;對于新建立的國有企業(yè)，可參照同行業(yè)同地區(qū)的平均值或分位數(shù)確定。在計算每個周期內(nèi)的工資總額增長率時，主管單位可根據(jù)企業(yè)分類，選取凈利潤增長率、國有資產(chǎn)保值增值率等相應(yīng)指標(biāo)，來加權(quán)計算下一年度的新工資。

在工資總額預(yù)算的申請和決策中，應(yīng)根據(jù)企業(yè)所處的行業(yè)競爭情況和企業(yè)法人治理機制完善程度來執(zhí)行。如處于制造業(yè)或住宿和餐飲業(yè)中的健全公司，以此通過總經(jīng)理辦公會、董事會、股東會等合規(guī)內(nèi)部決策程序的工資總額預(yù)算可實施備案制;而處于壟斷行業(yè)或資金密集、資源富集但集體決策機制浮于形式的企業(yè)，可實施備核準(zhǔn)制，并定期或不定期監(jiān)督其工資總額預(yù)算的執(zhí)行情況，是否超發(fā)或通過隱性薪資逃避監(jiān)管。

在工資總額的管理中，對高管薪酬實施延期支付，避免短視行為。同時，加大高管薪酬透明程度，定期通過官方網(wǎng)絡(luò)等公開渠道披露國企高管薪酬及其明細(xì)，接受企業(yè)內(nèi)部和外部的監(jiān)督。對于普通職工薪酬，則應(yīng)堅持市場化原則，基于崗位評價、技能評價和工作結(jié)果實施分配，減輕“論資排輩”的現(xiàn)象。

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責(zé)任編輯：孫瑤